Дипломная работа: Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами на предприятии (на примере ООО «Судостроительный завод «Залив»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
16
подразделения в подразделение, с предприятия на предприятие, рост
квалификации, должностной рост работников [25, с. 88].
Применительно к отдельному работнику отношения с вышестоящим
руководителем возникают по ряду функций, но, как правило, только по
ограниченному их кругу одновременно, поэтому отношения «руководитель –
подчиненный» без связи с отношениями с другими членами коллектива не
могут дать целостной картины управления [5, с. 91].
Главная цель включения человека в состав трудовых ресурсов
предприятия – использование его способностей в процессе труда для получения
конкретно значимого для предприятия результата. Поэтому целесообразно в
системе управления трудовыми ресурсами выделить целевые объекты, которые,
взаимно дополняя друг друга, позволяют субъекту включать в сферу
управленческого воздействия все большее количество параметров
объекта [47, с. 77].
Целевые объекты механизма управления трудовыми ресурсами
представлены на рисунке 2.
Но за пределами указанного процесса остается большая доля работников,
результативность труда которых зависит от множества факторов, в том числе и
независящих от их трудовых усилий.
Суть результативности труда как объекта управления состоит в
безусловном приоритете в системе управления трудовыми ресурсами
предприятия. Трудовые ресурсы обезличиваются и рассматриваются узко как
один из экономических ресурсов, а их социальные характеристики если и
принимаются во внимание, то только в той мере, в какой это необходимо
повышения производительности и эффективности труда [33, с. 87].
Для преодоления отмеченных выше недостатков в теории и практике
управления трудовыми ресурсами выработаны показатели результативности
труда, имеющие интегральный характер, когда в качестве оценочных
показателей используются: совмещение профессий, расширение зон
обслуживания, соблюдение трудовой и технологической дисциплины и др. Для
17
учета личностных качеств и коллективного взаимодействия на отечественных и
зарубежных предприятиях используются различные варианты показателя,
известного как коэффициент трудового участия (КТУ) и коэффициент
трудового вклада (КТВ). В этих интегральных, комплексных показателях
коренным образом меняется внутреннее содержание результативности труда.
Они учитывают не только экономическую сторону деятельности, но и
поведенческий аспект, социальные взаимодействия трудовых ресурсами в
процессе труда [17, с. 71].
Рисунок 2 - Целевые объекты механизма управления трудовыми
ресурсами
Результативность
труда
Трудовое
поведение
Отношение
к труду
Цели системы управления персоналом
Достижение
высоких
экономических
результатов
Формирование поступков и
действий работника,
способствующих гармонии в
процессе труда
Формирование типа
отношения работников
к труду для
стратегического
развития организации
Оперативное
управление
персоналом
Тактика управления
персоналом
Стратегия управления
персоналом
18
Исходя из вышеперечисленного, следует, что:
на данный момент все более актуальными становятся вопросы
безработицы, занятости, рынка труда, рынка рабочей силы, эта проблематика
все более соотносится с категорией «трудовые ресурсы» и возникает
необходимость управления ими;
многие отечественные и зарубежные экономисты с 20-х годов ХХ
столетия рассматривают в своих научных трудах понятие «трудовые ресурсы»;
в современных условиях значимость трудовых ресурсов повышается,
так как без этого фактора производства деятельность предприятия не
представляется возможной.
1.2. Механизм управления трудовыми ресурсами предприятия: понятие и
содержательная характеристика
Управление трудовыми ресурсами — это совокупность логически
связанных действий, направленных на совершенствование трудовых ресурсов
предприятия (персонала) в процессе их деятельности, качественных и
количественных характеристик, с целью рационального достижения
поставленных перед предприятием целей.
Управленческое воздействие может быть направлено: на работника; на
их совокупность; на факторы внутренней и внешней среды.
Оно осуществляется через определенный механизм.
Механизм управления трудовыми ресурсами – система органов, средств и
методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей
силе необходимого количества и качества.
Цели управления достигаются через реализацию ряда принципов и
методов, при этом первые, трактуемые в теории управления как устойчивые
правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены
действием объективных законов, а вторые выступают как способы
осуществления первых. Целями формирования механизма управления
19
трудовыми ресурсами предприятия являются: повышение
конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; повышение
эффективности производства и труда, достижение максимальной прибыли;
обеспечение высокой социальной эффективности функционирования
коллектива.
Задачи, которые ставит перед собой предприятие, формируя механизм
управления трудовыми ресурсами:
обеспечение потребности в рабочей силе в необходимом объеме и
требуемой квалификации;
обеспечение (достижение) обоснованного соотношения между
организационно-технической структурой производственного потенциала и
структурой трудового потенциала;
полное и эффективное использование потенциала работников и
коллектива в целом;
обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого
уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка
привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
формирование стабильного коллектива;
обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов
работников в отношении содержания труда, условий труда, вида деятельности,
возможности профессионально-квалификационного и должностного
продвижения;
повышение эффективности управления персоналом, достижение целей
управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Принципы построения механизма управления трудовыми ресурсами –
правила, основные положения и нормы, которым должны следовать
руководители и специалисты подразделений управления трудовыми ресурсами
при формировании механизма управления трудовыми ресурсами предприятия.
Принципы построения механизма управления трудовыми ресурсами
делятся на две группы:
20
принципы, характеризующие требования к формированию механизма
управления трудовыми ресурсами предприятия: научность, прогрессивность,
комплексность, оперативность, потенциальные имитации, оптимальность;
принципы, определяющие направления развития механизма
управления трудовыми ресурсами предприятия: специализация, адаптивность,
гибкость, непрерывность.
Сочетание принципов зависит от конкретных условий функционирования
механизма управления трудовыми ресурсами на предприятии.
Существует три вида механизмов управления трудовыми ресурсами
предприятия:
многозвенные – серия взаимосвязанных задач, выполняемых
последовательно (наем, подготовка, адаптация, трудовая деятельность);
посреднические – продукции одних другим (взаимоотношения
кадровой службы с линейными руководителями);
индивидуальные (к отдельному работнику) – ориентированы на
управление поведением людей в ходе трудовой деятельности.
Механизм управления трудовыми ресурсами предприятия включает
следующие функции: обеспечение условий и безопасности труда;
регулирование социально-трудовых отношений; оформление учета и
механизма работы с кадрами; подготовка, переподготовка и повышение
квалификации кадров; оценка и развитие трудовых ресурсов; предприятие и
нормирование труда; анализ и совершенствование форм и методов
материального стимулирования работников предприятия.
Механизм управления трудовыми ресурсами предприятия основывается
на принципах системного подхода и программно-целевого управления.
Механизм управления трудовыми ресурсами предприятия должен
учитывать специфику трудовых ресурсов: работник может уволиться; может
бастовать; он постоянно изменяется; может переобучаться другим профессиям,
специальности; уровень оплаты труда является объектом длительных
переговоров.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1605