Дипломная работа: Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами на предприятии (на примере ООО «Судостроительный завод «Залив»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
21
Существует ряд факторов, определяющих формирование коллектива, его
численный и профессиональный состав, качественные характеристики,
ожидания работника и возможности их реализации (рисунок 3) [21, с.141].
Рисунок 3 - Факторы, определяющие формирование коллектива
Для формирования корректного и эффективного механизма управления
трудовыми ресурсами существует ряд средств, при помощи которых кадровый
отдел предприятия или руководитель могут организовать данный механизм
(рисунок 4) [36, с. 73].
Механизм управления трудовыми ресурсами — это подсистема
управления предприятием в целом, поэтому он имеет свою внешнюю и
внутреннюю среду. К внешней среде можно отнести подсистему управления
производством, финансами, снабжением и т. д. Внутреннюю среду образуют
элементы самого механизма управления трудовыми ресурсами предприятия.
Механизм управления трудовыми ресурсами предприятия делится на две
составляющие: тактическую и стратегическую.
Тактическая составляющая направлена на формирование структуры
трудовых ресурсов; их набор, подготовку, переподготовку и повышение
квалификации; организацию распределения, перемещения, продвижения,
Факторы:
• место расположения предприятия;
• действующие законы и нормативные акты;
• экономическое состояние предприятия;
• состояние экономики в целом;
• техника и технологии, применяемые на предприятии;
• организационный уровень производства и управления;
• состояние трудовой и технологической дисциплины;
• организация и условия труда;
• правила и нормативные акты внутреннего трудового распорядка;
• система вознаграждения за труд, мотивация трудовой деятельности;
• культура производства и взаимоотношений.
22
увольнения работников; оценку деятельности конкретных работников и
разработку рекомендаций по их использованию; текущий учет и планирование
потребностей в трудовых ресурсах в рамках года, на основе анализа их
состояния.
Рисунок 4 - Средства, применяемые при формировании механизма
управления предприятием
Стратегическая составляющая ориентирована на разработку структуры
трудовых ресурсов, кадровой политики на основе анализа структуры трудовых
ресурсов, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития
производства, занятости и т. п.
Функции управления трудовыми ресурсами предприятия реализуются с
помощью определенных методов: организационных, административных,
экономических и социально-психологических.
Организационные методы представляют собой установление и
регулирование определенных связей и отношений между должностями
рабочего коллектива и элементами его управления. Эти методы носят
Средства, применяемые при формировании механизма управления
предприятием:
• кадровое планирование;
• управление изменениями;
• оптимизация численности и структуры кадров;
• выработка правил приема, расстановки и увольнения
работников;
• структурирование работ;
• управление затратами на персонал;
• организация труда, управление трудовой нагрузкой;
• оптимизация рабочего времени;
• оценка и контроль деятельности;
• политикака вознаграждения за труд;
• тарифные соглашения между администрацией и трудовым
коллективом;
• социально психологические методы;
• формирование корпоративной культуры.
23
пассивный характер. Они обеспечивают функционирование и развитие
трудовых ресурсов, упорядочивают управление и представляют собой его базу.
Они являются первичными по отношению к другим методам.
Административные методы — это управление и регулирование
деятельности трудовых ресурсов на основе приказов, распоряжений,
конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется
минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы.
Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или
неуспешную работу.
Принципиальная особенность данных методов — субъективность. Они
поощряют исполнительность, а не инициативу. Их результативность в
значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от
исполнителей.
Экономические методы представляют собой систему мотивов и стимулов,
побуждающих всех работников плодотворно трудится на общее благо.
Сущность экономических методов состоит в том, чтобы через
воздействие на экономические интересы сотрудников предприятие и других
лиц, участвующих в экономической деятельности предприятие при помощи
экономических рычагов (заработной платы, премий, прибыли, налогов,
льготных цен и т. п.) организовать эффективное управление производством. В
основе данных методов лежит материальное стимулирование, направленное на
повышение ответственности и заинтересованности менеджеров в принятии
эффективных управленческих решений, а также стимулирующих сотрудников
проявлять инициативу при решении поставленных задач без специального
распорядительного воздействия.
Использование экономических методов побуждает более эффективно
проявляться обратные связи, что положительным образом сказывается на
функции контроля. Применение экономических методов управления позволяет
активизировать персонал в реализации поставленных задач, позволяет сделать
процесс управления более адаптированным и гибким по отношению к
24
конкретному трудовому коллективу. Экономические методы управления
отражают социально-экономическую природу предприятие и способствуют ее
развитию в современных рыночных условиях производства. Среди этих
методов важное место занимает хозяйственный расчет.
Эти методы имеют свои недостатки. Например, они малоэффективны для
людей интеллектуальных профессий в тех случаях, где требуется слишком
длительный период для получения результата, в случаях выполнения
стратегической деятельности.
Социально-психологические методы предполагают побуждение
работников к эффективной деятельности через психологическое моральное и
социальное воздействие. Они нацелены на формирование благоприятного
морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных
отношений между членами коллектива. С другой стороны, они необходимы для
раскрытия личного потенциала каждого работника. Основная цель этой группы
методов — самореализация членов коллектива предприятия.
Каждый из перечисленных методов может оказываться оптимальным в
конкретных ситуациях. Поэтому все они находят применение в той пли иной
степени, в соответствии с развивающейся ситуацией. Причем следует
подчеркнуть, что в управлении трудовыми ресурсами особое внимание
необходимо уделять социально-психологическим методам управления. Это
определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур
управления в значительной степени опосредуется данным методом.
Необходимость создания и совершенствования механизма управления
трудовыми ресурсами предприятия обусловлена постоянно меняющейся
внешней средой. Для этого существует множество принципов и методов в
теории и практике.
Формирование механизма управления трудовыми ресурсами на
предприятии обуславливает результативность деятельности предприятия, а
следовательно обеспечивает прибыльность.
25
1.3. Методика анализа трудовых ресурсов предприятия
Анализ эффективности управления трудовыми ресурсами начинают с
анализа использования трудовых ресурсов, в разрезе которого рассчитывают
показатели, приведенные ниже.
Коэффициент оборота по приему (К
пр
) характеризует удельный вес
принятых работников за период, рассчитывается следующим образом [9, с. 138]:
К
пр
=
,
ССЧ
П
(1.1)
где П – количество принятого на работу персонала, чел.;
ССЧ – среднесписочная численность работников, чел.
Коэффициент оборота по выбытию (К
в
) характеризует удельный вес
выбывших работников и рассчитывается следующим образом [9, с. 138]:
К
в
=
ССЧ
У
,
(1.2)
где У – количество уволившихся работников, чел.;
ССЧ – среднесписочная численность работников, чел.
Коэффициент текучести кадров (К
т
) характеризует уровень увольнения
работников по собственному желанию за определенный период и
рассчитывается следующим образом [9, с. 138]:
К
т
=
ССЧ
с
У
,
(1.3)
где У
с
– количество уволившихся по собственному желанию, чел.;
ССЧ – среднесписочная численность работников, чел.
Коэффициент постоянства персонала предприятия (К
пс
) характеризует
уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом
периоде (году, квартале), рассчитывается следующим образом [9, с. 138]:
К
пс
=
ССЧ
г
К
,
(1.4)
где К
г
– количество работников проработавших весь год, чел.;
ССЧ – среднесписочная численность работников, чел.
Коэффициент замещения рабочей силы (К
з
) рассчитывается следующим
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1605