Как справедливо отмечает Петров А.Я., в вышеуказанной статье ТК РФ понятия "заработная плата" и "оплата труда" отождествляется, что является не совсем справедливым и аргументированным. Следует согласиться с точкой зрения, что: "Оплата труда более широкое понятие, чем заработная плата. Оплата труда связана, прежде всего, с установлением ее гарантий, систем, форм и размеров. С правовой позиции категория "заработная плата" более точна, так как заработная плата - это плата за работу или заработанная плата, которую выполняет работник, то есть трудовую функцию, определенную трудовым договором См. Петров, Алексей Яковлевич. Заработная плата: практические аспекты трудового права [Текст] / А. Я. Петров. - Москва : ЭкООнис, 2013. Стр. 7".
Гусов К.Н., в своей работе обращает внимание на то, что: "законодатель не учел всех свойств, позволяющих отделить заработную плату от оплаты согласно соглашению гражданско-правового характера, а кроме того иного дохода, не сопряженного с использованием наемного труда. Понятие заработной платы не отображает подобных признаков, как обусловленность выплаты присутствием трудового соглашения; систематичность выплаты; его обеспеченный характер; присутствие правовой организации, которая предполагает плату согласно предварительно определенным нормам и расценкам См.: Гусов К.Н. Некоторые проблемы совершенствования трудового законодательства России с позиции науки трудового права // Вопросы трудового права. 2006. N 6. Стр. 9.".
Включение компенсационных выплат, которые включены в понятие заработной платы, противоречит нормам ТК РФ, а также нормам Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы", так как первые регулируются в отдельном разделе обоих нормативно правовых актов. С учетом Конвенции МОТ N 95, из определения заработной платы следует исключать всевозможные платежи, никак не сопряженные с трудом либо оказанием услуг.
Если рассматривать принципы оплаты труда, которые закреплены законодательно, то представляется возможным выделить несколько таких принципов.
Статьей 2 Трудового Кодекса РФ установлен принцип оплаты труда, с указанием на обеспечение права каждого работника на своевременную и полную выплату справедливой заработной платы…" См. ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018). По моему мнению, из всех установленных трудовым законодательством принципов, данный принцип нарушается как работодателем, так и государством.
Государством каждый квартал устанавливается прожиточный минимум, который в свою очередь основывается на статистических данных, от прожиточного минимума в соответствии со ст. 133 ТК РФ зависит и минимальный размер оплаты труда: "Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения" См. ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018). С учетом потребностей, установленных цен и их ростом (с учетом инфляции, увеличения размера налогообложения), можно сделать вывод, что политика обеспечения "справедливой заработной платы" нарушается.
Как было выяснено ранее, справедливой оплате труда содействует формирование единых критериев, определяющих размер заработной платы - квалификация, и сложность выполняемой работы, а так же количество и качество затраченного труда. Необходимо понимать, что заработная плата может считаться справедливой только тогда, когда в ее базу положены эти объективные критерии. Оплата по труду подразумевает также, что каждый работающий обладает правом на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения. На практике часто встречаются случаи, когда заработная плата составляет сумму равную минимальному размеру оплаты труда, что не обеспечивает справедливое и удовлетворительное вознаграждение со стороны работодателя.
ТК РФ и федеральное законодательство устанавливают также порядок расчета заработной платы специальной категории лиц, работающих в специальных условиях труда.
Т.е. можно сделать вывод, что работники, не относящиеся к специальной категории лиц, для которых установлены правила оплаты труда и порядок расчета оплаты труда, менее защищенные со стороны государства.
Также к принципам оплаты труда можно отнести государственные гарантии по оплате труда (статья 130 ТК РФ).
Система основных гарантий, представляющихся государством, по оплате труда включает в себя:
- размер минимального размера оплаты труда (хотя это достаточно номинально, так как 11 280 руб. Федеральный закон от 25.12.2018 N 481-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» довольно незначительная сумма, которая гарантирована работнику);
- меры, которые обеспечивают увеличение уровня содержания заработной платы (стоит упомянуть, что данные меры не установлены в императивном предписании);
- ограниченный перечень оснований, по которым могут быть произведены удержания из заработной платы и ограниченный размер удержаний;
- ограничение оплаты труда в неденежной форме;
- своевременность выплаты заработной платы;
- закрепление на федеральном уровне права получение работником заработной платы в случае, если работодатель прекращает свою деятельность и становится неплатежеспособным.
Следует выделить еще один принцип - это оплата по труду (статья 132 ТК РФ). Понимание данного принципа заключается в том, что заработная плата работника зависит от сложности проделанной работы, от квалификации работника, качества затраченного труда и его количества, также заработная плата не должна иметь уровень максимальной ограниченности, за исключением случаев, которые предусмотрены законодательством. Также данный принцип запрещает установление какой-либо дискриминации при определении размера заработной платы и ее условий.
1.2 Тарифная, бестарифная система
Тарифная система заработной платы используется для оплаты труда работников бюджетных организаций. Также является ориентирующим показателем установления размера заработной платы в коммерческих организациях и у нанимателей, которые являются индивидуальными предпринимателями.
Понятие тарифная система заработной платы, гораздо уже, чем понятие системы оплаты труда, так тарифная система основывается только на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. В то время как, система оплаты труда включает в себя, все условия оплаты труда работником, помимо тарифной системы также бестарифную систему.
Статья 143 ТК РФ дает определение тарифной системе оплаты труда, которая является такой системой, которая основывается на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Стоит отметить, что в вышеуказанной статье, учитываются два взаимосвязанных определения. "Тарифная система оплаты труда" и "Тарифная система дифференциации заработной платы".
К ст. 143 ТК РФ возможно предъявить конкретные претензии в части верности установлений определений "тарифные системы оплаты труда" и "тарифная система дифференциации заработной платы". Тарифная система дифференциации заработной платы имеет возможность выстраиваться не исключительно на тарифных ставках, разрядах и коэффициентах, но и на должностной иерархии руководителей, специалистов и служащих и определенных ей должностных окладах.
Построение тарифной системы дифференциации заработной платы исторически строилась и разделялась для рабочих (включая в себя разряд, тарифную ставку и тарифный коэффициент), для руководителей, специалистов и служащих (включая в себя должностной оклад, а вместо тарифной ставки устанавливался должностной оклад в пределах от минимального до максимального, в зависимости от занимаемой должности).
Единая тарифная сетка (Далее - ЕТС) пришла на смену вышеуказанным системам и совместила тарифную систему дифференциации заработной платы рабочих и тарифную систему дифференциации заработной платы для руководителей, специалистов и служащих.
ЕТС в обязательном режиме использовалась в интересах работников бюджетного сектора экономики и её позитивное значение заключалось в том, что для абсолютно всех категорий рабочих обеспечивался общий подход к нарастанию оплаты согласно мере увеличения сложности работ и квалификации работников и осуществлялась концепция о пропорциональности сложности работ, выполняемых разными по собственному многофункциональному предназначению в производстве категориями работников.
В внебюджетном секторе экономики многочисленные учреждения оставили отдельные подходы к построению тарифной системы дифференциации заработной платы: тарифные ставки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих).
Статься 143 ТК РФ не содержит схему должностных окладов, что представляется упущением, которое исключает понимание тарифных систем оплаты труда, а также тарифных систем дифференциации заработной платы.
По моему мнению, наиболее удачно, понятие тарифной сетки дается Петровым А.Я., который указывает, что определение содержащееся в 143 ТК РФ соответствует тарифной системе дифференциации заработной платы в виде ЕТС. В свою очередь дает определение тарифной сетке как "выбранный работодателем механизм нарастания оплаты труда за сложность выполняемых работ (квалификационный уровень должности) по группам сложности работ (должностей). При этом группы сложности работ (квалификационного уровня должности) выступает в этом механизме обязательно в наглядной форме, а коэффициенты нарастания оплаты могут не показываться, остаться "за кадром" См. Петров, Алексей Яковлевич. Заработная плата: практические аспекты трудового права [Текст] / А. Я. Петров. - Москва : ЭкООнис, 2013. Стр. 115 См.: Яковлев Р.А. Оплата и нормирование труда (Комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2007. N 1. С. 36.".
Под тарифной системой можно подразумевать систему правовых норм (нормативов, установленных тарифов), которые установлены в нормативно правовых актах, коллективных договорах и соглашениях в целях правового регулирования заработной платы работников в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и отрасли экономики, а также климатических условий.
Тарифная система - это комплекс правовых нормативов, которые обеспечивают дифференцированную плату труда в связи определенными критериями:
1) Сложности исполняемой работы;
2) Условий труда;
3) Нрава работы;
4) Роли отрасли экономики либо непроизводственной области (ее
приоритетность);
5) Насыщенности труда;
6) Климатических условий исполнения работы;
Существует два типа тарифных систем заработной платы:
Централизованная (на федеральном уровне) и местная (в границах компании, индивидуального предпринимателя). Первая из них присуща с целью регулирования оплаты труда муниципальных учреждений и государственных служащих. Вторая - учитывается в корпоративных договорах и локальных нормативных актах, обладающая применение в производственной сфере.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная ставка работника обязана устанавливаться в размере не ниже установленного отраслевым тарифным договором, распространенным на работодателяСм. ст. 48 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018).
Главным компонентом тарифной системы оплаты труда считается тарифная сетка. Она предполагает под собой комплекс квалификационных разрядов и надлежащих им тарифных коэффициентов. Квалификационный разряд определяет уровень квалификации работы, то есть уровень её сложности, а кроме того конкретный уровень квалификации сотрудника, с помощью которых обусловливается обусловленность заработной платы сотрудника.
В свою очередь при бестарифной системе оплаты труда заработная плата каждого работника является частью в фонде заработной платы, заработанном всеми работниками. Так при бестарифной системе можно выделить взаимосвязь уровня оплаты труда определенного работника от фонда заработной платы См.: Гейц И.В. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами. М., 2000. С. 72..
Чаще всего такая система используется в коммерческих организациях (либо в структурных подразделениях) с маленькой численностью работников, при этом основывается на оценке вклада каждого работника организации.
Вариациями бестарифной системы представляются:
1) Оплата труда на базе относительного коэффициента (коэффициента трудового участия, коэффициента трудового вклада или производительности труда). В присутствии подобной вариации любому работнику за конкретный период вводится коэффициент, отображающий его квалификацию, трудовое участие (трудовой вклад) в деле компании либо структурного подразделения, отработанное им рабочее время и другие плоды его труда.
2) Оплата труда в процентах к заработку руководителя компании (структурного подразделения). В данном случае сотрудники сгруппировываются согласно их квалификации и с целью каждой категории в соответствии с этим формируются проценты к заработной плате руководителя.
3) Индивидуальная оплата труда, в соответствии с которой заработная плата каждого работника устанавливается заключенным трудовым договором.
4) Рейтинговая оплата труда, в соответствии с которой размер ежемесячной заработной платы формируется рейтингом определенного работника.