Дипломная работа: Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами на предприятии (на примере ООО «Судостроительный завод «Залив»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
Таблица 9
Динамика показателей технической и фондовооруженности труда ООО «Судостроительный завод
«Залив» за 2013 – 2015 гг.
Показатели
Ед. изм.
Годы
Абсолютное отклонение,
(+/-)
Темп прироста, %
2013
2014
2015
2014 г.
от
2013 г.
2015 г.
от
2014 г.
2015 г.
от
2013 г.
2014 г.
к
2013 г.
2015 г.
к
2014 г.
2015 г.
к
2013 г.
Среднегодовая
стоимость
основных
произ-
водственных
фондов
тыс. руб.
1547539,5
1561056
1572309
13516,5
11253
24769,5
0,87
0,72
1,60
Среднегодовая
стоимость
произ-
водственного
оборудования
то же
403200
405404
409742
2203,5
4338
6541,5
0,55
1,07
1,62
Среднесписоч-
ная
численность
персонала
чел.
1481
1657
1715
176
58
234
11,88
3,50
15,80
Фондо-
вооруженность
труда
тыс.
руб./чел.
1044,93
942,10
916,80
-102,83
-25,30
-128,13
-9,84
-2,69
-12,26
Техническая
вооруженность
труда
то же
272,25
244,66
238,92
-27,59
-5,74
-33,33
-10,13
-2,35
-12,24
Эт
о
снижени
е
произош
ло за
счет
снижени
я
средней
продолж
ительнос
ти
рабочего
дня на
2,54 ч
(или на
34,38 %).
Неотрабо
50
51
Снижение показателя технической вооруженности труда за период 2013-
2015 гг. составило 33,33 тыс. руб./чел. вследствие превышения темпов роста
среднесписочной численности персонала над темпами роста среднегодовой
стоимости основных средств.
Таким образом, резервами повышения производительности труда
являются увеличение объемов производства, приведение фактической
продолжительности рабочего дня к нормативно установленной, сокращение
числа неполных рабочих дней, внедрение усовершенствованного оборудования,
ремонт и модернизация старого.
52
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКИВНОСТИ
УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1. Развитие кадровых ресурсов путем использования зарубежного опыта
обучения и повышения квалификации
Важнейшим направлением совершенствования системы развития кадров
является увязка планирования и управления человеческими ресурсами со
стратегией хозяйственной деятельности, повышением ее эффективности в
целом.
Образование и профессиональная подготовка имеют огромное значение
для повышения эффективности производства. Быстрые технологические
изменения требуют поддержки и расширению профессиональной подготовки
без отрыва от производства. Многие программы обучения и профессиональной
подготовки осуществляются самими фирмами. Но большая их часть основана
на сотрудничестве производства с учебными заведениями или
профессиональными училищами.
Некоторые традиционные формы профессиональной подготовки,
например, ученичество, доказали свою жизнеспособность благодаря
использованию новых, необычных для них инструментов. Речь идет о
некоторых гибридных формах, при которых непосредственная передача
навыков сочетается с теоретической подготовкой.
К ученичеству относятся весьма серьезно во многих западноевропейских
странах и в Северной Америке. В таких странах, как Германия, Австрия и
Швейцария, ученичество, или «двойная система», охватывает, по крайней мере,
три четверти соответствующих возрастных групп.
По швейцарской системе молодые специалисты после школьной
53
подготовки получают работу на производстве в той сфере, которую они
выбрали. Три-четыре дня в неделю они проводят на производстве под
руководством квалифицированного мастера. В остальные дни занимаются в
центрах подготовки. По прошествии двух-трех лет слушатели сдают экзамен.
Такие одновременные занятия на производстве и в школе принято
называть «двойной системой» [50, с. 157].
В зарубежных фирмах внутрифирменное обучение и повышение
квалификации рабочих кадров – важная задача служб кадров. Они
осуществляют методическое обучение этой работы, непосредственно
участвуют в организации обучения, оценке, отбора рабочих кадров,
планировании карьеры работников, оказании практической помощи линейным
руководителям в работе с подчиненными.
В некоторых службах кадров организуются самостоятельные отделы
обучения, которые занимаются производственной подготовкой, обучением
инструкторов, мастеров, техников, рабочих, разрабатывают учебные
материалы, осуществляют связь с другими учебными центрами.
В США в системе повышения квалификации на производстве
существуют жесткие экономические критерии, они ориентируются на
конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и
обязательно оценивается эффективность каждой программы. Повышение
квалификации осуществляется в двух основных формах – тренинга (тренировки
профессиональных навыков) и развития работников. В последнем случае
обычно предполагается подготовка (переподготовка) работника к следующей
профессии (должности). Огромная часть программ рассчитана непосредственно
на обучение профессиональным навыкам, необходимым для выполнения
профессиональных функций (тренинга работника). Цель тренинга всегда
конкретна, получение немедленного эффекта от вложенных средств через
повышение производительности труда и качества производимой продукции.
В развитии внутрифирменного обучения за рубежом большую роль
54
играет тесная зависимость между уровнем образования, профессиональным
статусом и уровнем жизни работника. В США в среднем почти половина
изменений величины заработка у каждого работника определяется базовым и
трудовым обучением. Обучение на производстве значительно влияет на
заработную плату. У лиц, получивших такое образование, заработок
увеличивается примерно на 25 %, не говоря уже о возможности продвижения
по службе или получения более выгодной работы. Влияние этого фактора более
длительно. Так, если воздействие школьного образования ощущается в течение
8 лет, то обучение на рабочем месте – в течение 13 лет [19, с. 160].
В Японии профессиональная подготовка находится под контролем
Государства. Основным поставщиком квалифицированной рабочей силы для
японской промышленности является государственные профессиональные
школы и учебные центры крупных фирм. Первые находятся в подчинении
Министерства образования, вторые – Министерства труда. Между
программами Министерства образования и Министерства труда существуют
различия. В то время как учебные заведения, подчиненные Министерству
образования, имеют почти одинаковые программы, вне зависимости от того, в
какой части страны они находятся, программы учебных заведений Минтруда
обязательно отражают специфику региона. В программах Минтруда больше
специальных предметов, Минобразования – общеобразовательных.
Для достижения регламентируемого уровня профессионального
образования в различных учебных заведениях, а также с целью получения
возможности хотя бы минимального регулирования процесса подготовки
кадров Минтрудом Японии разработаны «нормативы образования». В этих
«нормативах» определены минимальные типовые требования, предъявляемые к
образованию, и излагается содержание типовых программ.
Согласно нормативам, учебный план, разрабатываемый на основе
типовых программ, включает в себя как теоретическое, так и практическое
обучение, охватывающее не только изучение основ профессии, но и
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1605