Дипломная работа: Анализ и оптимизация системы аттестации руководящих работников муниципальных бюджетных образовательных учреждений (на примере г. Ставрополь)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
17
Как показано на рисунке, система принципов включает правила
этики, организации и психологического подхода к оцениванию качеств
работника.
Важно понимать, что применяемая система оценки персонала, должна
сочетаться с иными направлениями кадрового менеджмента - системой
компенсаций, действующей в организации, управлением карьеры
сотрудников, профессионального их обучения и повышения квалификации.
Существует множество точек зрения на проблему оценки персонала в
компании, отличных друг от друга. Так, Кен Бланшар считает, что
«Обратную связь, как похвалу, так и критику, надо давать тут же, а не ждать
полгода или год» [6].
Настоящая оценка должна быть только горизонтальной - нужно
учитывать исключительно мнение равных, пишет Стивен Кови в своей
книге «Семь навыков высокоэффективных людей» [24].
С. Шекшня в своем труде «Как это сказать по-русски», пишет, что
«управление оценкой и обратной связью является областью, где западные
методы получили наименьшее распространение в России, а их использование
принесло наименьшие дивиденды. Объясняется это в том числе
двойственностью морали для себя и для внешнего мира и опасением
репрессий» [67].
Важно указать, что проведение оценки позволяет решить ряд задач:
- улучшить работу отдельных сотрудников или коллектива в целом;
- использовать возможность дифференциации оплаты труда с целью
повышения уровня мотивации к более результативному;
- выявить потребности в обучении и развитии сотрудников, а также
определить потенциал сотрудника и спланировать его карьеру.
Несмотря на явные преимущества проведения оценки работников,
такая процедура имеет ряд отрицательных проявлений в поведении
сотрудников. Проявляются настроения, противостоящие оценке, когда люди
не понимают цели проводимых мероприятий. Как руководители, так и
18
рядовые оцениваемые ссылаются на нехватку времени и на внешние
факторы, как обстоятельства, отвлекающие от оценочных процедур. Все это
важно предвосхищать, во избежание срывов и обеспечения положительных
результатов проведения оценочных мероприятий.
К сожалению, сопротивление оценке персонала встречается
достаточно часто (рисунок 3).
Рисунок 3 – Причины сопротивления оценке персонала в организации
Как показывает практика, внедрение «прозрачной» системы оценки
снимает ряд аргументов сопротивления. Работники начинают понимать
пользу для самих себя и способны видеть перспективы профессионального
развития.
Специалисты в сфере управления персоналом, отмечают, что по
объекту оценки, т.е. по тому, какие свойства оцениваются, процедура оценки
позволяет выявить: деятельность, результат или качества работника (рисунок
4).
Как было показано выше (рисунок 1), эффективность оценочных
процедур зависит от того, насколько они соответствуют требованиям, к ним
предъявляемым. В этой связи, авторы предлагают следующую совокупность
критериев (рисунок .5).
19
Рисунок 4 – Классификация процедуры оценки по объекту
(направленности)
Рисунок 5 – Критерии оценки персонала
Таким образом, оценка имеет и для сотрудника, и для организации
большое значение. Внедрять и использовать любую методику необходимо с
учетом кадровой политики, осознания роли кадрового потенциала и многих
других факторов.
Центральное место, при любом виде оценки персонала, занимает
установление ее показателей. Анализ публикаций, посвященных изучению
различных аспектов деловой оценки, позволил выделить три группы
показателей: личностные качества работников, их профессиональное
поведение и показатели эффективности труда [8,20].
20
Так, показатели личностных качеств можно измерить с помощью
психодиагностических методов, при этом отбор и формулировка этих
качеств, представляют собой серьезную проблему. На сегодняшний день
практически отсутствуют исследования, о существовании зависимости
между успешностью в деятельности и степенью развития определенных
качеств личности [54]. Кроме того, известно, что работники с близкими
личностными качествами могут по-разному вести себя в одинаковых
условиях и принимать различные решения.
Показатели профессионального поведения охватывают такие стороны
деятельности, как готовность к принятию ответственности, коллективизм в
работе, сотрудничество, самостоятельность и т.д. и определяются в основном
с помощью методов экспертной оценки.
Среди многих аспектов, рассматриваемых при теоретическом анализе
оценки персонала, следует указать, что она может выполняться различными
способами. Во-первых, это оценка потенциала работника. В литературе по
управлению персоналом рассматривают трудовой и кадровый потенциал
работника [2, 9, 15, 28]. В основе трудового потенциала работника находятся
возможности, которые определяют рамки участия его в трудовой
деятельности. Кадровый потенциал работника представлен совокупностью
его качественных и количественных характеристик, способствующих
развитию его трудового потенциала. Отметим, что изучение величины
кадрового потенциала работника, позволяет дифференцированно подходить к
вопросу о занятости работников с различным уровнем трудоспособности.
Эти величины становятся доступными в результате проведенной оценки
персонала.
Вторым способом проведения оценки считается определение величины
индивидуального вклада. При этом необходимо устанавливать сложность и
результативность труда конкретного сотрудника в конечный результат труда
всего коллектива.
Третьим способом является аттестация работников, представляющая
21
собой комплексную оценку, учитывающую потенциал работника и то, какой
вклад он внес в достижение конечного результата. Вместе с тем, аттестация
персонала является в достаточной степени формализованной и комплексной
методикой оценки. Под аттестацией, традиционно, понимается совокупность
кадровых мероприятий, направленных на оценивание соответствия уровня
исполнения трудовой деятельности и потенциала личности требованиям
выполняемой работы [4].
По мнению П.Э. Шлендера, «аттестация – это процедура
систематической формализованной оценки соответствия деятельности
конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем
месте в данной должности» [59].
Как указано в словаре по управлению персоналом, аттестация
персонала представляет собой важнейший элемент кадровой работы,
который является периодическим освидетельствованием профессиональной
пригодности работника и соответствия его занимаемой должности [60].
Рисунок 6 – Структура аттестации персонала как методики
Специалисты в сфере бухгалтерского учета аттестацией называют
организационную форму оценки квалификации, уровня знаний сотрудника
[53]. Аттестацию в широком значении этого слова, Комлев Н.Г.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3128