Дипломная работа: Анализ и оптимизация системы аттестации руководящих работников муниципальных бюджетных образовательных учреждений (на примере г. Ставрополь)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
32
услуги в муниципальном бюджетном учреждении.
Переход к оцениванию потенциала работника муниципального
учреждения сквозь призму профессионального стандарта, обеспечивает
последовательный переход на эффективную систему оплаты труда
работников [50].
При переходе на новые методы управления, функции, виды
деятельности, организация неизбежно сталкивается с противостоянием
новому, росту неудовлетворенности работников. Подобные настроения могут
возникать, например, по причине отсутствия готовности работников
выделять рациональную часть трудовой деятельности, подлежащую оценке и
не оцениваемую, но необходимую к исполнению. Другой причиной
несогласия с переходом на новую систему оплаты является та, что работники
считают, что возрастут трудовые вложения при прежнем уровне оплаты
труда за выполняемую работу [64]. Их понять нетрудно! По этой причине
работы в муниципальных бюджетных образовательных учреждениях
становится малопривлекательной для молодых, энергичных специалистов,
способных к более эффективным способам реализации своих талантов.
Неудовлетворенность педагогов объясняется и неотработанностью
механизма учета опыта преподавателя.
Именно в этой связи, в практику вводится эффективный контракт в
системе образования, основная идея применения которого заключается в
привязке экономических показателей работника к критериям качества
выполняемой работы. Схема контракта, понятная для всех, отражена на
рисунке 10.
Как показано на рисунке, в зоне особого внимания эффективного
контракта находятся качество выполнения должностных обязанностей,
количество и состав компенсирующих выплат, оплата труда, меры
социальной поддержки.
При разработке положений эффективного контракта руководителю
муниципального учреждения необходимо применять рекомендации по
33
оформлению трудовых отношений с работником [60].
Рисунок 10 – Элементы эффективного контракта
Методологическая основа внедрения эффективного контракта
заложена в Методических рекомендациях по разработке показателей
эффективности деятельности муниципальных учреждений в сфере
образования, их руководителей и отдельных категорий работников [41]. В
данном документе показатели эффективности сгруппированы в двух
направлениях: для руководителя и для работников образовательной
организации. Поскольку субъектами исследования являются руководящие
работники, то особое внимание обратим на первую часть. Для руководителя
образовательного учреждения устанавливаются выплаты стимулирующего
характера с учетом целевых показателей его эффективности, установленного
работодателем. Рассмотрим рекомендуемые направления для разработки
показателей эффективности деятельности руководителей образовательных
учреждений (таблица 1).
Образовательная организация самостоятельно утверждает механизм и
принципы распределения стимулирующей части ФОТ педагогических
работников.
34
Таблица 1 – Направления для разработки показателей эффективности
руководителей образовательных учреждений
№
п/п
Направления
Дошкольное
образование
Общее
образование
Начальное
и среднее проф.
образование
1. Для образовательного учреждения
1.
Соответствие деятельности ОУ
требованиям законодательства в сфере
образования (отсутствие предписаний
надзорных органов, объективных жалоб)
+
+
+
2.
Функционирование системы
государственно-общественного
управления
+
+
+
3.
Удовлетворенность населения качеством
предоставляемых образовательных услуг
дополнительного образования
+
+
+
4.
Информационная открытость (сайт ОУ,
размещение протоколов комиссии по
распределению стимулирующего фонда
на сайте, участие в процедурах
независимой оценки качества
образования)
+
+
+
5.
Реализация мероприятий по
профилактике правонарушений у
несовершеннолетних
+
+
6.
Реализация социокультурных проектов
(школьный музей, театр, социальные
проекты, научное общество учащихся,
др.)
+
+
+
7.
Реализация мероприятий по привлечению
молодых педагогов
+
+
+
8.
Реализация программ, направленных на
работу с одаренными детьми
+
+
+
9.
Реализация программ по сохранению и
укреплению здоровья детей
+
+
+
10.
Организация физкультурно-
оздоровительной и спортивной работы
(спортивные секции, соревнования)
+
+
+
11.
Создание условий для реализации
обучающимися индивидуальных учебных
планов
+
+
12.
Реализация программ дополнительного
образования на базе образовательного
учреждения
+
+
+
13.
Реализация профильного обучения,
предпрофильной подготовки
+
14.
Динамика индивидуальных
образовательных результатов
обучающихся (по материалам
контрольных мероприятий)
+
+
35
15.
Сохранность контингента в пределах
одной ступени обучения (коэффициент
выбытия из образовательного
учреждения)
+
16.
Отношение среднего балла единого
государственного экзамена (в расчете на 1
предмет) у 10 процентов выпускников с
лучшими результатами единого
государственного экзамена к среднему
баллу единого государственного экзамена
(в расчете на 1 предмет) у 10 процентов
выпускников с худшими результатами
единого государственного экзамена
+
17.
Результаты итоговой аттестации
+
+
Важно в таком случае соблюсти зависимость размера стимулирующей
части фонда оплаты труда от результатов деятельности педагогического
работника (таблица 2).
Таблица 2 - Направления для разработки показателей эффективности
педагогических работников
№
п/п
Направления
Дошкольное
образование
Общее
образование
Начальное и
среднее проф.
образование
2. Для педагогических работников
1.
Реализация дополнительных проектов
(экскурсионные и экспедиционные
программы, групповые и
индивидуальные учебные проекты
обучающихся,
социальные проекты, др.)
+
+
+
2.
Организация (участие) системных
исследований, мониторинга
индивидуальных достижений
обучающихся
+
+
+
3.
Динамика индивидуальных
образовательных результатов (по
результатам контрольных
мероприятий, промежуточной и
итоговой аттестации)
+
+
4.
Реализация мероприятий,
обеспечивающих взаимодействие с
родителями обучающихся
+
+
+
5.
Участие и результаты участия
учеников на олимпиадах, конкурсах,
соревнованиях и др.
+
36
6.
Участие в коллективных
педагогических проектах («команда
вокруг класса», интегрированные
курсы, «виртуальный класс», др.)
+
+
7.
Участие педагога в разработке и
реализации основной образовательной
программы
+
+
+
8.
Организация физкультурно-
оздоровительной и спортивной работы
+
+
+
9.
Работа с детьми из социально
неблагополучных семей
+
+
+
10.
Создание элементов образовательной
инфраструктуры (оформление
кабинета, музея и пр.)
+
+
+
Таким образом, вводимые эффективные контракты, потребуют от
руководства муниципальных учреждений изменения подходов к оценочным
процедурам, тщательного отбора критериев и показателей эффективности, в
соответствии с которыми будут оценены уровни компетенций, присущих
руководящим работникам учреждения. Это обуславливает необходимость и
изменения вышеописанной модели аттестации и разработки новой,
ориентированной на перспективу. При разработке контрактов, законодатель
рекомендует в обязательном порядке указывать трудовую функцию
работника, срок действия договора, условия оплаты труда, режим рабочего
времени, компенсации, характер работы, условия труда и условия
обязательного социального страхования. По усмотрению руководителя,
трудовой договор, может содержать дополнительные условия в сфере прав и
обязанностей сторон. Важно, чтобы эти дополнительные условия не
ухудшали положение работника по сравнению с законодательными нормами.
Итак, в данной части исследования выявлены нормативно-правовые
особенности аттестации работников муниципальных учреждений, проведен
теоретический анализ подходов к аттестации работников организаций и
учреждений, предложены возможные направления повышения
эффективности аттестации работников муниципальных учреждений, в
частности, образовательных, в свете перехода на образовательные стандарты
и необходимости перевода работников муниципальных образовательных
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3128