В отдельных случаях вводится оплата труда на комиссионной основе. При подобной концепции объем вознаграждения формируется в виде фиксированного размера (процента) с дохода, получаемого организацией от реализации продукции (работ, услуг), сделанной данным сотрудником. Как правило она вводится по соглашению сторон.
Виды бестарифной и иных нестандартных форм организации оплаты труда обладают некоторыми достоинствами; относительно примитивны, способны заинтересовать сотрудников в достижении больших плодов, в реализации производственных резервов; соответствуют обстановкам рыночной экономики См.: Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. М., 2003. Стр. 325..
В то же время, указанные виды оплаты труда обладают безусловными минусами. Представляется целесообразным отметить некоторые недостатки бестарифной системы оплаты труда, так:
- отношение работодателя при установлении сотрудникам коэффициента трудового участия (коэффициента квалификационного уровня), поскольку в многочисленных случаях совершается учет заинтересованности работодателя, а никак не сотрудников;
- теряют свою значимость такие значительные оценки труда сотрудника, как нормирование и учет сделанной работы;
- по причине не установленных тарифных ставок (окладов, должностных окладов) определение оплаты труда за сверхурочное время является затруднительным либо в некоторых случаях невозможным.
1.3 Повременная, сдельная система
В целях того, чтобы осуществить один из принципов оплаты труда (статья 132 ТК РФ), важны определенные критерии и характеристики оценки труда.
Преимущественно распространенными в практике критериями оценки труда представляют в одном случае напрямую рабочее время, в другом - объем изготовленной продукции (товара, оказанных услуг) либо проделанные рабочие мероприятии.
Соответственно можно выделить две системы (подсистемы) оплаты труда работников:
1) Повременная;
2) Сдельная.
Рабочим временем возможно измерение любого труда. Поэтому труд любого работника может оплачиваться повременно. При повременной системе заработной платы в его составляющую входит размер тарифной ставки должностного оклада или оклада (подразделяют на часовые, дневные, месячные), так же компенсационными и стимулирующими выплатами и соответственно продолжительностью отработанного времени по факту.
Такая система оплаты труда направлена прежде всего на повышение квалификации работника. Её использование рационально на: рабочих точках, структурных подразделений учреждений (цеха, зоны и т.д.), где гарантирование высокого качества продукции, услуг представляется основным показателем работы, конвейерных линиях с регламентированным ритмом, где работа не поддается конкретному нормированию, где производительность не включает под собой ключевой показатель, работах по сопровождению оборудования, станков и т.д.
Повременная система оплаты труда охватывает несколько разновидностей. Петров А.Я. разделяет на: "Простую повременную оплату труда, которая в свою очередь определяется на основе установленной тарифной ставки (оклада, должностного оклада) за фактическое отработанное время. Повременно-премиальную заработную плату основу которой составляет тарифная ставка (оклад, должностной оклад) и премиальные выплаты за высокоэффективный, высокопроизводительный труд работника" См. Петров, Алексей Яковлевич. Заработная плата: практические аспекты трудового права [Текст] / А. Я. Петров. - Москва : ЭкООнис, 2013. Стр. 107.
Заработная плата при сдельной системе находится в зависимости от количества произведенного продукта, исполнения предопределенного объема работ либо оказания услуг и периода на их реализацию. Сдельная система заработной платы распространяется на рабочих.
Целью сдельной оплаты труда является улучшение объемных показателей работы - т.е. результат. Её рационально применять при: наличии количественных показателей труда, потребности повысить выработку и объем работы, способности конкретного нормирования объемов (количества) производимых работ, потребности заинтересовывать рабочих к последующему росту количества продукции, услуг либо работ.
Сдельная оплата труда обусловливается на базе сдельной расценки - размера заработной платы сотрудника за единицу продукта (работ либо услуг).
Сдельная расценка может быть определена двумя методами:
1) разделением часовой (дневной) тарифной ставки, подходящей разряду производимой работы, на часовую (дневную) норму выработки;
2) умножением часовой либо дневной тарифной ставки работ соответственного разряда на определенную норму времени в часах или же днях.
Прямая сдельная оплата труда обусловливается умножением цены на численность произведенной продукции (товара). Оценка, в свою очередь, рассчитывается на базе тарифной ставки, надлежащей уровню работы, и нормы выработки либо нормы времени.
Косвенная сдельная оплата труда вводится с целью дополнительного персонала (занимающихся обслуживанием ключевых сотрудников: наладчики, резчики сплава, электромеханики и др.). При этом заработная плата дополнительного персонала находится в зависимости от итогов работы ключевых сотрудников.
Сдельно-прогрессивная оплата труда обусловливается тем, что рабочему за исполнение определенной нормы, оплата совершается по обычно общепринятым расценкам, а при перевыполнении нормы расценки возрастают.
Аккордная оплата труда - данное формирование размера заработной платы не за розное изделие или производственную операцию и т.д., а за определенную совокупность (объем) работ, к примеру, строительных. Необходимо отметить, что совокупная сумма заработной платы за исполнение производственного поручения объявляется предварительно, то есть до начала работ. Данная система оплаты труда целесообразна в отраслях с продолжительным производственным циклом и в тех случаях, если имеется необходимость сжатия сроков исполнения работы.
Сдельно-регрессивная оплата труда вводится в случаях, если неразумно повышать объемы производства свыше плановых задач, в связи с вопросом реализации сверхплановой продукции (товара).
Применение вышеуказанных систем заработной платы зависит от отраслевой деятельности организации, а также от вида и характера работ См. Петров, Алексей Яковлевич. Заработная плата: практические аспекты трудового права [Текст] / А. Я. Петров. - Москва : ЭкООнис, 2013. Стр. 106.
1.4 Смешанная система
Ранее нами было установлено, что системы оплаты труда не являются определённо установленными и носят разнообразный характер. На многочисленных предприятиях подобные системы являются своего рода ноу-хау и не подлежат разглашению.
Довольно часто на предприятиях установлены смешенные системы оплаты труда, которые составляются в зависимости от категории персонала тарифные ставки, оклады, премии, надбавки и подобные выплаты, установленные законодательством РФ.
К наиболее популярным и получившим максимальное продвижение относятся следующие смешанные системы заработной платы:
Сдельно-премиальная система оплаты - в этом случае размер заработной платы непосредственно находится в зависимости от количества и качества сделанной сотрудником продукции. В этом случае для сотрудника рекомендовано определять конкретную тарифную ставку (оклад), надлежащую минимальному законодательному уровню оплаты труда. Сотрудник каждый день получает сменно-суточное поручение с нормами выработки либо обслуживания, подходящими определенным для его профессии и квалификации нормам труда и оплаты. Из данной статьи и будет формироваться основной размер заработной платы сотрудника. В последующем согласно результатам его работы за конкретный промежуток времени (месяц, квартал, семестр либо год) и согласно итогам производительности работы всей организации в целом работнику может быть начислена премия.
Этот вид смешанной системы оплаты труда рационально использовать на работах, которые носят сильно выраженный нормированный характер. При этом окончательный объем сделанной продукции (оказанных услуг) способен варьироваться как в большую, так и в наименьшую сторону и находиться в зависимости, в первую очередь, от профессионализма и трудоспособности самого сотрудника.
Повременно-премиальная система оплаты труда - это популярный вид смешанной системы оплаты, при котором уровень заработка сотрудника, в первую очередность, находится в зависимости от количества отработанного им времени. Этому работнику определяют оклад, который в полном объеме начисляется работнику в случае полной отработки им нормы рабочего времени в месяц, либо почасовую тарифную ставку, при которой объем оплаты в любом месяце станет изменяться в зависимости от определенного и отработанного количества рабочих часов. В последующем, так же как и при сдельно-премиальной системе, по итогам работы за конкретный период времени работнику начисляется вознаграждение, размер которой складывается на основе одобренного премиального положения компании.
Этот вид системы оплаты труда рекомендовано устанавливать для сотрудников, многофункциональные прямые обязанности которых носят ненормированный вид (к примеру, с целью управляющего состава организаций, специалистов инженерно-технического профиля, сотрудников творческих профессий и т. д.).
Повременная с нормированным заданием. При этой системе оплаты труда заработная плата сотрудника находится в зависимости, с одной стороны, от количества отработанного периода, а с другой - от сделанного поручения, устанавливаемого работнику в соответствии с установленными нормами труда. Подобную систему оплаты труда рационально устанавливать для специалистов с высшим профессиональным образованием, владеющих творческим и цикличным видом работы.
Глава 2. Стимулирующие выплаты и существующие взыскания работников в системе оплаты труда
2.1 Поощрение за труд
Стимулирующие выплаты закреплены в статье 129 ТК РФ, а именно: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Также можно отнести к стимулирующим выплатам поощрения за труд, которые закреплены статьей 191 ТК РФ: выдача премии, награждение ценным подарком.
Прежде чем подробно рассмотреть установленные трудовым законодательством стимулирующие выплаты, необходимо установить, что такое "поощрительные нормы права".
Поощрительные нормы права в литературе посвященной рассмотрению данного вопроса толкуются по-разному. Так, Алексеев С.С. Алексеев С. С. Общая теория права : в 2 т. - Т. 2. - М., 1982. - С. 80. под поощрительными нормами права определяет нормы, которые устанавливают меры поощрения за совершение действий, особо полезных для общества.
Баранов В.М. дает более широкое определение данному понятию, так, поощрительные нормы права являются обеспечиваемым государством указанием единого характера о возможном либо соответствующем предоставлении установленной меры поощрения за эффективный для государства вариант поведения, складывающийся в добросовестном исполнении юридических либо социальных обязанностей или в достижении определенных результатов, превосходящих обыкновенные требования, в целях роста социальной активности отдельных людей и их коллективов во всевозможных сферах жизни общества Баранов В. М. Поощрительные нормы советского социалистического права. - Саратов, 1978. - С. 40..
Из рассмотрения данных определений очевидно, что поощрительные нормы используются только тогда, когда вследствие надлежащему поведению субъекта права наступают благоприятные последствия как для государства, так и для общества в целом, а также для лиц, осуществивших определённые действия.
Статья 191 ТК РФ предусматривает поощрения работодателем работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности.
К видам поощрения, которые относятся к теме исследования относятся:
- выдача премии;
- награждение ценным подарком.
Виды поощрения являются не исчерпывающими, законодатель также устанавливает, что иные виды поощрения работников могут быть установлены в коллективном договоре либо правилами внутреннего трудового распорядка, а также могут быть отражены в уставах и положениях о дисциплине См. ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018).
Необходимо выделить, что поощрительным нормам права отводится менее существенное место несмотря на то, что поощрительные нормы представляются как методы стимулирования правомерного поведения.
В доктрине трудового права поощрения рассматриваются более монументально и последовательно, определяют их как позитивные, самостоятельные средства, которые в свою очередь участвуют в правовом регулировании трудовых отношений наравне с мерами принуждения См. Малько А.В. Стимулы и ограничения в праве. - 2-е изд., перераб. и доп. - М., 2005. - Стр. 54..
Основа поощрения складывается на том, что работника не принуждают к действию под боязнью наказания. Напротив, он обладает выбором в поведении, и посредством поощрения он побуждается к такому поведению, в котором непосредственно присутствует заинтересованность общества. Таким образом, хотя ограничивающие факторы содержатся и в стимулирующем процессе, они не исключают и не умаляют его побудительную сторону, а, напротив, содействуют исполнению важных перед поощрением целей.