121
грубость и вседозволенность по отношению к подчинённым, негативное отношение к критике и т. д. Причины, которые могут породить псевдоавторитет, заключается в следующем:
-руководитель считает, что нецелесообразно советоваться с подчинёнными, так как уровень их деловых качеств не соответствует требуемому;
-руководитель считает, что подчинённые должны его бояться. Надо отметить, что если человек работает в постоянном нервном напряжении, вызванном страхом наказания, то производительность его труда резко снижается – иногда наполовину, а у людей, занимающихся творческим трудом, и на 70%. При этом могут развиться различные психические и соматические заболевания;
-отрицательные черты характера – грубость, хамство, эгоизм.
Существует ещё много разных ситуаций, которые связаны с недостатками организации труда:
-руководитель постоянно сталкивается с непредвиденными обстоятельствами, так как не способен предугадать их и подготовиться к их приближению;
-убеждён, что знает дело лучше всех, поэтому старается всё делать сам, не умеет делегировать полномочия;
-занят деталями, из-за чего у него постоянный дефицит времени;
-решение старается отложить на следующий день, ведь завтра вопрос может решиться сам или его решит кто-нибудь другой;
-никогда ничего не решает до конца, принимает половинчатые решения;
-старается принимать наилучшее решение вместо того, чтобы принимать выполнимое;
-к нему в кабинет может заходить кто хочет и по любому поводу.
И последнее – это отсутствие иерархии связей. Такая ситуация встречается, когда у одного руководителя много непосредственных подчинённых, отсутствует структура управления сверху вниз и с ростом численности работников коллектив выходит из-под контроля.
Немаловажной по значению причиной конфликта может служить психологическая несовместимость между людьми. Причин у неё много: моральные качества, особенности характера, манера поведения, привычки, взаимное непонимание и недопонимание и многое другое. Остановимся на основных из них:
-взаимное недопонимание. В этом случае деловое замечание или полезная рекомендация воспринимается как посягательство на достоинство. Одна из при-
122
чин взаимного недопонимания – это недостаток неформального общения, а результат – поверхностное представление друг о друге;
-негативные черты характера. В коллективах нередко можно встретить людей с тяжёлым, негибким, склонным к ссорам характером. Они часто создают конфликтные ситуации. Также попадаются люди, которые любой ценой стремятся завоевать признание окружающих и занять более престижное положение. К категории людей с негативными чертами характера можно отнести людей и с избыточным конформизмом, который граничит с беспринципностью.
Ик этой же категории относятся люди, которые отвергают всё и вся из-за чувства противоречия;
-несоблюдение общепринятых моральных норм, переоценка собственных возможностей и недооценка возможностей других.
Кроме того, общими и, как правило, основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.
Многие исследователи считают, что задержка выплаты заработной платы может привести к развитию конфликтной ситуации, вплоть до крайних мер – проявления экстремизма.
Для более эффективного решения проблемы конфликта необходимо выбрать определённую стратегию поведения (учитывая конечно, особенности характера и поведения людей, вовлечённых в конфликт). К. У. Томасом и Р. Килменном выделены пять типовых стратегий поведения в конфликтных ситуациях: со-
трудничество, компромисс, приспособление, игнорирование, соперничество.
В общем также можно выделить следующие основные этапы разрешения конфликта: создание атмосферы сотрудничества, стремление к ясности в общении, признание наличия конфликта, договорённость о процедуре, очерчивание конфликта, исследование возможных вариантов решения (ни одна идея не критикуется), достижение соглашения (документального), установление крайнего срока решения (согласованное), воплощение плана в жизнь, оценка принятого решения (с предоставления всем возможности высказаться открыто).
123
9.3. Социально-психологический климат в организации, его сущность и факторы формирования
Вряду различных условий жизнедеятельности трудового коллектива – мате- риально-технических, экономических, правовых, санитарно-гигиенических – особое место занимает социально-психологическое условия его функционирования, деятельности и развития.
Под социально-психологическими условиями жизнедеятельности коллектива подразумевается вся совокупность факторов, так или иначе влияющих на состояние и деятельность коллектива. В числе таких выступает социальнопсихологический климат (СПК) коллектива. Феномен СПК является междисциплинарным. СПК рассматривается в работах не только социальных психологов, но и социологов.
Влитературе наряду с термином «социально-психологический климат» используется и ряд других: социально-психологическая атмосфера, моральнопсихологический настрой, морально-психологическая обстановка. С конца 80-х годов наиболее распространённым является термин «социальнопсихологический климат». В многочисленных и разнообразных определениях климата сохраняется указание на базовую характеристику коллектива – межличностные отношения.
Одним из первых исследователей СПК были Г. А. Моченов, М. Н. Ночевник. В последующем данной проблемой занимались Е.С. Кузьмин и А. А. Русалинова. Понятие о социальной группе в определении СПК упомянуто Г.М. Андреевой.
Б. Д. Парыгин даёт следующее определение СПК: «Климат коллектива, представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности». В работах В. В. Бойко, А. Г. Ковалёва, В. Н. Панфёрова делается указание на социальную детерминированность СПК.
Н. Т. Толмачёва и М. Н. Хурсо под СПК понимают «психологический настрой в коллективе, формирующийся под воздействием специфической для данного коллектива совокупности социально-экономических и психологических факторов».
Один из видных исследователей социально-психологических проблем управления трудовыми коллективами В. Н. Шепель определяет психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей, возникающих на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей, выделяет три климатические зоны.
124
Первая – социальный климат, которой определяется тем, насколько на предприятии гарантировано соблюдение конституционных прав и обязанностей работников.
Вторая – моральный климат, определяемый моральными ценностями, общепринятыми в коллективе.
Третья – психологический климат, под которым понимает ту атмосферу, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.
Несмотря на различие в подходах и определениях, многие авторы сходятся на том, что относительно устойчивый психологический настрой является в известной степени целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно).
Наиболее глубоким по содержанию и степени разработанности является определение СПК, данное Ю. Л. Неймером. По его мнению, «СПК – это внутреннее состояние какой-либо общности, отражающее её комплексную способность достигать стоящие перед ней цели».
Внутреннее состояние определяется системой взаимосвязанных между собой и зависимых друг от друга качеств. Такими качествами являются коллективные социальные ценности, нормы проведения и установки, социальные ожидания, уровень идентификации индивидов и групп с общностью, сплочённость общности и взаимная совместимость её членов, приемлемость руководителей для подчинённых, уровень удовлетворённости работников трудовой ситуацией в целом, условием и уровнем жизни, характер межгрупповых отношений. Под общностью понимается коллектив любой организации, имеющий чётко обозначенные цели деятельности.
Цели СПК представляют собой эффективные способы выполнения задач то есть достижения результатов деятельности с наименьшими затратами ресурсов и наименьшим ущербом для личности. СПК коллектива, представляет собой систему, где, во-первых, все элементы взаимосвязаны; во-вторых, элементы системы более высокого порядка тесно связаны с другими (внешней и внутренней средой предприятий, демографическими и личностными характеристиками людей). Взаимодействие этих элементов влияет на активность коллектива, а она в свою очередь – на производственные и социальные результаты деятельности, которые определяют характер внутренней и внешней среды предприятия.
На социально-психологический климат коллектива оказывает влияние множество объективных и субъективных факторов. Можно выделить в первую оче-
редь факторы:
125
–внешней среды – к ним относятся общесоциальная экономическая и политическая обстановка, уровень и условия жизни, культура;
–внутренней среды предприятия – внутренняя среда или внутренние условия жизнедеятельности коллектива весьма многообразны. К ним относятся: организация и условия труда, действующая система стимулирования, бытовые условия труда, методы и стиль руководства, уровень самоуправления и информированность коллектива.
Следует отметить взаимообусловленность внешних и внутренних факторов СПК (состояние социального здоровья коллектива). Внешняя и внутренняя среда воздействуют на социально-психологический климат не прямо, а опосредованно, через восприятия людей. Восприятие определяется принадлежностью людей к социальной группе в зависимости от характера и содержания труда, место и роли в иерархической структуре управления, профессии, пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характеристик (потребностей, интересов, мотивов поведения).
–ценностные ориентации коллектива – социальные группы усваивают цен-
ности, соответствующие их положению в обществе. Помимо этого каждая группа формирует собственную систему ценностей. Существуют методики исследования ценностных ориентаций малых групп. При исследовании ценностных ори-
ентаций организации в целом возникает проблема формирования репрезентативной выборки;
–социальные установки – представляют интерес, так как характеризуют наиболее глубокое и устойчивое отношение человека к своим статусам и ролям. Особенность заключается в том, что для исследования СПК важны установки всего коллектива предприятия;
–нормы поведения – следующий базовый компонент СПК. При исследовании СПК наиболее интересным является выявление соотношения приятных общественных, групповых и индивидуальных норм поведения. Социальная норма представляет собой систему представлений, составляющих определённый шаблон поведения, распределяемый членами социальной группы и необходимой для совершенствования согласованных действий;
–приемлемость руководителя – здесь главным показателем здесь является авторитет руководителя, измеряемый по социометрической методике.
Ю. Л. Неймер вводит понятие приемлемости руководителя коллективом и разрабатывает методику измерения. Приемлемость отражает всю возможную гамму отношений. Всем членам коллектива предлагается ответить на вопрос: «Хотели бы вы, чтобы у Вас был другой руководитель?» Оценка осуществляется по пятичленной шкале: от +1 (не хотя бы) до – 1 (хотел бы). Индекс приемлемо-