Материал: 5062

86

му подходу, использующему новые компьютерные возможности для эмпирической проверки аналитических схем. Согласно данной концепции, работник пытается максимизировать свои доходы за весь жизненный цикл, решая вопрос об инвестировании времени и средств в повышение собственных производительных возможностей путём получения образования и накопления опыта. На первом этапе решившийся на такое инвестирование несёт двойные потери: платит за обучение и временно теряет доход. Впоследствии эти потери должны компенсироваться повышенным вознаграждением благодаря накопленному «человеческому капиталу».

«Человеческий капитал», отмечает Г. Беккер, неоднороден. Он разделяется:

-на общепрофессиональную квалификацию («general skills»), применимую и вне пределов данной фирмы;

-специальную квалификацию («specific skills»), пригодную лишь для занятия тех или иных рабочих мест в данной фирме, которая обеспечивает работнику лучшие перспективы в этой организации, но одновременно привязывает к ней, ограничивает мобильность.

Размеры вложений индивида в своё образование определяются его способностями и возможностями. Способности – дело индивидуальное, они измеряются стандартными тестами. Для объяснения же возможностей вводится социальная категория классовой принадлежности, измеряемая материальным благосостоянием родителей. Примерную схему «кругооборота человеческого капитала» можно представить в виде последовательности, представленной на рисунке 3:

Рисунок 3 – Кругооборот человеческого капитала

После того как занятость индивида становится фактом, перед ним возникает проблема выбора между длительной работой на одном месте и улучшением жизненных шансов путём постоянного поиска и смены рабочих мест, причём этот поиск часто ведётся в условиях, когда люди уже имеют работу (особенно это относится к группам специалистов и менеджеров). Меняющие рабочее место, кстати, в среднем устраиваются лучше, чем вчерашние безработные. Установлено также, что мобильность в начале профессионального пути приносит от-

87

носительно более благоприятные материальные последствия, нежели в зрелом возрасте.

Откуда возникают различия в интенсивности перемещений? Экономисты объясняют их двумя факторами. Первый вытекает из индивидуальной психологической склонности («propensity») к труду и к мобильности. Второй связан с накоплением профессионального опыта (того же «человеческого капитала»). Причём, тот, кто часто менял работу раньше, скорее других будет менять её и впредь. Работника ведёт по жизни его же собственная трудовая история. Психологический фактор перерастает в структурный. Капитал притягивается к капиталу. Причём общепрофессиональная подготовка больше способствует трудовой мобильности, и потому фирмы, как правило, не заинтересованы в её оплате, предпочитая стимулирование специальной подготовки.

Таким образом, теория «человеческого капитала» объясняет различия не только в структуре оплаты труда, но и в интенсивности трудовой мобильности. Воспитание ребёнка, получение образования в школе и в университете, поиск информации о формах трудоустройства и обучение на рабочем месте — всё это объединяется понятием накопления «человеческого капитала», осуществляемого на всём протяжении жизненного цикла человека. Данная теория и заложила методологическую базу большинства современных изысканий в области экономики труда.

Несмотря на шумный успех теории «человеческого капитала» в западном научном сообществе, нужно отметить, что многие связи, с помощью которых она объясняет распределение работников по рабочим местам, могут быть поставлены под сомнение. «Инвестирование» в образование вызвано не только заботой о материальном благосостоянии, оно в сильной степени свидетельствует о стремлении к повышению социального статуса, вхождению в состав определённых групп. Связь между вложением в «сигналы» (дипломы, лицензии) и уровнем производительности далеко не прямолинейна. Производительность, в свою очередь, не всегда способна повлиять на оплату, которая всё чаще фиксируется, привязывается к данным рабочим местам. Наконец, само по себе образование не гарантирует определённого уровня материального благосостояния (так, женщины во многих сферах в среднем обладая формальной квалификацией не ниже, чем у мужчин, в материальном возмещении ощутимо проигрывают «сильному полу»). Да и степень дифференцирующего воздействия образования на получаемые доходы в принципе не так уж ясна. Обстоятельное исследование этого вопроса, проведённое в 60-х годах американской группой К. Дженкса, показало,

88

что образовательные различия оказывают существенное воздействие на профессиональный статус человека, тогда как широко распространённые оценки их влияния на различия в доходах сильно завышены. В то же время получение образования сопряжено с трудноизмеримыми неденежными эффектами и наличием экстерналий (последствий для других субъектов). Нелегко также сопоставлять результирующее воздействие разных видов обучения.

7.2. Сегментация рынка труда, понятие безработицы и её основные виды

Осуществление политики гибкой занятости вынуждает руководителей «гибкой фирмы» («flexible firm») применять дифференцированные формы найма по отношению к разным группам занятых, результатом чего становится «сегментация рынка труда».

Фиксация различий внутреннего и внешнего рынков труда была первым шагом на пути к анализу сегментов занятости. П. Дерингер и М. Пиоре вводят концепцию двойственного рынка труда, выделяя следующие сегменты рынка труда: первичный, вторичный.

Учёные описывали их следующим образом: «Рабочие места на первичном рынке обладают, по крайней мере, несколькими из перечисленных характеристик: высокая зарплата, хорошие условия труда, стабильная занятость, наличие шансов на продвижение, соблюдение справедливости и должный процессе установлении трудовых правил. Рабочие места на вторичном рынке, как правило, приносят низкий уровень заработной платы и сопутствующих льгот, плохие условия труда, высокую текучесть кадров, слабые шансы на продвижение и, зачастую, своевольное и переменчивое отношение начальства. Наблюдаемые различия между занятыми в двух секторах во многом параллельны различиям между рабочими местами: для занятых во вторичном секторе по сравнению с работниками первичного сектора характерны повышенная текучесть, частые опоздания и прогулы, неподчинение администрации и мелкое воровство».

Итак, группы, занятые в первичных секторах рынка труда, имеют немало преимуществ. Среди них, помимо приведённых выше следует отметить: разнообразные премии, доплаты и формы участия в прибылях; установленных предприятием внепроизводственные льготы (предоставление жилья, продуктов и услуг); удобные часы и дни работы стопроцентная оплата больничных листов и отпусков; гарантированное пенсионное обеспечение; обучение и переквалификация за счёт предприятия (в частности, и в рабочее время); профессиональное и

89

карьерное продвижение внутри предприятия, занятие более высокооплачиваемых и престижных постов; членство в профессиональных союзах, в подведомственных предприятию ассоциациях и клубах. В совершенно ином положении находятся непривилегированные группы, попадающие во вторичные сегменты рынка труда. Часто они лишены многих (а иногда и всех) перечисленных выше прав. Эти группы ожидает простая и кратковременная подготовка, чаще всего непосредственно на рабочих местах. На них стараются всячески экономить, при случае ущемляют в правах, они же в первую очередь пополняют ряды безработных. Таким образом, мы имеем дело со стратификацией занятых, при которой одни группы оказываются в лучшей позиции, чем другие по целому набору показателей. Причём дело не сводится к простому разделению работников умственного и физического труда; разграничительные линии могут протягиваться через все социально-профессиональные группы.

Вскоре теория сегментации рынка труда начинает активно заимствоваться социологами. Появляется также другое стратификационное членение рынка труда на ядро («core»), периферию («periphery»). При котором главным критерием выступают уже не условия труда и оплаты, а стабильность занятости. К «ядру» относятся постоянные (штатные) работники, занятые на условиях длительного или даже пожизненного найма, имеющие полный рабочий день и полную рабочую неделю. «Периферию» же составляют занятые по краткосрочным договорам и без договоров, работающие неполное время, без гарантий сохранения места в периоды экономического спада.

Приведём для примера краткое описание двух моделей сегментированного рынка труда. Первая принадлежит Ч. Лидбитеру. Схема включает четыре концентрических круга:

1.Ядро – занятые полное рабочее время.

2.Периферия – занятые неполное рабочее время, самостоятельные работники

изанятые в домашнем хозяйстве.

3.Краткосрочные безработные (в пределах одного года).

4.Долгосрочные безработные (более одного года).

Упомянутая схема, стоит заметить, страдает неполнотой с точки зрения рассматриваемой теории: безработных тоже следовало бы сегментировать в соответствии со структурой спроса на труд и выстроить в несколько «очередей» в зависимости от того, к какому сегменту рынка труда они тяготеют.

90

Несколько более сложную схему представил Дж. Аткинсон, автор одной из базовых моделей «гибкой фирмы». Его схема включает три концентрических круга:

1)ядро;

2)первая и вторая периферийные группы;

3)внешняя периферия.

Вядре концентрируются постоянные работники, занятые полный рабочий день и полную неделю. Внутри него происходит только функциональная адаптация: увольнения и дискриминация этих групп фактически не касаются. Здесь, по мнению Дж. Аткинсона, сосредоточены группы первичного рынка труда.

Второй (средний) круг разделён на два сегмента, в одном из которых находится первая периферийная группа, где тоже располагаются постоянные работники, трудящиеся в режиме полной занятости, но уже, в отличие от попавших в ядро, подверженные численной адаптации. Их при неблагоприятных конъюнктурных колебаниях могут уволить, а затем снова привлечь на работу. Они представляют скорее вторичный рынок труда. В другом же сегменте второго круга мы видим вторую периферийную группу, включающую в себя веер относительно менее обустроенных групп, а именно: работающих на краткосрочных контрактах; занятых неполное рабочее время; обучающихся за счёт общественных субсидий, учеников, стажёров; делящих с кем-то своё рабочее место «job sharing»).

Втретьем круге мы обнаруживаем своего рода внешнюю периферию. Её образуют группы работников, большинство которых вовсе не числятся в списках занятых данной фирмы и используются как внешняя дополнительная рабочая сила. К таковой относятся: работающие по субподряду (субконтракту), нанятые через трудовые агентства временные работники, самостоятельные работники, привлечённые со стороны («outsourcing»).

Многие из этих лиц привлекаются на сдельно-подрядную работу (на определённое количество дней или даже часов) и не могут претендовать на более продолжительную занятость. Таким образом, первая и вторая периферийные группы образуют два сегмента вокруг внутреннего ядра. Внешняя периферия ещё более удалена от привилегированных групп и примыкает к ним с боков в виде разорванных сегментов. С помощью периферийных групп наниматели и балансируют общее количество занятых. Переливы же рабочей силы между сегментами ограничены.