136
- работники ожидают, что организация будет заниматься их личными делами (как в семье) и защищать их интересы, поэтому жизнь организации в значительной степени влияет на самочувствие её членов;
-взаимодействие в организации основывается на чувстве долга и лояльности;
-продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы;
-руководители придерживаются традиционных взглядов на формы поддержания активности подчинённых;
-социальные связи внутри организации характеризуются сплочённостью;
-отношения между администрацией и работниками базируются обычно на моральной основе, на основе личностных взаимоотношений (т.е. оценивается сама личность).
Для «индивидуалистской» культуры характерно, что:
-сотрудники не желают вмешательства организации в личную жизнь, избегают опеки с её стороны; они надеются только на себя, отстаивают свои интересы;
-организация слабо влияет на самочувствие своих служащих, функционирование её осуществляется с расчётом на индивидуальную инициативу каждого члена;
-продвижение по службе осуществляется внутри или вне организации на основе компетенции и «рыночной стоимости индивида;
-руководство находится в курсе последних идей и методов, пытается воплотить их на практике, стимулирует активность подчинённых сотрудников и групп;
-социальные связи внутри организации характеризуются известной д и- станционностью;
-отношения между администрацией и работниками основывается обычно на учёте личного вклада работника (т.е. оценивается деятельность личности).
Следовательно, если коллективистская культура организации предполагает принятие решений на основе личных отношений, то индивидуалистская культура делает главный упор на формально-деловой принцип.
2. По признаку «дистанция власти» характеризуется уровень демократизации (авторитаризации) стиля управления. Вводятся понятия низкого или высокого индексов дистанции власти, характеризующие глубокие различия в структуре управления организацией, в системе распределения ролей и т.п. Каждая организация обладает своей степенью социально одобряемого неравенства статусов работников (см. таблица 9).
137
Низкий индекс |
|
Высокий индекс |
|
|
|
|
|
||
Тенденция к децентрализации |
Тенденция к централизации |
|
||
Организация |
имеет форму сплюснутой |
Организация имеет вид высокой остроко- |
||
пирамиды |
|
нечной пирамиды |
|
|
Управляющий состав малочислен |
Большое |
число |
управляюще- |
|
|
|
контролирующего персонала |
|
|
Относительно |
небольшая дифференциа- |
Значительная дифференциация заработной |
||
ция заработной платы |
платы |
|
|
|
Высокая квалификация работников низ- |
Низкая квалификация работников низшего |
|||
шего уровня |
|
уровня |
|
|
Рабочие обладают тем же статусом, что и |
«Белые воротнички» обладают более вы- |
|||
служащие |
|
соким статусом по сравнению с «синими |
||
|
|
воротничками» |
|
|
|
|
|
|
|
Анализируя содержание таблицы 9, можно сделать вывод, что:
-высокий индекс дистанции власти означает признание того, что иерархия – это природное неравенство, приказы не обсуждаются, сила преобладает над правом, высшее руководство недоступно, сотрудники опасаются выражать своё мнение, высказывать несогласие, не слишком доверяют друг другу;
-низкий индекс, в свою очередь, означает, что в организации довольно чётко обозначено неравенство ролей, а иерархическое руководство ориентируется на удобный для работников стиль управления, право первенствует по отношению к силе, высшие руководители доступны, для изменения существующей иерархии достаточно перераспределения власти; между управляющими и подчинёнными существует скрытая гармония, а между рядовыми сотрудниками – солидарность.
3. По признаку склонности к избежанию неопределённости. Исследования Г. Ховштеде и Д. Боллинже показывают, что, как правило, в организации с высоким индексом стремления к избежанию неопределённости руководители в большей степени заняты частными вопросами и деталями, они ориентированы на выполнение задания и более или менее постоянны в своём стиле управления, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность; низкая текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное явление.
Ворганизациях с низким значением данного индекса руководители предпочитают заниматься стратегическими вопросами, они ориентированы на людей и придерживаются гибкого стиля управления, готовы принимать рискованные ре-
138
шения и брать всю полноту ответственности на себя; высокая текучесть кадров рассматривается как нормальное и позитивное явление.
Характеристики различных значений индекса «стремление к избежанию неопределённости» приведены в таблице 10.
Таблица 10 – Характеристика организаций по признаку «Стремление к избежанию неопределённости»
Низкий индекс |
Высокий индекс |
|
|
|
|
Для персонала характерна большая готов- |
У работников большая тревога за будущее |
|
ность жить настоящим днём |
|
|
Работники предпочитают небольшие |
Работники предпочитают крупные |
|
организации |
|
организации |
Малый средний возраст работников |
Средний возраст руководителей высокого |
|
среднего уровня |
ранга высокий |
|
Различия в критериях для подбора руко- |
Большая сопротивляемость изменениям и |
|
водителей и рядовых сотрудников |
стремление как можно дольше оставаться |
|
|
|
на одном рабочем месте |
Устойчивая мотивация на достижение |
Низкая мотивация на достижение целей |
|
целей |
|
|
Надежда на успех |
Боязнь успеха |
|
Большая готовность к риску |
Слабая готовность к риску |
|
Предпочтение |
управленческой карьерой |
Предпочтение карьеры специалиста перед |
специалиста |
|
карьерой управленца |
Руководитель не является специалистом в |
Руководитель должен быть экспертом в |
|
сфере управления |
сфере управления |
|
При достижении прагматических целей |
Правила иерархических структур долж- |
|
возможно пренебрежение к иерархической |
ны быть неизменными и неукоснительно |
|
структуре организации |
соблюдаться |
|
Конфликт в |
организации расценивается |
Конфликты в организации нежелательны |
как естественное состояние |
|
|
Соперничество и конкуренция между ра- |
Соревнование и конкуренция между со- |
|
ботниками – нормальное и продуктивное |
трудниками не приветствуются |
|
явление |
|
|
Большая готовность к достижению ком- |
Меньшая готовность к достижению ком- |
|
промисса с оппонентами |
промисса с окружающими |
|
Большая терпимость по отношению к не- |
Неготовность к неопределённости в работе |
|
определённости в своей работе |
|
|
|
|
|
139
4. По признаку «маскулинизация – феминизация» – отражается мотиваци-
онная направленность персонала на достижение цели или выполнение задания. Само название этого параметра связано с осмыслением традиционных семей-
ных ролей мужчины и женщины. Мужчина, как правило, демонстрируя силу, должен обеспечивать жизнь семьи, а женщина – заниматься улучшением качества жизни. Следовательно, мужская роль применительно к организации предполагает «жизнь для работы», т.е. ориентацию на выполнение задания. Впервые эти различия выявил американский социолог Ф. Херцберг.
Основное различие «мужской» и «женской» культур выявленное Г. Ховштеде и Д. Боллинже, представлено в таблице 11.
Таблица 11 – Характеристика организаций по признаку различия «мужской» и «женской» культур
«Мужская» культура |
«Женская» культура |
|
|
Мужчина должен зарабатывать, женщина |
Мужчина не обязательно должен зараба- |
воспитывать детей |
тывать на жизнь, он может заниматься |
|
воспитанием детей |
Мужчина должен доминировать в любой |
Различия между полами не влияют на за- |
ситуации |
нятие властных позиций |
Успех – единственное, что значимо в жизни |
Качество жизни является важным моментом |
Жизнь ради работы |
Работать, чтобы жить |
Важными являются деньги и хорошие |
Важными являются мужчины и окружение |
материальные условия |
|
Надо стремиться всегда быть лучшим |
Ориентация на равенство, без попыток ка- |
|
заться лучше других |
Независимость |
Приветствуется солидарность |
Максимально реализовать свои претензии |
Нацеленность на оказание услуги |
Уважать тех, кто добился успеха |
Надо сочувствовать неудачникам |
Хорошо то, что большое и жизнеспособное |
Хорошо то, что маленькое и нежное |
Решения принимаются на основе рацио- |
|
нального размышления |
Решения принимаются с опорой на интуицию |
|
|
Следовательно, в «мужских» организационных культурах гуманизация труда понимается как возможность быть признанным, самореализовываться, сделать карьеру. В «женских» же организационных культурах гуманизация труда рас-
140
сматривается прежде всего как наличие постоянного внимания к сотрудникам, хороших отношений между членами организации.
От характера организационной культуры зависят и способы решения конфликтов: в «мужских» организациях конфликт носит характер открытого и жёсткого противостояния, которое обычно доводится до логического конца. В «женских» организациях конфликт чаще имеет скрытый характер и урегулирование отношений осуществляется путём переговоров.
10.3. Западная и российская экономическая культура
Анализ экономической культуры стран с развитой рыночной экономикой заслуживает специального исследования. Абстрагируемся от особенностей экономической культуры отдельных стран – Америки, Канады, Германии и др. Опишем не черты живой культуры той или иной страны, а лишь обобщённый «идеальный тип» экономической культуры капитализма как социальноэкономической системы.
Для России знакомство даже с таким обобщённым «портретом» экономической культуры развитых стран весьма полезно. Полезно потому, что рисует тот норматив, тот целевой ориентир, к которому ей, по-видимому, придётся двигаться, если развитие рыночной экономики будет продолжаться.
Итак, назовём основные составляющие экономической культуры стран с развитой экономикой.
1. Экономический рационализм – способность осуществлять экономические действия, диктуемые соображениями экономической выгоды
Принято считать, что существуют две модели «экономического человека»:
-рациональный («гоморационаликус»);
-эмоциональный («гомоэмоционаликус»).
Это два полярных культурных типа субъектов с разными типами мотивации трудовой активности. «Гоморационаликус» был описан ещё в советские времена блестящим советским журналистом А. Аграновским в его путевых заметках. Описывая встречи во время поездки в бывшую ГДР, он нарисовал «культурный тип» рядового немца и ценности, которые лежат в основе его образа жизни.