81
Изучение субъективных сторон отношения к труду намного сложнее, чем установление внешних зависимостей (внешних сторон). Одной из субъективных сторон отношения к труду – удовлетворенности трудом – посвящено большое количество исследований.
Удовлетворённость трудом следует рассматривать как психологическое состояние, наступающее в результате насыщения некоторой потребности, доминирующей в данном отношении или в данной ситуации. Удовлетворённость трудом – это результат сложного взаимодействия факторов, среди которых присутствует все элементы содержания труда, его социально-экономического характера, трудовой ситуации.
Удовлетворённость, обусловленную всей совокупностью элементов процесса труда, называют общей удовлетворённостью, удовлетворённость отдельными элементами производственной ситуации – частной удовлетворённостью.
Следующей субъективной стороной отношения к труду является мотивация трудовой деятельности. Мотивация к труду обнаруживается в стремлении человека реализовать свои внутренние потребности и воспринять внешние побуждения – стимулы к труду. На мотивацию труда влияет его содержание, отношение в коллективе тип личности работника, условия социализации.
Американские социологи Каплан и К. Таски, субъективное мнение по поводу того, что даёт работа, выразили в следующих мотивах:
-даёт положение и престиж;
-обеспечивает необходимый доход;
-обеспечивает занятость;
-обеспечивает интересные социальные контакты;
-является хорошим способом служения обществу;
-является значимой, интересной и приносит удовлетворение.
Исследования по такой методике проводились в восьми странах. Они показали, что респонденты всех стран присвоили высший балл функции обеспечения дохода.
82
7.СОЦИОЛОГИЯ ЗАНЯТОСТИ И РЫНКА ТРУДА
Рынок труда как составная часть рыночной экономики представляет собой систему общественных отношений с согласованными интересами работодателей
инаёмной рабочей силы. Рынок труда — это, во-первых, совокупность экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы; во-вторых, место пересечения различных экономических интересов и функций; в-третьих, с позиций предприятия поле взаимоотношений отдельного предприятия и его работников потенциальных или фактических работников, но думающих о переходе на новое место работы в пределах фирмы.
Функционирование рынка труда имеет ряд особенностей:
-неотделимость права собственности на товар — труд — от его владельца. Труд представляет собой процесс расходования рабочей силы её носителя; в процессе купли-продажи труда возникают особые отношения;
-значительная продолжительность контакта продавца и покупателя. Сделка, совершаемая на рынке труда, предполагает начало длительных отношений между продавцом и покупателем;
-действие неденежных факторов сделки (условия труда, микроклимат в коллективе, перспективы профессионального роста);
-наличие большого числа институциональных структур особого рода, к которым относятся система трудового законодательства, различные учреждения и службы регулирования занятости, государственные программы в области труда
изанятости и т.д.;
-высокая степень индивидуализации сделок. Они отличаются большим разнообразием, поскольку каждый работник в своём роде уникален, а каждое рабочее место в той или иной мере требует от претендента специфических навыков.
Для экономиста неоклассического направления рынок труда подобен рынку всякого другого товара и, следовательно, характеризуется тем, что продавец и покупатель принимают если и не оптимальные, то вполне рациональные решения. В условиях конкуренции заработная плата как цена труда устанавливается в результате свободного перелива рабочей силы под воздействием изменяющихся параметров спроса и предложения. Масштабы же привлечённого труда определяются его предельной производительностью. От достигаемой производитель-
83
ности зависит в конечном счёте и карьера работников. Сам труд рассматривается как обычный фактор производства, обладающий признаками однородности (гомогенности) и делимости. Со временем в экономические модели включаются различия в условиях труда, и его оплата распадается на две принципиально разнородные части: собственно оплату трудовых усилий и компенсации за особые условия труда. Системных нарушений идеального равновесного состояния в данном случае не возникает.
Тем не менее под воздействием критики предпосылка об однородности рынка труда и открытости отношений занятости постепенно размывается. Она ставится под сомнение ещё в 40-х годах «социальными экономистами» в рамках более «мягкого» по сравнению с неоклассикой институционального направления. Дж. Данлоп развивает предположения о существовании на внутри- и межфирменном уровнях параллельных структур, или кластеров, объединяющих однородные рабочие места («job clusters»); в каждом из таких кластеров складывается свой уровень оплаты. Появляются рассуждения о «балканизации рынка труда» и «новом феодализме». Таким образом, начинается «отвоевывание» полей у конкурентного рынка. Исходные позиции ревизионистов сводятся к следующим положениям:
-единого рынка труда со свободным переливом рабочей силы и единой оплатой труда не существует;
-воспроизводятся устойчивые различия в оплате труда между профессиями, предприятиями, отраслями и регионами;
-трудовая мотивация не исчерпывается материальным вознаграждением, а включает также условия и содержание труда;
-серьёзное влияние на условия занятости оказывают действия профсоюзов и вмешательство государства.
В начале 70-х годов такого рода идеи закрепляются в концепции П. Дерингера и М. Пиоре. Эти авторы выдвигают положение о том, что наряду с неким внешним рынком труда, подобным рассматриваемому экономической теорией конкурентному рынку, крупные предприятия создают свои внутренние рынки труда. Последние в значительной степени отгорожены от внешнего конкурентного рынка и не подвержены его спонтанным колебаниям. В рамках этих внутренних рынков условия труда и оплаты регулируются достаточно устойчивыми административными правилами. Здесь устанавливаются свои стандарты найма и увольнения, оплаты труда и должностного продвижения работников. Часть этих правил вовсе не связана с уровнем производительности работников (например,
84
продвижение может ориентироваться на стаж работы на данном предприятии). Появление относительно обособленных внутренних рынков труда во многом вызывается, по П. Дерингеру и М. Пиоре, спецификой квалификации, требуемой для данного производства, и необходимостью профессиональной подготовки непосредственно на рабочих местах. Оно связано также с существованием неформальных внутрифирменных связей. В результате в пределах каждого внутреннего рынка утверждаются свои обычаи и неписаные нормы, свои представления о справедливости. И хотя последние не фиксируются никакими документами, всякие попытки отхода от подобных норм и обычаев немедленно ведут к весьма болезненным последствиям. Замечено, что подобные внутренние рынки создаются не только предприятиями, но и профессиональными объединениями работников («craft markets»).
Возникла концепция «трудовой очереди» («labor queue»), основывающаяся на предположении о том, что работодатели ранжируют нанимаемых в соответствии с уровнем их профессиональной подготовки. Сравнительные же шансы стоящих рядом в этой очереди определяются ещё и вмешательством Его Величества Случая (т.е. действует своего рода лотерея).
Итак, если приверженцы неоклассического направления объясняют отклонения от рационального выбора в сфере занятости психологическими предпочтениями атомизированных индивидов, то институционалисты делают попытку включить в объяснение этих устойчивых отклонений действие социальных институтов, показав их эффективность, функциональность. Особое внимание они привлекают к деятельности государства, которое прямо и косвенно стимулирует создание рабочих мест или особые формы занятости (включая частичную) — прямым администрированием или через размещение выгодных заказов, изменением трудового законодательства и масштабов социальной поддержки низших слоев. Расширение государственного сектора, усиление бюрократических организаций всё больше вырывает широкие группы занятых из сферы свободного рынка, уменьшает эластичность спроса на труд по его оплате.
Значительная часть исследований рынка труда концентрируется на уровне фирмы. Последняя должна приспосабливаться к изменениям рыночной конъюнктуры, проявляя в сфере занятости известную гибкость.
Стратегии поведения нанимателей (гибкой занятости) могут сильно различаться.
1. Самая простая форма адаптации — стратегия численной гибкости («numerical flexibility»). При снижении спроса на продукцию управляющие вы-
85
нуждены сокращать производство и, соответственно, уменьшать количество занятых. При росте же спроса на продукцию производство расширяется, и требуется привлечение новой рабочей силы, тем более что в безработных, стремящихся занять вакантные места, как правило, недостатка нет. Такая стратегия — с учётом принципиальной неоднородности труда и необходимости приспособления исполнителей к рабочим местам — обнаруживает свою неэффективность даже с чисто экономической точки зрения, не говоря уже о соображениях морального порядка. Прежде всего поиск, найм работников, тестирование и профессиональное обучение требуют немалых затрат, которые в современных условиях неуклонно возрастают. Но и это ещё не всё. Нужно ждать, пока работники освоят технологический процесс, наладят связи в коллективе: без этого они не обеспечат необходимую производительность. И после всех подобных затрат времени и средств не исключено, что весьма скоро изменившаяся конъюнктура вынудит к увольнению этих работников.
2.Сказанное заставляет обратиться к другому пути адаптации — стратегии функциональной гибкости («functional flexibility»). Смысл её заключается в том, что она оперирует уже занятым контингентом работающих. Если происходит падение производства, то либо уменьшается количество рабочих часов (временное сокращение рабочего дня, введение вынужденных отпусков), либо за счёт фирмы работников переквалифицируют, обучают смежным профессиям, перебрасывают на другие места. Устанавливается более универсальное оборудование, позволяющее лучше маневрировать технологическими средствами.
3.Наконец, третью форму гибкой занятости представляет стратегия финансовой гибкости («financial flexibility»), выражающаяся в манипулировании уровнем оплаты занятых или в переходе к иным способам вознаграждения (замена сдельных форм оплаты на повременные, введение или отмена премиальных систем и т.п.). Финансовая гибкость, в свою очередь, может порождать численную гибкость (например, снижение уровня заработной платы может привести к оттоку предельной группы занятых, не удовлетворённых этим снижением) или сопровождать мероприятия по обеспечению функциональной гибкости.
Традиционная экономическая мысль с трудом выходила за пределы предпосылки об однородности труда. Серьёзный поворот в экономической теории предложения труда (вслед за теориями «социальных экономистов» в 1940 – 1950 гг.) обусловливается появлением в 60-х годах концепции «человеческого капитала», связываемой, прежде всего с именами Г. Беккера, Я. Минсера и Т. Шульца. Она знаменовала собой возврат от историко-описательного к эконометрическо-