При современных моделях оплаты труда работодатели достаточно часто используют штрафы для работников, чтобы лишить последних стимулирующих выплат (более подробно это будет рассмотрено в заключительной главе исследования). Однако следует отметить, что на законодательном уровне запрещено применение штрафов в трудовом праве (статья 192 ТК РФ закрепляет исчерпывающий перечень взысканий).
Следует отметить самый прямой способ взыскания, который можно применить к работнику - это удержание из заработной платы. Так, например, меры дисциплинарной ответственности лишь "путь" к взысканию надбавок, премий и т.д.
Законодатель установил перечень ограничений для удержания. Удержание может производиться только по следующим основаниям (статья 137 ТК РФ):
- для возмещения выданного аванса, который не был отработан работником;
- для погашения выданного аванса в связи с командировкой или переводом работника в другую местность, который не был возмещен или израсходован работником;
- для возврата сумм, которые были выданы работников вследствие счетной ошибки;
- при увольнении работника до окончания того года, в счет которого он получил оплачиваемый ежегодный отпуск;
Стоит отметить, что излишне выплаченная заработная плата может быть взыскана только в случаях счетной ошибки, решения органа по рассмотрению индивидуальных трудовых спорах о невыполнении работником норм труда и по решению суда, если будет доказано, что излишне выплаченная заработная плата была выдана работнику в результате его неправомерных действий (статья 137 ТК РФ),
Также можно сделать вывод, что законодатель в защиту работника установил максимальный размер удержания из заработной платы (статья 138 ТК РФ).
Законодатель ограничивает размер удержания на каждую выплату заработной платы - не более 20%, в случаях предусмотренными федеральными законами - не более 50%. Однако при взыскании алиментов, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица и др. размер ограничений может быть повышен, но не более 70% от заработной платы.
Можно сделать вывод, что дисциплинарные взыскания являются предвестником основания для взыскания стимулирующих выплат у работников, так как сами по себе дисциплинарные взыскания не являются основанием для взыскания каких-либо сумм, а при условии установления в локальном акте положения о том, что при наложении дисциплинарного взыскания работник может быть лишен стимулирующих выплат, можно говорить о том, что дисциплинарные взыскания являются как раз-таки основанием для лишения работника стимулирующих выплат, как и удержания из заработной платы.
Глава 3. Современные модели оплаты труда
3.1 Бонусная модель оплаты труда
Достаточно часто можно встретить термин "бонус" при просмотре вакансий в Интернете на сайтах по поиску работы, бонус - это вознаграждение сверх обычного заработка работника Тарасова С.В. Бонусы в системе оплаты труда // Современное законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения. Материалы шестой международной научно-практической конференции / под ред. К.Н. Гусова. -- М., 2010.
Однако стоит обратить внимание на то, что бонус не выделяется как отдельный вид стимулирующих выплат, который предусмотрен трудовым законодательством, поэтому проблема заключается в отсутствии законодательного закрепления выплаты бонусов. Также многие исследователи сравнивают бонус с премией, говоря, что это одно и то же.
Чтобы понять отличие премии от бонуса необходимо обратиться к этимологии. Премия - это вознаграждение за первенство (латинское prжmium "награда" как трофеи от prж- "впереди", prime "первый", emere "брать"). Премия побуждает делать еще быстрее, еще больше. Для того, чтобы получить премию - нужно быть первым. Бонусная выплата этого не предполагает, а является проявлением почтительности и уважения http://dictionary-economics.ru/word/Бонус.
Чтобы объяснить, что же все-таки такое бонусная модель оплаты труда - необходимо рассмотреть такую модель на примере одной организации (Компания А).
Компания А открыта в одном из торговых центров по франшизе в городе Москва, занимается розничной продажей спортивной одежды, обуви, а также аксессуаров. Стоит упомянуть, что бренд, под которым работает Компания А известен во всем мире.
При собеседовании потенциальному кандидату сразу объясняется, что Компания А работает по бонусной системе, так как она более эффективная, мотивирует работника на большую продажу товара и т.д. Также Компания А объяснила, каким образом будут выплачиваться бонусы.
При приеме на должность продавца-кассира работник подписал трудовой договор, в котором установлены: предмет договора, права и обязанности сторон, отпуска и время отдыха, ответственность сторон, гарантии, компенсации, льготы и особые условия; а также подписывает и ознакомился с должностной инструкцией. Также работнику предоставили для ознакомления локальные акты, в котором содержался принцип выплаты премии и бонусов.
Премия выплачивалась в следующем порядке:
- при продаже товаров в месяц на сумму большую 500 000 рублей (неважно на какую сумму) работник получает премию в размере 5 000 рублей.
Бонус выплачивался в следующем порядке:
- работнику полагается бонус с каждого проданного товара в размере 1,60 % от его стоимости при выполнении работником его месячного плана (в данном случае месячный план составлял 1 000 000 рублей);
- работнику полагается бонус с каждого проданного товара в размере 2 % от его стоимости при перевыполнении работником его месячного плана, то есть при продаже товара с суммы свыше 1 000 000 рублей каждая следующая проданная единица товара предполагала работником получение 2 % от ее стоимости.
Стоит отметить, что в трудовом договоре была сделана ссылка на то, что работнику могут быть установлены премии, надбавки и доплаты в соответствии с Положением "О премировании работников".
Мы видим, что трудовым договором не было закреплено получение работником бонусных выплат, локальный нормативный акт о бонусах даже не был упомянут, а также в трудовом договоре присутствует четкая фраза: "…могут быть установлены…".
Получается, что работодатель всеми возможными способами пытается обезопасить себя, чтобы не выплачивать стимулирующие выплаты в виде бонусов своим работникам, хотя по действующему трудовому законодательству на работника распространяются все локальные нормативные акты, которые не ухудшают его положения.
При наступлении одного из расчетных дней работник не получил положенную ему сумму заработной платы со всеми причитающимися ему бонусами. Работодатель объяснил это тем, что оштрафовал работника за несоблюдение должностной инструкции, однако работником были соблюдены все инструкции, все условия трудового договора и других локальных нормативных актов.
Стоит отметить, что по действующему трудовому законодательству работодатель не имеет право накладывать штраф на работника за невыполнение им каких-либо трудовых функций (статья 192 ТК РФ).
При такой системе, как в Компании А, практически невозможно будет оспорить решение работодателя, так как доказать наличие локального нормативного акта о бонусных выплатах будет весьма сложно, также поскольку работодатель в устной форме накладывал штраф на работника, то не представится возможности оспорить данный штраф, так как по всем официальным документам работник обязан был получить всего лишь свой оклад в размере МРОТа и премию в размере 5 000 рублей, так как выполнил продажи на определенную сумму, а Положение "О премировании работников" содержалось в самом трудовом договоре. Соответственно, работодателю было бы весьма сложно лишить премии работника, так как положение о премировании работников непосредственно было указано в трудовом договоре.
Таким образом, при такой модели оплаты труда нарушается принцип получения работником справедливой заработной платы, а также не соблюдается трудовое законодательство РФ в части запрета штрафов.
Стоит отметить главное отличие бонусов от других стимулирующих выплат. Бонусы можно считать дополнительными выплатами, т.е. это дополнительная мотивирующая часть, которая выплачивается сверх стимулирующих выплат. Получается, бонусы позволяют максимально заинтересовать работника в перевыполнении поставленного плана. Чаще всего бонусная система используется в сфере продаж товаров и услуг.
Главная проблема бонусной системы заключена в том, что если данная модель оплаты труда не будет закреплена непосредственно в трудовом договоре, то потом будет достаточно сложно доказать обязанность работодателя выплатить положенные бонусы за "произведенную" работу. Поскольку в сфере продажи товаров и услуг достаточно легко "контролировать" объем выполненной работы работником, то закрепление точной разработанной бонусной системы в трудовом договоре не принесет работодателю денежных потерь, если работником не будет выполнен его рабочий план. Для нормального функционирования бонусной модели оплаты труда представляется единственный вариантом закрепление такой модели непосредственно в трудовом договоре или же в дополнительных соглашениях к трудовому договору.
Самое важное преимущество такой модели оплаты труда заключается в том, что работник непрерывно мотивируется на результативный труд: работник уверен, что за "усердную" работу он получит достойное денежное вознаграждение; а работодатель получает сверхприбыль, так как работник заинтересован в своей работе.
При должном закреплении бонусной системы оплаты труда в трудовом договоре или дополнительных соглашениях к нему работник сможет реализовать свое право на получение справедливой заработной платы (это один из важнейших принципов оплаты труда (статья 2 ТК РФ)), также будет реализовываться принцип оплаты по труду (статья 132 ТК РФ), тем самым ограничится возможность какой-либо дискриминации при определении размера заработной плат, так как каждый работник будет получать заработную плату в зависимости от качества и количества проделанной работы.
Говорить о законодательном закреплении такой модели оплаты труда очень сложно, так как невозможно учесть все быстроразвивающиеся модели оплаты труда. Однако возможно на законодательном уровне закрепить обязанность работодателя заключать дополнительные соглашения с работником о бонусных выплатах, если такие выплаты предусмотрены локальным нормативных актом, внутренней политикой организации и т.д. Чтобы у работника была возможность видеть и понимать, как будет производиться его оплата труда, как эти все бонусные выплаты будут рассчитывается, также имея такое дополнительно соглашение на руках о бонусных выплатах, работник всегда сможет оспорить необоснованное решение работодателя о невыплате бонусов.
Стоит отметить, что такая модель подходит больше всего для сферы продажи товаров и услуг и ее фиксирование в дополнительных соглашениях рассчитано больше на "честных" работодателей.
Рассмотрим систему бонусных выплат на примере Швеции. Главная цель таких выплат - затронуть поведение работников, которые должны быть дополнительно вознаграждены; повысить эффективность и доходность предприятия Kvist C. The impact of incentive systems in global organizations located in Sweden. Master thesis in business administration, 30 credits / С. Kvist, E. Andersson // Management control. -- 2012..
Бонусная модель оплаты труда стала использоваться в Швеции благодаря желанию руководителей организаций повысить производительность и прибыль Merchant K.A. Management control systems: performance measurement, evaluation and incentives, 3rd edition./
K.A. Merchant, W. van der Stede. --London: Financial Times/Prentice-Hall, 2012. -- 815 p..
Таким образом, можно сделать вывод о том, что бонусная модель оплаты труда в Швеции - это инструмент регулирования руководителем заинтересованного поведения работника для достижения целей организации.
Однако одного существования такой системы недостаточно, необходимо чтобы она была общедоступной, гарантированной, открытой, своевременной Kvist C. The impact of incentive systems in global organizations located in Sweden. Master thesis in business
administration, 30 credits / С. Kvist, E. Andersson // Management control. -- 2012.
По мнению иностранных специалистов, под бонусом следует понимать краткосрочную выплату, которая предоставляется за проделанную работу, чаще всего за период - 12 месяцев, только при условии достижения работником определенной цели. Бонусные выплаты предусмотрены за трудовую деятельность работника, которая включает в себя трудовую деятельность самого работника, департамента или организации в целом Smitt R. Belolings system - nyckeln till framgang, norstedts / Smitt R., Wiberg L., Olwig B., Riegnall G. --
Stockholm: Norstedts Juridik AB, 2002.. Например, в Швеции работник может получить бонус за свою работу, даже если цели организации и определенного департамента не были достигнуты, но работником были выполнены все меры, чтобы достигнуть этих целей. За достижение целей департамента - положен бонус 80% от оклада, а за достижение организации - 20% от оклада Петров Е.Д. Стимулирующие выплаты: дисс. … канд. юрид. наук, 12.00.05. -- с. 169.
В Швеции предусмотрены групповые бонусные выплаты, которые утверждены для всей "рабочей" группы, если все ее участники устремлены к единой цели - достижение целей организации. Правда в такой модели бонусной оплаты достаточно сложно установить вклад каждого работника в работу группы, поэтому в Швеции существует категория работников, которых называют "freerider" - это работник, который не выполняет свою трудовую функция, не предпринимает участия в работе группы, не предпринимает усилий для достижения целей организации, но который получает оплату труда наравне с другими работниками, честно выполняющими свою функцию Merchant K.A. Management control systems: performance measurement, evaluation and incentives, 3rd edition./