Дипломная работа: Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами на предприятии (на примере ООО «Судостроительный завод «Залив»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
55
прикладные знания.
Наряду с курсами базовой подготовки разработана система курсов
повышения квалификации рабочих и их профессионального продвижения. При
этом предусматривается строгая согласованность программ обучения и
повышения квалификации. Нормативы обучения пересматриваются
Минтрудом каждые три года с тем, чтобы программа обучения не отставала от
темпов научно-технического прогресса.
В Японии непосредственно в компаниях обучается 80 % работников, вне
компании 18 %, за границей – 2 % [19, с. 161].
Таким образом, в странах с развитой рыночной экономикой уделяется
серьезное внимание профессиональному обучению персонала.
В крупных зарубежных фирмах отделы подготовки кадров, как правило,
обеспечивают менее половины объема формального обучения, в основном оно
осуществляется непосредственно на рабочем месте. Это – кружки качества,
целью которых является повышение квалификации, обучение передовым
методам производства. Их работа начинается с систематического обучения всех
его членов качественной работе, причем сюда входит весьма широкий круг
вопросов – организация и технология производства, его экономика, различные
аспекты управления (методы статистического контроля качества и
регулирование технологических процессов, функционально-стоимостного
анализа, обсуждение проблем и принятие решений, сбор и анализ
производственной информации), анализируются производственные процессы и
хозяйственные ситуации. Руководители «кружков» – инженеры, управляющие,
дают профессиональные советы, консультируют, при необходимости ведут
занятия по конкретным темам. Обучающиеся обеспечиваются необходимой
информацией, обмениваются опытом.
Также положительным моментом этого метода является, то, что он имеет
массовый характер повышения квалификации рабочих кадров, и обучение
рабочих происходит без отрыва от производства.
56
При выработке оптимальных моделей управления трудом на
предприятиях необходимо, прежде всего, определить критерии применимости
соответствующего зарубежного опыта:
1. Совместить те или иные базовые характеристики зарубежной практики
управления трудом с ценностями, традициями и культурой народа Крыма.
2. Возможность критического использования соответствующего
зарубежного опыта в качестве «наглядного пособия» по «воспитанию» у
трудящихся таких качеств, как обязательность, ответственность,
инициативность, здоровое честолюбие и некоторых других.
3. Принципиальное соответствие всех преобразований в сфере
управления трудом выявленной общемировой тенденции демократизации
хозяйственной власти на предприятии [17, с. 44].
Всевозрастающая потребность в квалифицированных рабочих кадрах
обусловливает совершенствование системы подготовки кадров, нахождение
новых путей повышения ее эффективности.
Повышение квалификации работников способствует даже при прочих
равных организационных и технических условиях росту производительности
труда. По данным исследований, проведенных в нашей стране и за рубежом,
установлено, что каждый процент прироста квалификации рабочего
обеспечивает прирост производительности труда в среднем на 0,4-0,5 %.
Определим влияние повышения квалификации рабочих на ООО
«Судостроительный завод «Залив»» на рост их производительности труда.
Для этого используется формула, позволяющая рассчитать рост
производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих:
П
р
=(Р
ск
– Р
си
)*И*У*100, (3.1)
где П
р
– рост производительности труда вследствие повышения
квалификации рабочих;
Р
ск
, Р
си
– средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года;
И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в
57
котором происходит повышение тарифного разряда;
У – удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей
численности промышленно-производственного персонала [17, с. 45].
Удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, определяется по
формуле [17, с. 45]:
У=Ч
р
/ Ч
ппп
, (3.2)
где Ч
р
– численность рабочих;
Ч
ппп
– численность ППП.
Исходные данные для определения прироста производительности труда в
результате повышения квалификации рабочих представлены в таблице 10.
Таблица 10
Исходные данные для определения прироста производительности
труда в результате повышения квалификации рабочих
Показатели
Значение
Численность рабочих, повысивших квалификацию, чел.
203
Численность персонала, чел.
1715
Средний разряд рабочих на начало года
4,08
Средний разряд рабочих на конец года
4,85
Разность между тарифными коэффициентами
0,77
Следовательно, прирост производительности труда составит:
(4,85-4,08)*0,77*203/1715*100 = 7 %.
Рассчитаем сумму снижения себестоимости по формуле:
Э
с
=С
исх
*[(П
сз
–П
пт
)/(100+П
пт
)]*d
зп
, (3.3)
где С
исх
– сумма исходной себестоимости (плановый объем продукции по
себестоимости базового периода);
П
сз
и П
пт
– прирост средней заработной платы и производительности
труда вследствие осуществления мероприятий по обучению персонала;
d
зп
– удельный вес зарплаты в себестоимости продукции.
Рассчитаем сумму снижения себестоимости в таблице 11.
Выполненные расчеты показывают, что затраты, вкладываемые в
повышение квалификации рабочих позволят предприятию сэкономить затраты
58
за счёт превышения темпов роста производительности труда над темпами роста
заработной платы.
Таблица 11
Расчет суммы снижения себестоимости реализованной продукции в
результате осуществления мероприятий по обучению персонала
Показатели
Значение
Себестоимость реализованной продукции в 2015 г., тыс. руб.
935385
Прирост среднемесячной зарплаты рабочих, %
4,00
Прирост производительности труда, %
7
Фонд оплаты труда в 2015 г., тыс. руб.
436063,1
Снижение себестоимости реализованной продукции, тыс. руб.
-12326,1
3.2. Разработка стратегии управления развитием персонала
Главная цель стратегии управления развитием персонала ООО
«Судостроительный завод «Залив» - повышение эффективности деятельности и
вовлеченности персонала в реализацию корпоративных задач предприятия.
7 функциональных задач стратегии управления развитием персонала
ОАО «Судостроительный завод «Залив»:
1) Обеспечение персоналом;
2) Вовлечение персонала в эффективную реализацию корпоративных
задач, совершенствование системы мотивации;
3) Непрерывное развитие персонала и переход к обучающейся
организации;
4) Жизнеобеспечение персонала во внепроизводственной среде;
5) Проведение эффективной молодежной политики;
6) Совершенствование корпоративной социальной ответственности и
социального партнерства;
7) Развитие корпоративной системы управления персоналом персонала.
Основными направлениями стратегии управления развитием персонала
ООО «Судостроительный завод «Залив» будут выступать:
В сфере стимулирования персонала:
Создание четкой и прозрачной системы зависимости размера
59
зарплаты, выплачиваемой сотрудникам ООО «Судостроительный завод
«Залив», от выполнения плановых показателей эффективности работы
предприятия и персонального вклада сотрудников в их достижение.
Создание прозрачной системы планирования карьеры и роста, которая
позволяла бы поддерживать высокий уровень мотивации перспективных и
молодых сотрудников.
В сфере подбора, найма персонала и работы с кадровым резервом:
Создание банка данных по сотрудникам ООО «Судостроительный
завод «Залив», собрав в нем, в том числе, сведения об уровне их
профессиональной подготовки, квалификациях, которыми они обладают и
планируют получить, профессиональных и карьерных предпочтениях и планах.
Создание перечня ключевых квалификаций персонала ООО
«Судостроительный завод «Залив», необходимых для реализации
стратегического плана и решения основных проблем на пути достижения
стратегических целей ООО «Судостроительный завод «Залив» для описания
перспективной потребности в персонале и опережающего обеспечения ООО
«Судостроительный завод «Залив» кадровым ресурсом соответствующей
квалификации.
В сфере обучения персонала:
Внедрение информационной системы учета данных о движении кадров
и персональных данных об обучении сотрудников.
Организация учебного центра ООО «Судостроительный завод «Залив»,
выполняющего, с одной стороны, функцию организации внутрикорпоративного
обучения сотрудников, с другой, центра накопления и распространения
корпоративного знания.
Формирование планов обучения сотрудников ООО «Судостроительный
завод «Залив» в тесной привязке к плану работы ООО «Судостроительный
завод «Залив» на очередной год.
Увеличение доли группового внутрикорпоративного обучения в объеме
затрат на образовательные и информационно-консультационные услуги.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1605