Материал: 5062
131
-как законоположения, установления государства, оформленные в виде правовых документов (законов, указов);
-как стереотипы массового поведения жителей страны.
Эти два вида проявления норм взаимосвязаны: второй вид возникает под влиянием первого, хотя нормы массового поведения зависят от нравственного сознания людей. Здесь действуют два разных вида норм. Во-первых, те, которые хотя и возникают вне экономики, но внутри неё приобретают экономическое содержание. Например, общая норма социальной справедливости в сфере экономики воплотилась в принцип оплаты по труду. Во-вторых, социальные нормы, которые рождаются внутри экономики из её нужд и обслуживают определённые экономические отношения.
Однако наряду с общепринятыми нормами в экономике всегда есть новые принципы хозяйствования, новые законы и правила, которые только лишь зарождаются. Поэтому они ещё не приобрели «силу привычки» у населения и не отлились в адекватные правовые формы. Яркие примеры тому дают указы Президента России, многие из которых не только не стали культурой, но даже не воплотились в какие-либо реальные экономические отношения.
Устойчивость тех или иных экономических норм проверяется в процессе истории стран и народов. Например, при переходе России от советской системы к постсоветской снова проявилось казнокрадство чиновников, позволяющее говорить о наличии такой нормы в российской культуре.
3. Экономические приоритеты и предпочтения. Примерами могут служить выбор места работы и жительства, предпочтения и выбор тех или иных источников получения дохода, участие или неучастие в забастовках. Системы приоритетов разных обществах различны. Например, в одних из них женщины предпочитают работать, в других — не работать. В одних преимущественно отдаётся частным, в других – государственным школам. Различны предпочитаемые рынки сбыта, избираемые партнёры, клиенты и т.д. Всё это в рамках определённых стран исторически воспроизводится. Это и даёт основание считать приоритеты и предпочтения формами проявления экономической культуры. Например, население России в своей массе предпочитает государственную систему управления экономикой частной, государственные школы — частным, причём эти предпочтения исторически воспроизводятся, т.е. существуют на протяжении десятилетий или даже столетий.
Сказанное так же относится к экономическим потребностям, интересам,
заинтересованности. Например, для женщин России характерны развитые по-
132
требности в труде, заинтересованность в том, чтобы иметь не просто работу, но такую, которая обеспечивает возможность профессионального или личностного самовыражения.
Мотивация экономического поведения – это проявление тех ценностей и норм, которые сложились в данной культуре. Усваивая эти ценности и нормы, люди идентифицируются с данным обществом, вписываются в него.
Из приведённых примеров видно, что экономическая культура охватывает те ценности, ту часть социальных потребностей, норм и интересов, которые возникают из нужд экономики и функционируют внутри неё.
Из особенностей экономической культуры вытекают функции, которые она выполняет. Говоря о функциях, имеется в виду характер влияния экономических ценностей, норм, предпочтений и других «микроэлементов» экономической культуры на экономику. Понятно, что это влияние осуществляется через мощные механизмы. Например, та часть экономических норм, которая выступает в виде правовых актов, указов президента и т.п., действует на экономику через государственный аппарат. Другая же часть норм, которая реализуется лишь в поведении людей, действует через соответствующие виды этого поведения.
10.2. Организационная культура: понятие, элементы, типология, методика диагностики
Культура свойственна любой форме человеческого существования в качестве его характерного и обязательного признака, необходимого атрибута всякого общества. Слово «культура» происходит от латинского «culture» и означает «возделывание, воспитание, образование». Культура выступает как «специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, духовных ценностей, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе».
Применительно к организациям термин «организационная культура» охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нём моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манеру одеваться и т.д. С проявлениями организационной культуры работники и управляющие сталкиваются постоянно, в частности при реализации конкретной стратегии организации, в формах адаптации молодых работников, в поведении ветеранов и т.п.
133
Изучение опыта японских и американских организаций позволяет выделить следующие основные элементы – признаки развитой организационной куль-
туры, которые формируют их «деловое кредо», т.е. некоторую совокупность стоящих перед ними основных целей:
-миссия организации (общая философия и политика);
-базовые цели организации;
-кодекс поведения.
Эти три обязательных элемента организационной культуры в различных организациях могут быть представлены по-разному. В качестве примера рассмотрим их содержание в японских компаниях (см. таблица 7).
Таблица 7 – Цели японских организаций (частотные характеристики отдельных положений деловых кредо 269 компаний)
1.Базовая цель:
1.1.Служение обществу, организации 149 (55%)
1.2.Справедливая прибыль 9 (3%)
1.3.Неуклонный прогресс 39 (15%)
1.4.Благосостояние работников, уважение к работнику 34 (13%)
2.Общая политика:
2.1.Прогрессивность, активность, созидательность 119 (45%)
2.2.Аналитический, научный подход 44 (17%)
2.3.Высокая производительность 32 (12%)
2.4.Прогресс технологии в корпорации 78 (39%)
3.Кодекс поведения:
3.1.Отношение к компании 81 (31%)
3.1.1.Преданность
3.1.2.Благодарность
3.2.Отношение к работе 22 (8%)
3.2.1.Усердие 33 (15%)
3.2.2.Ответственность, исполнение долга 56 (21%)
3.2.3.Бережливость, аккуратность, терпеливость 50 (19%)
3.2.4.Чувство гордости за свою работу 13 (5%)
3.3.Отношение к старшим, коллегам и подчинённым
3.3.1.Сотрудничество 145 (55%)
3.3.2.Приязнь и учтивость 55 (21%)
3.4.Отношение к себе
3.4.1.Здоровье 28 (11%)
3.4.2.Прилежание 15 (6%)
3.4.3.Бодрость 26 (10%)
3.4.4.Моральная устойчивость 47 (18%)
134
Обращают на себя внимание базовые цели, особенно такая, как «служение обществу». Суть базовых целей выражена в высказывании президента известной южно-корейской компании «Кореа системз» Ли Тон Хун: «Есть одна закономерность, и она проверена нашим опытом в целом и моим, в частности. Если ты действительно хочешь сделать бизнес, то должен прежде подумать об интересах своего государства, об интересах его граждан, а потом уже о личной выгоде».
Следует отметить также инновационную направленность не только многих базовых целей, но и вообще политики японских организаций, а также большое внимание к «человеческому фактору» в целом, и особенно в поведенческом кодексе, который ориентирует человека на определённое отношение к организации, к работе, к другим людям и к самому себе. Конечно, деловое кредо конкретной организации включает в себя меньше целей, чем представлено в таблице 7. Но своё деловое кредо совершенно необходимо для успешного ведения дел в каждой организации. Так, в японской «Мацусита электрик компании» деловое кредо следующее (см. таблица 8):
Таблица 8 – Деловое кредо компании «Мацусита электрик компании»
Миссия компании:
а) быть членом промышленного сообщества; б) стремиться улучшить социальную жизнь людей;
в) в изобилии изготавливать дешёвые электробытовые товары.
Базовые цели:
а) рост благодаря взаимной выгоде для компании и потребителей; б) получение прибыли путём служения обществу; в) честная конкуренция на рынке;
г) взаимная выгода для компании и поставщиков, посредников и акционеров; д) участие в управлении всех работающих в компании.
Кодекс поведения сотрудников:
а) вклад «Мацусита» в промышленность; б) честность и преданность; в) гармония и сотрудничество; г) борьба за улучшение; д) учтивость и скромность;
е) адаптация и восприимчивость; ж) признательность
Далее рассмотрим типологию организационной культуры. Всякая типоло-
гия выделяет некоторые идеальные типы, выражающие лишь ведущие тенден-
135
ции в деятельности тех или иных организаций. В реальной же жизни в «чистом» виде они не встречаются.
И всё же в целях диагностики состояния организаций социологи проводят типологический анализ организационной культуры. При этом возможны различные критерии, а следовательно, и различные типологии. Наиболее значимыми среди возможных критериев признаются:
-национально-государственные;
-этнические.
Известный голландский учёный, профессор антропологии, исследователь типологии организационной культуры Г. Ховштеде проводил исследования с 1960 по 1980 г. в 70 странах мира, опросил более 60000 респондентов относительно удовлетворённости их своим трудом, коллегами, руководством, жизненных целей, восприятия проблем трудового процесса, верований и профессиональных предпочтений. При этом он учитывал половозрастные и профессиональные индикаторы (стаж работы, профессию). В результате этих исследований Г. Ховштеде сформулировал четыре факторные модели ценностей:
1.Идивидуализм – коллективизм.
2.Большая – малая дистанция власти.
3.Сильное – слабое избегание неопределённости.
4.Маскулинизация – феминизация.
На основе различного сочетания этих моделей им были составлены «культурные карты» организаций более чем 70 стран мира. На их основе оказалось возможным не только оценивать совместимость культур организации различных стран, но и в определённой мере прогнозировать развитие конфликтогенных процессов. Так, по сочетанию признаков «дистанция власти» и «стремление к избежанию неопределённости» Франция близка к Израилю, по уровню же индивидуализма она ближе к Швеции. В целом у англосакских стран много общего со странами Северной Европы. Результаты исследований Г. Ховштеде, а также французского консультанта по управлению Д. Боллинже позволили разработать
методику диагностики и развития организационной культуры.
Основные положения этой методики таковы.
1. По признаку «индивидуализм-коллективизм» оценивается степень инте-
грации индивидов в группы. Коллективистское сообщество требует большой эмоциональной зависимости человека от организации и соответственно большой ответственности организации за своих работников.
Для «коллективистской» культуры характерно следующее: