Материал: 5062

111

К наиболее существенным проблемам, связанным с применением систем материального стимулирования, относятся:

-противоречивость нормативов;

-неадекватное обеспечение условий труда;

-недостаточный охват работников системой материальных поощрений. Каждый из этих вопросов связан с другими. Если за ними постоянно не сле-

дить, то система материального стимулирования перестанет действовать, как намечалось. Если система перестанет работать, то отрицательное воздействие этого на другие не менее важные вопросы управления может оказаться — и обычно оказывается – более серьёзным, чем трудовые конфликты.

Если нормативы, за выполнение и перевыполнение которых полагается вознаграждение, противоречат друг другу, то их использование применительно к календарному планированию загрузки станков, комплектованию штата подразделения, производственному планированию и управлению запасами обернётся серьёзными ошибками. Нормативные затраты на производство продукции (если в основе их лежат противоречивые нормативы) также окажутся противоречивыми, что приведёт к серьёзным ошибкам в ценообразовании, расчёте прибылей и политике сбыта. Противоречивые нормативы обернутся также ошибочными решениями вопросов материально-технического снабжения, отбора оборудования и планировки завода.

Если система материального стимулирования правильно разработана и грамотно используется, то она является одной из самых надёжных гарантий того, что информация, которой пользуется руководство, адекватно отражает существующее положение дел. Поскольку это прямо отражается на заработках работников, постоянная проверка нормативов и условий труда должна проводиться на всех уровнях организации. Грамотно используемые материальные стимулы являются самым ценным инструментом управления, ориентированным на обеспечение эффективности других видов деятельности и стимулирования сотрудников.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъёмов производительности труда. В конечном итоге происходит определённое наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъёму производительности труда.

112

Чтобы правильно использовать эти методы, необходимо понять, а затем и руководствоваться следующими принципами:

-необходимо хорошо разбираться в работе, которую предстоит выполнять каждому сотруднику. Это требование в равной мере относится как к управленческому, так и производственному персоналу. По своему характеру это совсем не обязательно та же работа, которую выполняют сегодня (и, вероятнее всего, так и будет). Необходимо также знать, как именно (метод) следует выполнять ту или иную конкретную работу;

-следует измерять затраты труда на эти работы как можно точнее, руководителей всегда волнуют вопросы качества. Эта забота должна распространяться и на качество норм и нормативов, используемых для определения эффективности

иоценки труда работников. Не следует также забывать, что эти данные служат основой для всей системы управленческого контроля;

-надо постоянно знать, какую работу в данное время выполняет каждый сотрудник и сколько времени он тратит на неё. Ответы на эти вопросы могут дать массу полезной информации, особенно когда речь идёт об анализе управленческого труда;

-необходимо сравнивать то, что делается, с тем, что должно делаться, и по результатам сравнений разработать план мероприятий по улучшению используемых приёмов, которые позволили бы достигнуть требуемых показателей. Целесообразно также разработать и внедрить систему контроля за состоянием дел, которая бы постоянно использовалась;

-надо понять, что технология, методы и профессиональная подготовка сами по себе не дают улучшений. Прогресс происходит тогда, когда у людей появляется стимул использовать эти инструменты. Прежде чем внедрять самые современные методы с целью повышения производительности труда или снижения затрат, надо ответить на вопрос, который задают работники: «А что это даст мне?». Если мы не сможем ответить на этот вопрос, то в лучшем случае из нашей затеи вряд ли что-нибудь получится;

-важно понять, что работники всех уровней положительно реагируют на материальные вознаграждения, в основе которых лежат точные показатели и объективные, непротиворечивые критерии. Добиться и поддерживать согласие с предлагаемыми изменениями на каждом уровне управленческой пирамиды можно только на основе данного типа стимулов. Если такие вознаграждения отвечают основным критериям стимулирования, то их можно будет использовать для проведения конкретных действий во всех службах управления и на каждом уровне организации.

113

8.3. Виды стимулов трудовой деятельности

Воснове классификации стимулов могут лежать потребности, в соответствии

сэтим стимулы делятся на две группы:

1.Материальные: денежные, неденежные (связанные с функционированием рабочей силы).

2.Нематериальные: социальные, моральные, творческие, социальнопсихологические.

1.Материальные стимулы

1.1.Денежные – заработная плата, премии, доплаты и надбавки. Существуют традиционные формы и системы заработной платы.

1.2.Неденежные – это приобретение условия бытового обслуживания, медицинское страхование, страхование жизни, оплата обучения детей. Все эти стимулы связаны с воспроизводством рабочей силы.

- связанные с функционированием рабочей силы, к ним относятся организа-

ция и условия труда. Практически во всех странах продолжительность рабочего дня законодательно регламентирована. Однако организации имеют широкие возможности в области установления режимов рабочего времени. Так, в качестве стимула широко используется концепция гибкого рабочего времени, согласно которой работник должен отработать установленное количество рабочих часов в неделю или месяц и может самостоятельно выбирать график работы. Данная система стала моделью безофисного предприятия.

2.Нематериальные стимулы.

2.1.Социальные – основаны на реализации социальных потребностей и включают возможности участия в управлении производством, заниматься престижным трудом, строить свою карьеру.

2.2.Моральные связаны с потребностями человека в признании его обществом, одобрении его деятельности, уважении со стороны членов коллектива или организации. Они включают такие формы, как похвала, благодарность, награждение грамотами, медалями, присвоение различных званий.

2.3.Творческие стимулы исходят из потребности в самореализации, самосовершенствовании. Стимулом выступает самостоятельность, свобода творчества, сложность, разнообразие труда.

2.4.Социально-психологические стимулы вытекают из потребности человека

вобщении. К этим стимулам относят благоприятный социально-психологический климат, доброжелательные отношения с руководством и коллегами.

Следующим основанием для классификации стимулов являются интересы, которые представляют собой осознанную потребность в соответствии с этим их можно разделить следующим образом:

114

1.Индивидуальные – полностью совпадают со структурой материальных и нематериальных стимулов.

2.Коллективные – сообразуются с целями деятельности организации в целом. К таким стимулам можно отнести: групповые системы заработной платы; вознаграждение по итогам работы структурного подразделения, организации; системы участия в прибыли; приобретение акций компании (опцион).

3.Общественные – стабильность экономического и политического состояния в обществе.

Критерием классификации стимулов может выступать их направленность. Исходя из этого, стимулы подразделяются следующим образом:

1.Позитивные – это поощрительные стимулы. Они могут быть материальные, нематериальные, групповые и т.д.

2.Негативные – к ним относятся лишение вознаграждения, выговор, замечание, расторжение контракта.

Р. Л. Кричевский определяет четыре системы стимулирования, влияющие на повышение результативности труда и ранжируемые им по силе вызываемого производственного эффекта.

1.Экономические методы.

2.Целевой метод.

3.Метод проектирования и перепроектирования работ, обогащения труда.

4.Метод соучастия или вовлечения работников.

В наиболее конкретизированном в виде эти методы представлены в таблице 5

Таблица 5 – Методы стимулирования результативности труда ( по Д. С. Синку)

115

Помимо приведённых в таблице 5, к экономическим методам следует отнести оплачиваемые отпуска, страхование жизни и здоровья, оплату больничных, пенсионное обеспечение, оплату детских учреждений, представление ссуд на приобретение жилья, обучение детей и т.д.

Как считает А. Мескон, работники одного уровня должны иметь одинаковые льготы, при этом необходимо учитывать индивидуальные запросы людей, определяемые их возрастом и семейным положением. Лицам пожилого возраста более интересны льготы медицинского обслуживания, страхования жизни, молодых работников интересует немедленное получение денег, покупка жилья.

Т. Питере и Р. Уотермен, изучая системы стимулирования передовых компаний мира, сформулировал основные принципы вознаграждения:

-вознаграждение должно быть конкретным, опирающимся на максимально возможное информационное содержание;

-вознаграждение должно быть безотлагательным;

-вознаграждение должно быть достижимым;

-очень важны вознаграждения в форме неосязаемого, но чрезвычайно многозначительного внимания со стороны высшего руководства;

- вознаграждения должны носить непредсказуемый и нерегулярный характер. Кроме позитивных в управленческой практике имеют место и негативные стимулы – наказание. Отрицательная мотивация порождает конфликты и резко способствует повышению результативности труда. Поэтому использовать негативные стимулы следует с учётом ситуации, индивидуальных особенностей че-

ловека, вида стимула.

Здесь же стоит отметить, что иногда деньги утрачивают свое стимулирующее значение:

Так, ещё Ф. Тейлор показал, что размер премии должен составлять не менее 30% основной заработной платы. Иначе она теряет свою стимулирующую силу.

Э. Мэйо считал, что существующие в группе социальные нормы могут блокировать активность своих отдельных членов, оказывая на передовиков групповое давление.

К. Киллек установил, что уровень запросов работника окажется настолько низок, что стимулирующее воздействие денежного вознаграждения окажется меньше ожидавшегося. Аналогичное негативное воздействие может быть вызвано и другими факторами: недостаточные физические или интеллектуальные возможности человека; тяготение человека к увеличению свободного времени; недоверием работников к администрации; слишком далёкие выгоды.