Материал: 5062

116

Целевой метод широко используется в практике крупнейших фирм США и Западной Европы. Как полагают специалисты, для достижения высших результатов процесс постановки целей деятельности организации является вторым по силе средством повышения трудовой мотивации в том случае, если цели организации максимально совпадают с личными целями работников.

Проектирование и перепроектирование работ (обогащение труда). Этот метод описан в работе А. Смита «Исследование о природе и причине богатства народов». Он ввёл понятие разделения труда и описал его преимущества. Проектирование работ – это формальная и неформальная спецификация относящихся к работе действий индивида, включающая структурные и межличностные аспекты работы с учётом потребностей и запросов организации и индивида и характеризующееся следующими особенностями.

Перепроектирование работы связано с изменением технологий, реорганизацией предприятия; основная цель перепроектирования заключается в том, чтобы повысить мотивацию людей, повысить эффективность их труда; перепроектирование работ включает в себя два термина – расширение работы и обогащение труда. Расширение предполагает увеличение объёма работ того же типа, расширение трудовых функций, обогащение – предоставление более сложной работы, требующей большей самостоятельности, ответственности, контроля.

9. СОЦИАЛЬНЫЙ КОНТРОЛЬ, ЕГО ФУНКЦИИ И ЗНАЧЕНИЕ

9.1. Виды социальных норм в сфере труда

Социальная норма представляет собой систему представлений, составляющих определённый шаблон поведения, разделяемый членами социальной группы и необходимый для совершения совместных согласованных действий. Социальные нормы формируются на базе ценностей коллектива. Их основное назначение в том, чтобы обеспечить соответствие поведения каждого работника общеколлективным ценностям. Норма трудового поведения выполняет две функции – предписывающую и оценочную.

Известны несколько подходов к классификации видов норм в сфере труда,

в числе которых особо выделяются следующие:

117

Взависимости от содержания социальные нормы подразделяются на следующие нормы отношения: к целям и задачам коллектива; к деятельности руководителя; к товарищам и коллегам; к собственной активности.

По сфере распространения и применения выделяют два вида норм: нормы-

требования; нормы-стереотипы.

Взависимости от способа установления нормы подразделяются на право-

вые; профессионально-должностные; моральные.

На основе общеколлективных норм, а также предшествующего опыта работников в коллективе формируются социальные ожидания (экспектация) – неофициальные требования коллектива. В структуру ожидания входят ожидания относительно трудовой среды, определённой линии поведения руководителя, а также статусного поведения работников. Социальные ожидания служат критерием оценки членами коллектива всего происходящего на участке, в цехе, на заводе, определяет степень их удовлетворенности как производственной ситуацией, так

иусловиями жизни.

9.2. Трудовой конфликт: сущность, типы, причины, разрешение

Конфликт (от лат. – столкновение) в социологии понимается как процесс развития и разрешения противоречивых целей, отношений и действий людей. Он определяется объективными и субъективными причинами и протекает в двух диалектически взаимосвязанных формах:

-противоречивых психологических состояний;

-открытых противоречивых действий сторон на индивидуальном и групповом уровнях.

В более узком смысле конфликт есть частный вид социального взаимодействия между участниками, имеющими взаимоисключающие или несовместимые ценности.

Источниками конфликта обычно являются конкуренция, соперничество, социальная дифференциация, антагонистические интересы, враждебность, противоречивые намерения, установки и т. п.

В социологии исследуются два класса моделей конфликта:

1. Идеальные структурно-динамические, используемые для изучения кон-

фликта как многоуровнего системного социального явления.

2. Частные, используемые в конкретных исследованиях различных конфликтных ситуаций.

118

Наиболее распространены частные модели двух видов:

2.1.Процессуальная – в процессуальной модели конфликтов акцент делается на анализе динамики конфликтных эпизодов. Основная цель исследований состоит в идентификации событий в рамках конфликтного эпизода и выявлении влияния каждого события на последующие. При этом в фокусе анализа находятся следующие параметры конфликтного эпизода:

- восприятие, осознание и переживание своей неудачи, недостижения цели; - концептуализация конфликтной ситуации; - формы конфликтного поведения; - ответная поведенческая реакция и др.;

- конечный исход (окончательное соглашение или его отсутствие).

В результате анализа участники конфликта могут получить знания, полезные для конфликтного взаимодействия.

2.2.Структурная – в структурной модели конфликта акцент делается на анализе условий, лежащих в основе конфликта и определяющих его динамику. Основная цель исследований в этом случае состоит в идентификации параметров, влияющих на конфликтное поведение, и конкретизации форм этого влияния

вфокусе анализа находятся следующие параметры:

-процедуры и правила взаимодействия;

-структура побудительных мотивов поведения.

Социологический уровень анализа конфликтов (в отличие от социальнофилософского) предполагает изучение причин и динамики конфликтов интересов, целей, ценностей и норм больших и малых общностей, индивидов и групп в процессе их совместной деятельности.

Разработкой типологии конфликтов занимаются многие исследователи. В её основу могут быть положены различные критерии. Наиболее компактная типология конфликтов по критериям «тип участников» и «вид структурных отношений» выглядит следующим образом: внутриличностный, межличностный, внутринациональный, интернациональный. Однако она очень абстрактна и в конкретных исследованиях труднореализуема. Более точная типология дана М. Дойчем.

По типам участников он выделил следующие структурные уровни: личность, группа, нация.

По видам отношений различают внутрисистемный и межсистемный уровни. Система взаимосвязей в типологии М. Дойча наглядно представлена в таблице 6

119

Таблица 6 – Типология конфликтов (по М. Дойчу)

Существуют типологии, основанные на других структурных элементах кон-

фликта. Так, например, известны типологии конфликтов, построенные на критериях «причина конфликтов», «последствия конфликта», выделяются

разрушительный и интегративный конфликты.

Предметом нашего внимания в первую очередь являются социальные конфликты, происходящие в организациях, т. е организационные конфликты (в отечественной социологии их называли сначала «трудовыми конфликтами», а затем – «индустриальным конфликтом»).

В организации возникают и социально-психологические, а также националь- но-этнические конфликты. Но основную роль всё же играют организационные конфликты. К ним относятся:

1.Конфликт целеполагания, в котором противоречивость целей перерастает в конфликтные взаимоотношения специализированных групп работников.

2.Внутриорганизационные конфликты, связанные с подменой главной цели и носящие дисфункциональный характер (например, целью деятельности членов в организации может стать не та, ради которой данная организация была создана,

авыполнение правил и инструкции, поддержание дисциплины и порядка).

3.Конфликт между целями узкой группы руководителей организации и основным персоналом (когда формальные лидеры организации цели своей неформальной группы противопоставляют целям всей организации);

4.Конфликт между структурными подразделениями (например, из-за дефицита средств).

В сфере трудовой деятельности распространены также конфликты, связанные с неправильным управлением. Это происходит по следующим причинам:

-недостатки в организации управления. Такие конфликты возникают, когда одному подчинённому дают указания сразу много начальников. Естественно, эти указания часто не согласованы между собой и могут быть противоречивыми. В этом случае подчинённый сам вынужден ранжировать распоряжения по степени

120

распоряжения по степени их важности или браться за всё подряд. Кроме того, такое ранжирование может производиться весьма своеобразно: в первую очередь выполняются распоряжения тех, от кого можно ждать крупных неприятностей, а наиболее актуальные дела могут быть отложены на потом;

-нечётко распределены права и обязанности в коллективе. В этом случае каждый берёт на себя те функции, которые требуют больших трудозатрат. Такая ситуация может привести к усилению неформальной структуры, если таковая имеется, или к её созданию, так как возникают соответствующие предпосылки. Неформальные лидеры начинают брать на себя руководящие функции, но при этом не несут никакой ответственности. В результате возникает неразбериха, лоббирование чьих-то интересов и, как следствие, конфликтная ситуация;

-неравномерная загрузка в течение дня. В подобных ситуациях, когда отсутствует стабильность и неправильно распределены паузы для отдыха, наступают преждевременная усталость и потеря трудоспособности, что приводит к частым ошибкам. Следствием этого может стать стресс, напряжённость в отношениях и конфликт;

-неудовлетворённость своим трудом – отсутствие элементов творчества (особенно если для сотрудника это значимо), или работа из творческой превращается в рутинную (когда сотрудник на этом месте уже себя исчерпал), непрестижная работа (с точки зрения именно этого сотрудника), низкая социальная значимость труда. Ещё один немаловажный фактор – неудовлетворённость оплатой своего труда. Ситуация на данном этапе очень характерна для большинства предприятий. И если она и меняется к лучшему, то очень медленно. Однако надо заметить, что существует немногочисленная группа людей, для которой материальное благополучие стоит на втором месте, а на первом – престиж, одобрение окружающих, почести (как придуманные, так и реальные) и т. д.;

-неправильная оценка труда персонала. Несоответствие труда трудозатратам, предвзятое отношение к сотруднику может не только вызвать у него обиду, но и снизить интерес к работе, а следовательно, и её качество. Наказание всегда обидно, а несправедливое переживается очень тяжело;

-недостатки в индивидуальном стиле руководства или управления. Такие стили руководства, как директивный (или авторитарный) и либеральный, являются потенциальными источниками конфликтов между начальником и подчинёнными, если их постоянно использовать.

Кроме того, при длительном применении директивного стиля руководства возникает угроза создания псевдоавторитета: руководитель начинает проявлять