K.A. Merchant, W. van der Stede. --London: Financial Times/Prentice-Hall, 2012. -- 815 p..
Исполнительный финансовый директор компании "AstraZeneca", Рикард Олссон, говорит о том, что в Швеции бонусная модель оплаты труда включает в себя:
1) установленную для каждого работника фиксированный оклад;
2) закрепленные на локальном уровне льготы и различные пособия;
3) стимулирующие выплаты за особые достижения;
4) долгосрочные стимулирующие выплаты.
Работодатели разрабатывают и официально утверждают протоколы показателей, в которых закрепляют в долгосрочной перспективе цели организации и департамента, и порядок бонусных выплат работникам при достижении определенных целей Kvist C. The impact of incentive systems in global organizations located in Sweden. Master thesis in business administration, 30 credits / С. Kvist, E. Andersson // Management control. -- 2012..
Таким образом, бонусная модель оплаты труда в большей части зависит от личных показателей работника и его трудовой деятельности, которую он осуществляет как самостоятельно, так и в группе John G. Salesforce compensation: an empirical investigation of factors related to use of salary versus incentive compensation / John G., Weitz B. // Journal of Marketing Research. -- 1989. --P. 1-14.. Стоит отметить, вышеизложенное позволяет сделать вывод о том, что в Швеции бонусная модель оплаты труда достаточно хорошо функционирует, так как официально закреплена в локальных актах, однако в основном бонусные выплаты рассчитаны не на индивидуального работника, а больше на группу работников.
Проведенный опрос о бонусной системе оплаты труда показал, что не все опрошенные шведские работники довольны такой моделью: некоторые работника считают такую модель несправедливой, так как в основном бонус выплачивается в виде процента от величины оклада, если оклад небольшой, то и оплата труда в целом окажется небольшой даже при максимальных усилиях Aberg, M. Astra Zeneca: Tatarekopplingarbeteoch lon / Aberg M. // Personalochledarskap. -- 2003. -- Vol. 9.
-- P. 6-11.
3.2 Премиальная модель оплаты труда
Стимулирующие выплаты в виде премии были уже рассмотрены в данном исследовании во второй главе, поэтому чтобы более конкретно охарактеризовать такую модель оплаты труда, необходимо рассмотреть ее на примере одной организации (Компания Б).
В Компании Б существует премиальная система оплата труда, руководство Компании Б объясняет это тем, что такая модель улучшает "трудовые" показатели работников. У каждого сотрудника Компании Б в трудовом договоре содержится такой пункт: "Ежемесячные премиальные выплаты выплачиваются по итогам работы за месяц - в размере 30% от должностного оклада в месяц, на основании "Положения об оплате труда премировании работников Компании Б".
При трудоустройстве в такую организацию, работодатель говорит на собеседовании потенциальному работнику, что его ожидает, например, зарплата в 50 000 рублей после вычета всех налогов, но при этом в трудовом договоре будет прописано, что должностной оклад будет составлять приблизительно 38 462 рубля, при этом также в трудовом договоре будет прописано, что работнику будут выплачиваться ежемесячные премиальные выплаты в размере 30% от должностного оклада.
Работодатель сразу предупреждает, что это сделано с целью того, чтобы в случае неудовлетворительной работы можно было лишить работника премиальной выплаты, которая положена ему по сути каждый месяц, на основании трудового договора.
При такой модели оплаты труда работодатель может лишить работника премии, и сотрудник, который юридически неграмотен, может оставить эту ситуацию такой, какая она есть, однако работодателем будет нарушено трудовое законодательство Российской Федерации, так как по трудовому договору "полноценной" и гарантированной заработной платой у сотрудника является его фиксированный оклад и его фиксированная премия в размере 30% от оклада. Поэтому лишить части заработной платы работника не предоставляется возможным, так как в Трудовом кодексе Российской Федерации запрещено накладывать штрафы на работника и удержания с заработанной платы ограничены.
Этой позиции придерживается и Ленинградский областной суд. Работник обратился в суд на работодателя, так как последний перестал выплачивать ему премиальные выплаты. В Определении суд указывает на то, что работодатель вправе установить размер премиальных выплат самостоятельно, если в локальном нормативном акте и/или трудовом договоре не содержатся условия о таких выплатах и размер таких выплат, или же отсутствует информация об обязательности таких выплат ежемесячно. Также следует учитывать, что при указании в трудовом договоре размера премии, необходимо в обязательном порядке отразить условия премирования и/или дать ссылки на локальные нормативные акты, которые регулируют выплату премиальных выплат работникам. Однако одних ссылок недостаточно, работодателю необходимо ознакомить работника с данными локальными нормативными актами. Отсутствие доказанного факта ознакомления работника с указанными актами означает, что премиальные выплаты являются частью гарантированной заработной платы, то есть составной частью заработной платы Определение Ленинградского областного суда от 14.10.2010 n 33-5015/2010.
Таким образом, при премиальной модели оплаты труда, условия которой содержатся непосредственно в самом трудовом договоре, работодателю практически невозможно будет лишить премии работника. Это будет возможно только сделать, если работник был ознакомлен с локальным нормативным актом о премиальной системе оплаты труда, и в данном акте были прописаны условия лишении премии (например, нарушение сотрудником трудового распорядка, за которое полагается замечание или выговор (причем поступок, за который было наложено замечание или выговор, работодателю надо еще доказать). В итоге, мы понимаем, что такая модель оплаты труда представляется достаточно эффективной и удачной для работника.
Рассмотрим премиальную модель оплаты труда на примере судебного дела в Финляндии (в Финляндии обычно система премирования устанавливается непосредственно в самом трудовом договоре или в коллективном). Работники организации (Bird&Bird Leena Pohjola) подали иск к работодателю о невыплате премиальных выплат из-за участия работников в забастовке. Исходя из материалов дела, организация отказала в выплате премий работникам, которые участвовали в несогласованной забастовке, организованной профсоюзом, так как суммы премий перевесили денежные убытки из-за такой несогласованной забастовки.
Вынося решение в пользу работников суд руководствовался следующим:
1) в трудовом законодательстве Финляндии не содержатся условия, которые ограничивают права работников участвовать в забастовках, которые были организованы профсоюзами;
2) организации могут указывать свои условия премиальных выплат в трудовых договорах или коллективных договорах, что и было указано для работников "Bird&Bird Leena Pohjola";
3) организация не могла самостоятельно изменить условия выплаты премий в одностороннем порядке.
Суд пришел к выводу о том, что работодатели не имели права отказать в премиальных выплатах работнику, это было незаконно.
Таким образом, мы видим, что премиальная модель оплаты труда достаточно эффективна и она нормально функционирует в современных реалиях.
3.3 "Переменная" модель оплаты труда, основанная на KPI
KPI относится к системе сбалансированных показателей (Balanced Scorecard (BSC)), которая появилась в 1992 году, ее основателями являются Роберт Каплан и Дэвид Нортон. Указанная система используется как способ повышения эффективности деятельности и достижения целей бизнеса. BSC система была разработана так как одних финансовых показателей не достаточно для определения процесса создания стоимости организации. Основная часть не состоит из материальных активов организации, она состоит из "неосязаемых" активов, как используемые бизнес-стратегии, работники, бизнес-процессы, отношение организации с потребителями, инновации и т.д. Kaplan R.S., Norton D.P. Using the Balanced Scorecard as a Strategic Management System// Harvard Business Review, 1996. January-February. P.76
Рейтинг Fortune Global 500 Fortune Global 500 -- рейтинг 500 крупнейших мировых компаний, критерием составления которого служит выручка компании. Список ежегодно составляется и публикуется журналом Fortune. Сайт исследования: http://fortune.com/fortune500/
Журнал публикуется с 1955 года. показывает нам, что система BSC используется в 402 организациях из 500. Системой сбалансированных показателей пользуются такие организации как Coca-Cola, McDonalds, L'Oreal, BMW, Boeing, Samsung Electronics, Лукойл и др.
Важным инструментом системы сбалансированных показателей является декомпозиция, которая подразумевает под собой сведение BSC от верхнего уровня, т.е. от уровня самой организации, к нижнему уровню, т.е. до уровней департаментов организации, а иногда и к конкретным работникам (рис. 1).
Стратегические цели организации возможно реализовать если только они станут целями работников организаций.
Рисунок 1. Пример декомпозиции в организации
Главная идея системы сбалансированных показателей - у работников каждого уровня должен быть набор KPI (ключевой показатель эффективности), на основании которых он реализовывает свою трудовую функцию. Управление возможно только в случае, если объект управления поддается измерению в какой-либо величине. Основной девиз ключевых показателей эффективности: "If you can't measure it, you can't manage it" (если ты не можешь что-то измерить, ты не будешь иметь способности этим управлять).
Система сбалансированных показателей (BSC) - это порядок последовательного доведения до работников факторов успеха организации и ее целей, а также контроль их достижения через ключевые показатели эффективности, т.е. KPI (Key Performance Indicator) Разработка системы ключевых показателей (KPI) для производственного предприятия [Электронный ресурс] // Комтех, 2010, С.6., также KPI можно переводить как ключевой показатель результатов деятельности ISO 9000 Introduction and support package: Guidance on some of the frequently used words found in the ISO 9000 family of standards (http://www.iso.org/iso/03_terminology_used_in_iso_9000_family.pdf).
Существуют следующие виды KPI Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. М., 2010 - С.22.:
Таблица 1. Виды KPI
Сущность системы KPI заключается в следующем:
Система KPI относится к общей работе, ключевой показатель эффективности рассчитывается на каждого работника, который внес свой вклад в коллективную работу. Принцип KPI заключается в том, чтобы донести до работника, который работает в команде, что ему нужно сделать для достижения максимальной результативности. В такой модели оплаты труда работник имеет фиксированную сумму оклада, а стимулирующие выплаты он получает на основании показателей KPI. Организация имеет общие ключевые показатели эффективности, которые потом распределяются между работниками. Для работников одной сферы деятельности формулируются несколько ключевых показателей эффективности, для менеджера по продажам это могут быть:
- объём продаж (необходимо указать нужное значение);
- уровень владения иностранным языком (необходимо указать нужное значение);
- количество клиентов, которые были привлечены за определенный период (необходимо указать нужное значение);
- средний размер продажи (необходимо указать нужное значение).
Данная модель оплаты труда представляется достаточно интересной и нормально функционирующей, так как при правильном ее применении (имеется ввиду закрепление стимулирующих выплат на основе показателей KPI на локальном уровне) работник будет понимать, за какие заслуги ему будут полагаться дополнительные выплаты, которые будут составлять оплату труда, он будет стремиться к повышению результативности своей работы, при этом организация, в которой он будет работать, будет получать большую прибыль.
Также данная модель называется переменной, так как каждый месяц показатели KPI могут быть различными, поэтому стимулирующие выплаты и, в целом, оплата труда будут отличаться в зависимости от данных показателей.
Заключение
В настоящей дипломной работе были исследованы понятия "заработная плата" и "оплата труда", которые уравнял законодатель, но сделанный вывод позволяет понять, что законодатель ошибся, заработная плата является частью оплаты труда. Оплата труда более широкое понятие чем заработная плата. Оплата труда связана, прежде всего, с установлением ее гарантий, систем, форм и размеров, а заработная плата - это всего лишь плата, за выполняемую трудовую функцию работником. Также был сделан вывод о том, что законодательно закрепленный принцип на получение справедливой заработной платы нарушается как государством, так и работодателями.
Изучение стимулирующих выплат в настоящем исследовании показало, что работодатель по своему усмотрению устанавливает премиальные выплаты работнику, это зависит исключительно от его волеизъявления, тем самым за одну и ту же работу работники могут получать различную оплату труда, тем самым нарушаются право на справедливые условия оплаты труда и право на равную оплату за равноценный труд. Исследование способов взыскания с заработной платы работников показало, что работодателям практически не представляется возможным "уменьшить" заработную плату, а точнее - оклад работникам, тем самым оклад работников остается защищенным на государственном уровне.
Также в дипломной были выделены три современные модели оплаты труда: бонусная модель оплаты труда, премиальная модель оплаты труда и модель оплаты труда, основанная на KPI.