Рассмотрим один из видов стимулирующих выплат, такой как доплата. Н.М. Саликова дает следующее определение, что надбавки - это выплаты в денежной форме, которые начисляются работодателем работникам сверх их окладов, причем систематически, и надбавки не возлагают дополнительных функций на работников, также не возникают правовые последствия Саликова Н.М. Оплата труда в Российской Федерации. Правовое исследование / Н.М. Саликова, М.В. Молодцов. -- Екатеринбург: УрГЮА, 2003. -- С. 155..
Также надбавка является следующим видом стимулирующих выплат. Но понятие надбавки очень схоже с понятием доплаты. Данной позиции придерживается И.Ю. Сафронов, он говорит о том, что нет необходимости разделять надбавки и доплаты Сафронов И.Ю. Правовое регулирование стимулирующих выплат по трудовому законодательству Российской Федерации: дисс. … канд. юрид. наук. -- с. 127.
А.М. Куренной утверждает, что надбавки и доплаты отличаются от премирования тем, что носят постоянный характер, выплачиваются за достигнутые работником результаты, а не за требующие оценки достижения в будущем Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации, постатейный 2-е изд., доп. / под ред. А.М. Куренной, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. -- М.: Городец, 2007. -- 118 с..
Стоит отметить, что рассмотренные выше два вида стимулирующих выплат устанавливаются обычно за профессионально мастерство работника, достаточный уровень квалификации, стаж непрерывный, знание иностранного языка и др. Орловский, Ю.П. 502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения: практич. пособие, 3-е изд., перераб. и доп / Ю.П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова; отв. ред. Ю.П. Орловский. -- М.: Юрайт, 2010. -- 292 с.
Также надбавки и доплаты, предусмотренные работнику, могут быть указаны в трудовом договоре, а также в договоре может быть сделана отсылка к действующему нормативному акту или коллективному договору, установленному в организации, предусматривающим основания и условия их выплаты Петров Е.Д. Стимулирующие выплаты: дисс. … канд. юрид. наук. -- с. 100. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись (письмо Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1, письмо Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1).
В качестве надбавки можно рассмотреть основание выплаты за знание работником иностранного языка. Работникам в сфере гостиничного обслуживания локальным нормативным актом возможно установление надбавки за знание иностранного языка, так как в их обязанности входит обслуживание гостей, в т.ч. иностранных, а также надбавки устанавливаются другим категориям работников, в чьи обязанности входит "общение" с "иностранными лицами", работа с иностранными документами (юрист, журналист и др.).
Устанавливать для данных категорий работников надбавок возможно в дифференцированных размерах:
- за количество знания языков (за знание одного языка - 10% надбавки от суммы оклада, за знание нескольких - 15% надбавки от суммы оклада и т.д.);
- за знание определенного иностранного языка (за знание китайского - 10% надбавки от суммы оклада; за знание немецкого - 15% надбавки от суммы оклада; за знание испанского - 20% надбавки от суммы оклада и т.д.) Петров Е.Д. Стимулирующие выплаты: дисс. … канд. юрид. наук. -- с. 104.
Рассмотрим еще один вид стимулирующих выплат - премия. Н.М. Саликова дает определение данному понятию, как дополнительной части заработной платы, которая выплачивается работнику, если он достигает определенных показателей, который установлены локальными актами организации Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории и практики: дисс. … докт. юрид. наук, 12.00.05 / Н.М. Саликова, Уральская государственная юридическая академия. -- 275 с..
По мнению Р.З. Лившица, премированию принадлежит важная роль в росте производительности труда, так как для премирования нет смысла менять оклад работника, при этом можно его стимулировать с помощью премирования Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование / Р.З Лившиц. -- М.: Наука, 1972. -- 138.
Премирование открывает нам проблему: работодатель по своему смотрению устанавливает премию работнику, это зависит исключительно от его волеизъявления, тем самым за одну и ту же работу работники могут получать различную оплату труда, тем самым теряется право на справедливые условия оплаты труда, право на равную оплату за равноценный труд Петров Е.Д. Стимулирующие выплаты: дисс. … канд. юрид. наук. -- с. 110.
А.Я. Петров предлагает следующие рекомендации работодателем при премировании ими сотрудников:
- обращать внимание на личный вклад сотрудника в развитие организации, на показатели его производительности;
- разработать качественную систему премирования, например, при достижении каких показателей выплачивается премия;
- работнику необходимо воспринимать премию не как составную часть заработной платы, а как мотивирующую часть или стимулирующую;
- необходимо экономическое основание премии, если при производственных показателях происходит экономия издержек, то полученную сумму выделить в премиальный фонд Петров А.Я. Заработная плата: практические аспекты трудового права / А.Я. Петров. -- М. : ЭкООнис, 2013. -- 182 с..
Таким образом, мы рассмотрели самые существенные стимулирующие выплаты, которые встречаются на практике и в теории, сделали вывод о том, что надбавки и доплаты практически не удается разграничить по содержанию.
2.2 Взыскания
Для рассмотрения способов взыскания на заработную плату работника, необходимо рассмотреть дисциплинарные взыскания, к которым может быть привлечен работник, так как при применении мер взыскания, работник может лишиться стимулирующих выплат, а это относится к потери части оплаты труда.
В доктрине трудового права трактовка понятия "Дисциплинарного взыскания" обширна, исходя из основных принципов применения данной меры, можно определить дисциплинарное взыскание как вид ответственности, которая применяется к работнику, если он не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности.
Виды дисциплинарных взысканий статья 192 ТК РФ выделяет такие как: замечание, выговор и увольнение по специальным основаниям. Другие виды взысканий для организаций коммерческого сектора, как правило, не используются. Исключения возможны в очень редких случаях для своеобразных учреждений, когда использование другого вида взыскания непосредственно учтено федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине См. ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018).
Применение мер дисциплинарного взыскания, которые перечислены законодателем, не имеет строгой последовательности, т.е. в соответствии с последовательностью в законе. При применении мер, необходимо учитывать все обстоятельства, которые совершил либо не совершил работник, а также необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п.
Необходимо отметить, что за каждое нарушение, совершенное работником, можно установить только одно взыскание (ч. 5 ст.193 ТК РФ).
При рассмотрении спора в суде, как правило суд не только проверяет наличие совершения дисциплинарного проступка, но и дает объективную оценку обстоятельствам дела и его отношения к труду и предшествующие обстоятельства См. Определение Конституционного Суда РФ от 20.02.2014 N 252-О и поведения работника до наступления проступка, а также соразмерность назначенного дисциплинарного взыскания и соразмерности тяжести проступка Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 17.01.2014 N 46-АПГ13-16, Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1.
"Если работником не соблюдены, требования установленные законодательством, обязательства по трудовому договору, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положения, приказы работодателя, это может рассматриваться как дисциплинарный проступок"См. абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 указал Пленум Верховного суда в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2.
Для наложения дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюдать порядок, установленный ст. 193 ТК РФ.
Необходимо посредством документа зафиксировать действие либо бездействие работника, который, соответственно, и представляет собой нарушение трудовых обязанностей либо дисциплины труда, за который в последствии будет применяться взыскание. Документами такого плана могут быть: докладные записки, акты, решения комиссии.
Следующим этапом до принятия дисциплинарного взыскания, работодатель обязан затребовать письменное объяснения. В противном случае применение взыскания признается беззаконным. ТК РФ не устанавливает форму требования работодателя о предоставлении письменных объяснений работником. На практике при согласии работника дать письменное соглашение формальных действий от работодателя не требует, в свою очередь если же ситуация является конфликтная, то для перестраховки работодателя в последующем, он может оформить требование письменно и вручить под подпись работнику. В случае отказа работника от дачи объяснения, либо отказе в предоставлении подписи на уведомлении, законодатель указывает на необходимость составления акта.
Срок предоставления объяснений работником ТК РФ определяет в два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Впоследствии истечения данного срока и непредставления работником письменных объяснений, законодатель также указывает на необходимость составления акта.
Важно отметить, что без объяснения работника, либо без соответствующих актов, дисциплинарное взыскание наложить нельзя.
После соблюдения требований к документальному оформлению применения дисциплинарного взыскания, работодатель выносит приказ (распоряжение) о его применении. Который в свою очередь должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на рабочем месте. Часто на практике некоторые работодатели, не соблюдая данную норму права и нарушая порядок применения дисциплинарного взыскания, проигрывают суды, хотя судебная практика в этом не однозначна, к примеру:
Определение Верховного Суда РФ от 30.07.2008 N 36-В 08-23 В удовлетворении заявления об оспаривании предписания государственного инспектора труда отказано, так как работодателем существенного нарушения порядка увольнения, влекущего признание увольнения работника незаконным, не допущено.
Московский городской суд в Определении от 06.07.2010 по делу N 33-19977 указал следующее: поскольку объяснение было запрошено 18.11.2009, срок его представления истекал 20.11.2009 (несмотря на то что в день затребования объяснения работник отказался его представить).
Если работник в свою очередь отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Законодатель также предусматривает возможность обжалования дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Также работник может подать иск в суд: Иск о признании незаконным увольнения на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и т.п.
Необходимо также учитывать установленные законодательством сроки применения дисциплинарного взыскания. Так ст. 193 ТК РФ содержит основные сроки и порядок исчисления сроков: "Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу". См. ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018)
Пунктом 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 установлено, что днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника.
Если к работнику было предъявлено любое из вышеуказанных дисциплинарных взысканий, работодатель имеет право:
- не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся;
- при повторном (повторное нарушение считается совершенным в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
После вынесения дисциплинарного взыскания в отношении работника, оно может быть снято как автоматически (соответственно снятие через год) при соблюдении условий того, что работник в течение данного года не был подвергнут иным дисциплинарным взысканием. Либо же досрочное снятие дисциплинарного взыскания по инициативе работодателя.