Дипломная работа: Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами на предприятии (на примере ООО «Судостроительный завод «Залив»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
11
блага и оказывать услуги. [45, с. 256-257]
В развитие определений, высказанных Шлендер П. Э. и Кокиной Ю. П.,
Кулагина Г. Д. отмечает, что при определении «носителей трудового
потенциала – трудовые ресурсы или экономическое население, является
дискуссионным» [51, с. 32].
Несколько иначе трактовалось понятие «трудовые ресурсы» в научной
литературе советского периода. Например, Богатыренко З. С. пишет, что
«трудовые ресурсы – это часть населения страны, способного участвовать в
народном хозяйстве при данном уровне развития производительных сил и в
рамках данных производственных отношений» [7, с. 141].
По иному трактует это понятие Соловьев А. П. - «трудовые ресурсы – это
совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и
индивидуальной рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе
ее воспроизводства (формирование, распределение, использование)» [21, с. 12].
Сторонники рассмотрения данной категории с демографической,
экономической, социологической и статистических позиций, считают, что
«трудовые ресурсы – это потенциальная масса труда, которой можно
воспользоваться в определенный период времени, и которая является
элементом ресурсного потенциала предприятия».
Горелов И. А. считает, что трудовые ресурсы представляют
«трудоспособное население в трудоспособном возрасте, а также возникающую
по их поводу совокупность социально-экономических отношений на всех фазах
общественного производства» [53, с. 39].
Бореев Б. О. отмечает, что трудовые ресурсы представляют собой
совокупность людей, обладающих способностью к труду, наряду со многими
другими. При их анализе ставится задача исследовать определенную категорию
населения со всеми присущими ей способностями и потребностями, и прежде
всего к труду [23, с. 101].
Для уточнения понятия «трудовые ресурсы» необходимо учитывать то,
что все население может быть разделено в зависимости от способности к труду.
12
Однако способность к труду по определенной специальности становится
действительным товаром только тогда, когда будет заключен договор на право
использования рабочей силы, когда работник перейдет в категорию занятых, в
категорию функционирующей рабочей силы [11, с. 87].
Пугачев Р. А. считает: «Трудовые ресурсы - объективно широкое
понятие, чем совокупный работник, они включают в себя не только ту часть
активной рабочей силы, которая занята в народном хозяйстве, но и трудящихся,
обладающих способностью к труду, но в силу определенных условий занятых в
домашнем и личном подсобном хозяйстве». Следовательно, если
совокупный работник есть совокупность функционирующей рабочей силы, то
трудовые ресурсы - это совокупность функционирующей и потенциальной
рабочей силы [31, с. 123].
В большом экономическом словаре трудовые ресурсы определяются «как
часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием,
умственными способностями и знаниями для работы в сфере народного
хозяйства. Трудовые ресурсы характеризуются потенциальной массой живого
труда, которой в данный период обладает общество для удовлетворения своих
потребностей» [5, с. 608]. Как экономическая категория трудовые ресурсы
выражают экономические отношения по формированию, распределению и
использованию трудоспособного населения. При этом отождествление
трудовых ресурсов с трудоспособным населением не всегда отражает
реальность. Действительно, люди, лишенные трудоспособности, не могут быть
рабочей силой, однако не все трудоспособные могут стать рабочей силой.
Таким образом, трудовые ресурсы представляют собой социально-
экономическую категорию, характеризующую потенциальную способность
членов общества к участию в процессе труда, конкретные формы проявления
которой в экономическом, демографическом, социологическом и
статистическом аспектах определяются уровнем развития производительных
сил, характером производственных отношений и степенью развитости
рыночных отношений [21, с. 25].
13
Формирование трудовых ресурсов имеет важное значение, так как
является средством эффективного использования средств производства, а
значит, и элементом повышения уровня комплексного развития, роста
производительности труда и конкурентоспособности предприятия. От качества
трудовых ресурсов зависит результативность их использования. Использование
потенциала трудовых ресурсов является показателем качества предыдущих
стадий его формирования, то есть осуществления функции подготовки
необходимых профессий и специальностей части трудовых ресурсов общества,
овладения кадрами необходимыми знаниями и навыками для выполнения
определенного вида труда. Возрастающее значение категории трудовые
ресурсы предприятия обусловливается повышением в рыночных условиях
теоретического и практического интереса к такому основному звену
экономики, каким является предприятие. Оно является не только основным
звеном экономики, но и основным производителем материальных благ на
национальном рынке и единственным на мировом рынке. В результате,
возникают и развиваются новые решения по формированию и использованию
трудовых ресурсов предприятия, которые ранее в силу обособленности
национальных экономик и других факторов не учитывались [25, с. 59].
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами
в крупных предприятиях обычно возложена на профессионально
подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие
специалисты могли активно содействовать реализации целей предприятия, им
нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и
осведомленность о нуждах руководителей низшего звена [35, с. 11].
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
планирование; набор трудовых ресурсов; отбор; определение заработной
платы и льгот; профориентация и адаптация; обучение; оценка трудовой
деятельности; повышение, понижение, перевод, увольнение; подготовка
руководящих кадров, управление продвижением по службе.
Подробное рассмотрение данных этапов представлено в таблице 1.
14
Таблица 1
Этапы управления трудовыми ресурсами предприятия
Этап
Содержание
Планирование ресурсов
разработка плана удовлетворения будущих
потребностей в людских ресурсах
Набор трудовых
ресурсов
создание резерва потенциальных кандидатов по
всем должностям
Отбор
оценка кандидатов на рабочие места и отбор
лучших из резерва, созданного в ходе набора
Определение
заработной платы и
льгот
разработка структуры заработной платы и льгот в
целях привлечения, найма и сохранения служащих
Профориентация и
адаптация
введение нанятых работников в организацию и ее
подразделения, развитие у работников понимания
того, что ожидает от него предприятие и какой
труд в ней получает заслуженную оценку
Обучение
разработка программ для обучения трудовым
навыкам, требующимся для эффективного
выполнения работы
Оценка трудовой
деятельности
разработка методик оценки трудовой деятельности
и доведения ее до работника
Повышение,
понижение, перевод,
увольнение
разработка методов перемещения работников на
должности с большей или с меньшей
ответственностью, развития их профессионального
опыта путем перемещения на другие должности
или участки работы, а также процедур
прекращения договора найма
Подготовка
руководящих кадров,
управление
продвижением по
службе
разработка программ, направленных на развитие
способностей и повышение способностей и
повышение эффективности труда руководящих
кадров
Трудовые ресурсы как объект управления может рассматриваться на трех
уровнях: личность, коллектив как социальная предприятие и группы
(рисунок 1).
В соответствии с этим функции управления трудовыми ресурсами можно
разделить на три составляющие:
управление личностью (индивидуальная кадровая работа)
предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств
работника, а также учет психофизиологических свойств индивида;
управление трудовым коллективом как социальной организацией, т.е.
целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений;
управление группами, т.е. воздействие на работников как на
формальном, так и неформальном уровне [29, с. 135].
15
Рисунок 1 - Объект управления трудовыми ресурсами: а –
укрупненные; б – детализированные.
Отличительной особенностью группы работников как объекта
управления является определенная взаимоувязка деятельности работников
благодаря общим целям, что и характеризует их коллектив.
Как объект управления трудовые ресурсы имеют ряд особенностей:
саморазвитие;
старение и естественное выбытие;
отсутствие возможности «складирования»
наличие внутренних мотиваций;
сочетание формальных и неформальных отношений [34, с. 84].
Объекты механизма находятся в постоянной связи друг с другом, в
результате чего возникают различные процессы движения кадров как внутри
предприятия, так и за его пределами. К числу таких процессов относятся
переход с должности на вакантное место, из коллектива в коллектив, из
Личности
Группы
Организации
Организации
Социальные группы
работники
а)
Персонал
Процессуальные
объекты
Физические
объекты
б)
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1605