Материал: 5062

96

ствие чернобыльской и других радиационных аварий (катастроф); лица, освобождённые из мест лишения свободы.

На государственные органы по труду и занятости возложено также предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы; поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы.

Как видно из сказанного, регулирование процессов на рынке труда со стороны государства в соответствии с действующим законодательством направлено преимущественно на содействие занятости населения и предотвращение или сокращение безработицы. И это вполне правомерно и справедливо. Однако нельзя не признать, что меры государственного воздействия предпринимаются, когда ситуация экстремальна (в случае массового высвобождения, в случае трудностей, испытываемых гражданами при трудоустройстве).

Государство должно контролировать соблюдение государственных стандартов в области безопасности, условий и охраны труда; поддерживать необходимые уровни оплаты труда в соответствии со стоимостью воспроизводства рабочей силы и положениями конвенций и рекомендаций Международной организации труда (МОТ), ратифицированных Российской Федерацией; обеспечивать условия для цивилизованного разрешения социальных конфликтов.

Государство правомочно воздействовать на работодателей, если ими допускается нарушение трудовых контрактов, ущемление экономических и социальных интересов работников, ведущих к социальной напряжённости и конфликтам, предупреждение и разрешение которых — прямая обязанность государства и его исполнительных органов.

Актуальной является задача защиты российского внутреннего рынка. Здесь роль государственных законодательных и исполнительных органов представляется несомненной. На этих органах лежит и необходимость разработки законодательных и нормативных актов, регулирующих трудовые отношения в новых рыночных условиях, обеспечивающих справедливое вознаграждение за труд в соответствии с его количеством и качеством, результативностью и одновременно повышающих ответственность наёмных работников и работодателей всех форм собственности за выполнение договорных обязательств.

97

8.МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

8.1. Мотивация трудовой деятельности; содержательные и процессуальные теории мотивации

Основой трудового поведения человека является его мотивация.

Мотивация – это совокупность внешних к внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и направляют её для достижения определённых целей. Основной категорией мотивации являются потребности.

Потребность – это нужда, надобность субъекта в чём-либо для своего нормального функционирования. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности: подавлять, не реагировать, удовлетворять. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Потребности только тогда становятся внутренним побудителем, когда осознаются работником. В этом случае они приобретают форму интереса. Структура интересов всегда соответствует структуре потребностей.

Следующей категорией мотивации являются ценности, которые являются представлениями субъекта: общества, социальных групп, индивида – о главных и важных целях жизни и работы, а также о главных средствах достижения целей. Ценности многообразны и неисчерпаемы как потребности, так и интересы. Тем не менее ценности не являются точной копией интересов и потребностей, возможно как их совпадение, так и отличие, поскольку ценности всегда являются идеальными представлениями.

Различаются ценности-цели и ценности-средства. Ценности-цели отражают цели существования человека (здоровье, материальное благополучие, любовь), а ценности-средства представляют средства достижения целей (чувство долга, воля, убеждения). Под воздействием потребностей, интересов, ценностей формируются мотивы трудовой деятельности.

Мотив рассматривается как внутреннее состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом.

Деятельность и поведение человека всегда определяется не одним, а несколькими мотивами, которые называются мотивационным ядром, которое может рассматриваться как основа определённых действий и имеет иерархическую структуру. Мотивационное ядро характеризуется определённой стабильностью,

98

но может сознательно меняться в зависимости от конкретных трудовых ситуаций. Среди них можно выделить:

-ситуация выбора специальности или места работы – ретроспективная ситуация;

-ситуация повседневной работы по данной профессии на данном предприятии – реальная ситуация;

-ситуация перемены места работы или смены профессии – конфликтная, прожективная ситуация.

Классификация мотивов разнообразна, мотивы группируются по разным основаниям. Так, мотивы могут быть разделены:

–на биологические (физиологические) мотивы – это врождённые и универсальные, существующие у всех и основывающиеся на физиологических потребностях (питание, материнские, сексуальные, движения и т.п.);

–социальные мотивы базируются на потребностях в обществе и признания со стороны общества (мотив достижения успеха, самореализации, самоутверждения и т.д.).

Может представлять интерес и иная классификация мотивов, в соответствии с которой мотивы подразделяются:

–на мотивы обеспечения (получение совокупности материальных благ и средств для удовлетворения потребностей);

–мотивы призвания (стремление личности реализовать в труде свои способности);

–мотивы престижа (стремление человека занять определённую социальную позицию.

Немаловажную область мотивации человека составляют социальнопсихологические установки – это неосознаваемая личностью готовность действовать определённым образом, что ведёт к построению или изменению способа и характера поведения, восприятия и общения. В структуре установки выделяются три составляющие (подструктуры):

-когнитивная (познавательная) – это образ того, что готов познать и воспринять человек;

-эмоционально-оценочная – комплекс симпатий и антипатий к объекту установки;

-поведенческая – готовность определённым образом действовать в отношении объекта установки.

Выделяют четыре функции установки:

1. Функция приспособления – обеспечивает максимально, благоприятное положение человека в социальной среде. Поэтому человек приобретает положи-

99

тельные установки к положительным, благоприятным для себя стимулам, и наоборот, отрицательные – к источникам неприятных стимулов.

2.Эгозащитная функция – связана с необходимостью поддерживать внутреннюю устойчивость «Я-образа».

3.Ценностно-выразительная функция связана с тем, что положительные установки вырабатываются, как правило, к представителям аналогичного личностного типа.

4Функция организации мировоззрения: установки вырабатываются по отношению к тем или иным знаниям об окружающем мире.

Все установки соединены между собой, образуют систему, малодинамичны, но в процессе взаимодействия преобразуются. В системе установок есть центральные, вокруг которых сконцентрированы все остальные. Главная центральная установка – это установка к собственному «Я» (мировоззрение личности, моральное кредо). Она, как правило, всегда положительна, изменению поддаётся

сбольшим трудом. Существуют установки, находящиеся на периферии и поддающиеся быстрому и лёгкому изменению.

Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к деятельности на основе его мотивов называется мотивированием. В практике управления ис-

пользуются 2 типа мотивирования.

По первому типу мотивирование заключается в том, что путём внешних воздействий вызываются определённые мотивы, побуждающие человека к достижению требуемой цели.

Более эффективным, хотя и более сложным является второй тип, заключающийся в формировании у человека определённого мотивационного ядра путём усиления одних более желательных мотивов и ослабления других.

На деятельность человека оказывают влияние не только внутренние побудители, но и внешние, называемые стимулами. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражений», вызывающих действие определённых мотивов. Так, В. Г. Подмарков считает, что поскольку мотив есть превращение внешнего побудительного фактора-стимула во внутреннее состояние, он определяется как стимул, превращённый в часть сознания работника.

В ходе соотношения потребностей, интересов, ценностей и трудовой ситуации (цели деятельности и стимулы) в своей взаимосвязи, так как это показано на рисунке 4, формируют мотив (установку).

100

Человек

Рисунок 4 – Соотношение потребностей, интересов, ценностей и трудовой ситуации в процессе формирования мотива

Разработаны специальные теории мотивации трудовой деятельности, ко-

торые можно разделить на две группы – содержательные, процессуальные.

Содержательная концепция мотивации основана на понимании потребно-

стей человека, которые служат мотивом его действий. Они концентрируют внимание на выявлении и анализе содержания факторов, оказывающих мотивирующее воздействие на поведение и деятельность человека.

Среди них наиболее известной и признаваемой является теория А. Маслоу (1970), которая включает следующие основные предпосылки:

-люди постоянно ощущают какие-то потребности;

-потребности могут быть объединены в определённые группы;

-группы потребностей находятся по отношению друг к другу в определённой иерархии;

-неудовлетворённые потребности побуждают человека к действиям, удовлетворенные потребности больше не мотивируют людей;