Дипломная (вкр): Разработка методов регулирования оплаты труда

Такое соотношение характеризует аспект отношений между сотрудником и работодателем.

С одной стороны, тарифная оплата - оплата за выполнение норм труда, а регулярные стимулирующие выплаты - оплата за работу сверх норм труда. По этой причине соотношением между тарифной оплатой труда и размером стимулирующих выплат характеризуется уровень качества труда.

С другой стороны, тарифная оплата является гарантией постоянной части заработной платы, от которой отсчитывают все компенсационные и гарантированные выплаты, к примеру выплата за простой, в то время как стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы. Чем выше уровень стимулирующих выплат, в частности премиальной части за базовые результаты работы по сравнению с тарифной оплатой, тем, как правило, ниже в организации уровень производства и труда, что ведет к субъективности оценки фактического результата деятельности сотрудников. По данным таблицы 2.5 видно, что соотношение между тарифной оплатой и стимулирующими выплатами в ООО «Гранд» доля тарифных выплат в общих выплатах значительно ниже доли стимулирующих выплат. Таким образом, в 2013 году тарифной оплатой и как гарантией, и как оплатой за нормированный труд своих функций не выполнила. В 2014 году необходимо увеличение доли тарифных выплат в общей выплате за отработанное время и изменение соотношения между тарифной оплатой и выплатами стимулирующего характера в пользу тарифной выплаты. Однако фактическое соотношение тарифной оплаты и регулярных стимулирующих выплат в 2014 году снизилось. При этом наблюдаются более высокие темпы роста премий за основной результат деятельности. Это говорит о том, что наиболее активная часть заработной платы превратилась в механическую прибавку к тарифной оплате труда. Сложившаяся в организации ситуация может измениться путем пересмотра внутренней тарифной системы и положений о премировании.

2.4 Анализ системы стимулирования труда на предприятии

Система стимулирования труда в ООО «Гранд» представлена системой материальной и нематериальной мотивации.

В большинстве своем организацией применяется материальное стимулирующее воздействие на сотрудников или косвенная финансовая помощь, путем развития социальных программ.

К материальному стимулированию труда относится уровень заработной платы.

Оплата труда сотрудников ООО «Грант» базируется на тарифной системе, которая направлена на дифференцирование и сбалансирование заработной платы, которая зависит от уровня квалификации сотрудника, степени его ответственности и сложности порученной ему работы.

На сегодняшний день сотрудники ООО «Гранд» в общем удовлетворены существующей системой стимулирования по социальным программа, которые им предоставляет организация. В число социальных программ входят: оплата проезда на отдых, предоставление программы пенсионного фонда по накопительной части пенсии, оплата мобильной связи и проездов, предоставление возможности приобретения жилья для лучших сотрудников организации, на условиях оплаты половины стоимости жилья самой организацией.

Система оплаты труда в общем понятны сотрудникам. В организации сформировано положение об оплате труда и премировании сотрудников ООО «Гранд», в котором отражено подробное описание системы оплаты труда, порядок определения профессионального оклада, тарификация работ и др. Прочитав данный документ, сотрудник сможет без труда самостоятельно осуществить подсчет размера его заработной платы в данный период времени или определить, какую работу он должен осуществить для получения нужного результата в виде премии.

В организации так же имеется положении о профессиональном обучении и повышении квалификации сотрудников. Каждый сотрудник имеет право пройти обучение, которое может быть непрерывным на протяжении всего периода его трудовой деятельности в организации. ООО «Гранд» таким образом не только осуществляет заботу о своих работниках, но и достигает обеспеченность компании высококвалифицированными кадрами, способными повысить качество выполняемой работы. В положении дано подробное описание методов обучения для сотрудников и порядков согласования такого рода мероприятий. Все обучение оплачивается за счет средств организации.

Но помимо этого существуют и негативные факторы, оказывающие влияние на работу сотрудников и организации в целом:

- В существует потребность в квалифицированном персонале. Дело в том, что за последнее время наблюдается тенденция снижения численности сотрудников. С одной стороны сокращение численности сотрудников было преднамеренным шагом руководства организации в целях избежание кризисной ситуации. С другой стороны, после окончания кризиса, выяснилось, что в организации критическая нехватка сотрудников, а оставшиеся сотрудники неохотно проявляют стремление к расширению круга своих обязанностей.

- Хотя на сегодняшний день в организации существуют различные рычаги стимулирования труда сотрудников, все же система нуждается в постоянном обновлении, что уже давно не проводилось в организации.

В таблице 2.6 сведены положительные и отрицательные моменты в стимулировании труда сотрудников ООО «Гранд».

Таблица 2.8 Плюсы и минусы текущей системы мотивации сотрудников ООО «Гранд»

Глава 3. Мероприятия по улучшению регулирования системой оплаты труда на предприятии

3.1 Формирование направлений развития методов регулирования оплатой труда в современных условиях

В качестве рекомендаций, направленных на развитие методов регулирования оплаты труда в ООО “Гранд” предлагается ввести метод заключения трудового договора, в котором содержится описание индивидуализированных условий работы:

1. Договор должен быть заключен в письменной форме и подписан сторонами. Министерство труда Российской Федерации разработало примерную форму трудового договора и рекомендации, которые разъясняют особенности в ее применении. В образце предлагается перечень условий труда, по которым должно быть достигнуто соглашение между сторонами в организациях. имеющих любые организационно-правовые формы. Для оформления договорова (контракта), в котором содержатся перечень индивидуализированных условий труда и порядок его оплаты можно использовать предложенную форму и рекомендации или на их базе организация может разработать собственную форму трудового договора.

2. Для индивидуализации условий по оплате труда и иных условий зачастую требуется заключение договора на определенный срок действия. На основании действующего законодательства срочный договор может быть заключен в следующих случаях:

- при невозможности заключения трудового договора на неопределенный срок из-за характера и условий труда (к примеру - работа носит временный характер);

- при проявлении инициативы работником на заключение срочного договора;

- при условии, что в законодательстве есть прямое указание на заключение срочного договора.

3. На базе заключенного договора, в котором содержатся индивидуализированные условия, должен быть издан приказ и вносится запись в трудовой книжке.

4. Трудовой договор, в котором предусматривается наличие индивидуализированных условий, должен быть заключен, соблюдая общий порядок заключения трудового договора, должно быть достигнуто согласование по всем основным и дополнительным условиям, должны быть предоставлены все необходимые документы.

Такой договор может заключаться с соглашения сторон, либо явиться частью более сложной процедуры, с юридической точки зрения, которая предусматривает, что до момента заключения договора объявлен конкурс, в котором принимают участие различные претенденты на занятие вакантной должности.

5. Перечень условий договора, которые затрагивают компетенцию органов самоуправления в трудовом коллективе, профсоюзного или иного органа, представляющего интересы работников, подлежит обязательному согласованию с вышеуказанными органами.

Согласование рекомендовано осуществлять в течение десяти дней с момента достижения соглашения сторон и подготовки проекта трудового договора в письменной форме, в котором обязательно ставится отметка о достижении согласования.

6. На этапе прохождения конкурса и обсуждения содержания трудового договора претендент на должность имеет возможность по своему усмотрению предъявить документацию и иного рода доказательства, которые могут охарактеризовать его трудовые достижения, этапы трудовой деятельности, различные уровени профессиональной квалификации. Предоставленная документация подлежит обязательному рассмотрению.

7. Трудовой договор вступает в силу с момента его подписания, или в соответствии с установленным сроком.

Трудовой договор должен содержать:

1. С соглашения сторон и по действующему законодательству в трудовом договоре с индивидуализацией условий оплаты труда и иных условий труда рекомендовано указывать следующее:

- Место работы;

- Срок договора;

- Обязанности и права сторон;

- Условия оплаты труда;

- Условия социального обслуживания и обеспечения работника;

- Условия договорной ответственности сторон;

- Основания досрочного расторжения договора.

Не рекомендовано включение в трудовой контракт условий об испытательном сроке, если он заключается на непродолжительный период времени.

2. Согласование места работы должно быть конкретизировано путем указания структурного подразделения организации. Такое указание способствует процессу индивидуализации трудовых обязанностей сотрудника.

3. Обязанности сотрудника прописываются с соглашения сторон на базе квалификационной характеристики, должностной инструкции, правил внутреннего распорядка, и иных нормативно-правовых актов.

Обязанности, прописываемые в договоре, должны ориентироваться:

- на конкретизацию трудовых функций;

- на достижение конечных результатов труда.

4. Права сотрудников рекомендовано определять в соответствии с трудовыми обязанностями. Могут быть предусмотрены нижеперечисленные права сотрудника:

- определенный по договору перечень работ;

- обеспечение информационного, технического и прочего ресурса для выполнения перечня работ;

- своевременность ремонта применяемого оборудования и др.

5. Условия и размер оплаты труда определяется в соответствии с организацией заработной платы в данной организации, с учетом складывающихся цен на рабочую силу аналогичной квалификации на рынке труда.

Индивидуализация оплаты труда предусматривает в первую очередь уровень профессионально-квалификационного статуса сотрудника, его деловые качества и трудовые способности, сложность и значимость выполняемой работы и результаты его деятельности. Должно быть предусмотрено не только возрастающее в пропорциональном порядке вознаграждение за высокое качество выполняемой работы и хорошие результаты деятельности, но и материальная ответственность за случаи невыполнения или отклонения от определенных договором условий.

Для сотрудников, которые работают по индивидуальным условиям рекомендовано разделение оплаты труда на постоянный оклад и переменную долю, которая зависит от достигаемых результатов в своей деятельности. Вопрос о количественном соотношении долей должен решаться сторонами на основании характера и содержания выполняемой работы по индивидуальному порядку. Большой процент постоянного оклада целесообразен в случае заключении трудового договора с ведущим специалистом, который занимается решением перспективных проблем, таких как техническое перевооружение производства, создание инновационных технологий и разработка новейших конструкций. У таких сотрудников элемент постоянного оклада может достигнуть 90%. При этом стимулирование деятельности такого сотрудника, направление его на достижение высоких результатов в оптимальные сроки должно быть отмечено в условиях договора путем применения специальной суммы поощрения за достижение успеха в своей работе.

Принятые коллективным договором организации размеры тарифной ставки и должностного оклада могут быть рассмотрены лишь в качестве базы для расчета индивидуальной оплаты.

При условии невыполнения или ненадлежащего выполнения сотрудником условий трудового договора, размер должностного оклада по договору может быть сокращен на определенную сумму, может быть отменена в полном размере или частично поощрительная выплата, вознаграждение в соответствии с условиями трудового договора.

Основой для исходного размера оплаты труда могут использоваться нижеперечисленные действующие нормы дла оплаты труда:

- определенное в организации соотношение уровня заработной платы сотрудника данной квалификации с уровнем минимального или среднего размера заработной платы;

- применяемый в организации коэффициент индексации заработной платы для компенсации роста стоимости жизни;

- надбавка за хорошие достижения в работе и выполнение особо важных заданий;

- сложившиеся премиальные выплаты, применяемые в деятельности организации оплаты труда на предприятии.

6. Индивидуализация труда отдельных категорий сотрудников похволяет в договоре определить особый режим для рабочего времени.

7. Режим времени на отдых может быть индивидуализирован в зависимости от характера выполняемых работ.

8. При заключении трудового договора с индивидуализацией условий труда рекомендовано определять продолжительность ежегодного отпуска. При этом должен быть соблюден гарантийный минимальный срок продолжительности отпуска, установленный деуствующим законодательством для данной категории сотрудников.

9. Социальное обеспечение сотрудника определяется на основании их интересов и потребностей, что принимается, как гарантийный минимум.

3.2 Изменения в структуре управления компании как способа повышения эффективности труда работников

На сегодняшний день важное значение для эффективности деятельности организации принимает грамотная политика управления трудовыми ресурсами. От количественного и качественного состава сотрудников, от обеспеченности организации квалифицированными сотрудниками, от микроклимата в трудовом коллективе во многом зависит результат хозяйственной деятельности организации.

На базе определенных во второй главе проблем, предложены рекомендации, которые направлены на оптимизацию системы управления сотрудниками организации.

Одна из основных рекомендаций - оптимизация уровня текучести кадров, позволяющая добиться существенного сокращения издержек хозяйственной деятельности любой организации и положительно влияет на показатели рентабельности, уровень качества продукции или услуг.

Текучесть кадров организации может быть обусловлена целым рядом причин. В связи с этим возникает необходимость в выявлении, изучении структуры и динамики причин текучести, на основании чего следует осуществить разработку и внедрение комплекса мероприятий, которые направлены на стабилизацию кадрового состава.