Дипломная работа: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ресторанного бизнеса
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
52
составлена индивидуальная мотивационная карта. Начинать распределение
дополнительного фонда оплаты труда, изменение заработной платы
по результатам анализа рынка и прочее также надо с приоритетных категорий
сотрудников.
Целевые мотивационные программы для ключевых сотрудников ООО
«Каспий» должны разрабатываться в дополнение к общекорпоративным. Особое
внимание при этом должно быть обращено на долгосрочные программы
(обучения, целевых доплат, премий, возможностей реализовать свой потенциал
и пр.) как способ привязки ценных сотрудников к компании на длительный срок.
В основе индивидуальной программы удержания ключевых сотрудников
ООО «Каспий» должны лежать мероприятия по совершенствованию системы
закрепления данных специалистов в организации.
Данные мероприятия включают:
выделение финансовых ресурсов для выдачи субсидий;
разработку новой системы оплаты труда.
Главной задачей является реализация программы закрепления ключевых
сотрудников.
Основными функциями данной программы являются:
материальная заинтересованность ключевых сотрудников;
повышение значимости ключевых сотрудников;
формирование системы общественного признания ключевых
сотрудников.
Как было установлено, выше, основной проблемой системы управления
персоналом ООО «Каспий» является рост текучести персонала. Для решения
данной проблемы нужно реализовать мероприятия по повышению уровня
мотивации работников предприятия.
В таблице 10 приведен перечень мероприятий по совершенствованию
мотивации работников ООО «Каспий».
Таблица 10
53
Основные мероприятия по совершенствованию системы мотивации
персонала ООО «Каспий»
Причины текучести
Возможные варианты
устранения текучести
Период
реализации
Низкий уровень
заработной платы, не
всегда понятный
принцип начисления
- доплата за выслугу лет
3 месяца
доплата за наибольшее
количество проданных услуг в
месяце
2 месяца
Почти нет возможности
карьерного роста
- выделение и поощрение
сотрудников
получивших высшее
образование
4 месяца
-переаттестация, повышение
квалификации сотрудников
6 месяцев
- при появлении вакантных
должностей право замещения
предоставляется сотруднику из
организации
6 месяцев
Не хватает зоны
психологической
разгрузки
- устройство зоны
психологической разгрузки
6 месяцев
Не хватает
нематериальных
инструментов
мотивации
- похвала, признание,
возможность взять отгулы когда
необходимо и т.д.
1 месяц
Недостаточно развитая
корпоративная
культура
- проведение корпоративных
мероприятий, сплачивающих
коллектив
До 2х лет
Социальный пакет
- оплата мобильных
телефонов в служебных
целях
1 месяц
-оплата обучения
внутри предприятия
1 год
Содержание мероприятий:
1. Неудовлетворительность заработной платы.
Одной из причин увольнения работников ООО «Каспий» является
неудовлетворенность заработной платой. По правилам, оплата труда состоит из
двух частей: постоянной части и переменной части. Со второй части у персонала
появляется стимул для достижения существенных для данного предприятия
общественного питания результатов.
Также еще одной проблемой стало отсутствие задокументированных
показателей эффективности; сотрудники не до конца понимают, что поощряется
и штрафуется и в каком размере. Менеджер не всегда передает эти данные
54
подчиненному, поэтому они не могут служить механизмом продуктивного
производственного поведения.
Важно, чтобы сотрудники знали и понимали, сколько им выплачивается, с
тем чтобы основные принципы начисления заработной платы сотрудникам
отвечали следующим требованиям, изложенным в таблице 11.
Таблица 11
Требования начисления заработной платы
Требования
Описание
Конкурентоспособность
Способность организации привлекать и
удерживать предпочтительных для них работников
Контроль исполнения
Способность организации привлекать и
удерживать предпочтительных для них работников
Мотивация и продуктивность
Стимулирование сотрудника к высокой
производительности и общим результатам
Внутреннее равенство
Обеспечивать такую структуру
заработной платы, которая отражала
бы различия между отдельными
работами в соответствии с их
относительной ценностью
Прибыльность
Система должна быть прибыльной и
соответствовать платежеспособности
компании
Административная легкость
Система поощрения должна быть
легкой в использовании, контроле,
объяснении и понимании
Для установления четкой взаимосвязи между заработной платой и
достигнутым результатом может быть предложена следующая система расчета
заработной платы:
заработная плата = оклад +% за выслугу лет + премия
В свою очередь премию рассчитываем, как:
премия = оклад * К1 аттестации * К2 выполнения плана
Таким образом, все зарплаты будут разделены на три части:
- первая часть оплачивается за выполнение работником своих служебных
обязанностей.
- вторая часть определяется старшинством и со временем растет, данные
55
можно увидеть в таблице 12.
Таблица 12
Рекомендуемая величина премии за стаж в ООО «Каспий»
Работа на
предприятии
полных лет
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Надбавка, %
3
7
10
13
15
17
19
21
23
25
Бонус за выслугу лет должна быть создана так, что в первые годы работы
сотрудник быстро наращивает процент надбавок. Это связано с тем, что как
правило, в первые годы работы человек активно развивается на новом месте
работы. Сотрудник, проработавший менее пяти лет в одном месте, еще не успел
набраться хорошего опыта и хороших отношений с коллегами, в связи с чем,
такой человек легко может сменить работу в случае более выгодного
предложения.
Проработав на одном месте более пяти лет, работник реже меняет работу.
Этот сотрудник посвятил много времени и усилий в развитие компании, так что
после пяти лет, надбавка за выслугу снижает темп роста, но в то же время
достигает значительных размеров.
- третья часть пособия зависит от работы за последний месяц. Чем больше
сотрудник делал в предыдущем месяце, тем больше он получал. Эта часть
должна быть рассчитана в зависимости от общего выполненного плана, то есть
Крыма сотрудника;
- коэффициент аттестации определяется, на период до следующей
аттестации руководителем в соответствии с качеством его работы в
испытательный период и составляет:
- если результат оценки «отлично» - 1,2;
- если результат сертификации «хороший» - 1.1;
- если результат оценки «удовлетворительный» до 1,0.
Распределение коэффициентов по реализации плана отражено в таблице 13.
56
Таблица 13
Коэффициент согласно выполнению плана
Выполнение
плана, %
120
115
110
105
100
Коэффициент
1,4
1,2
1
0,8
0,6
Формирование переменной части должно быть индивидуально в
зависимости от положения.
Этот метод расчета заработной платы имеет следующая выгода:
- работникам гарантируется необходимый минимум и стабильность
заработной платы;
- надбавки за выслугу лет;
- переменная часть заработной платы позволяет мотивировать работника,
поскольку существует прямая связь между объемом выполняемой работы и
заработной платой.
Также необходимо предусмотреть нематериальные стимулы, которые
будут поддерживать позитивный социально-трудовой климат в коллективе.
Например, ввести мотивацию на звание «Лучший работник месяца», которая
может иметь денежный эквивалент.
Для устранения причин увольнения, связанных с неудовлетворенностью
заработной платой, необходимо;
- своевременно информировать сотрудников об изменении зарплаты;
- строго придерживаться установленной системы оплаты труда;
- оценка труда должна быть «прозрачной», а принципы расчета
должны быть доведены до каждого сотрудника.
Сотрудники будут заинтересованы в продаже как можно большего
количества продукции (услуг) ресторана ООО «Каспий» и качественном
обслуживании клиентов, точно зная, как рассчитать заработную плату и имея
твердое доверие. Теперь давайте преобразуем схему расчета заработной платы,
и она будет выглядеть следующим образом:
Зарплата = зарплата + коэффициент аттестация + уровень реализации
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/430