Дипломная (вкр): Разработка методов регулирования оплаты труда

Разработка методов регулирования оплаты труда

Содержание

Введение

Глава 1. Общие положения оплаты труда

.1      Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий

.2      Правовые основы оплаты труда работников

.3      Проблемы взаимодействия оплаты труда и занятости

.4      Зарубежный опыт оплаты труда и занятости

Глава 2. Анализ организации и регулирования оплаты труда в ООО «Гранд»

.1      Краткая характеристика деятельности предприятия

.2      Анализ формирования фонда заработной платы

.3      Анализ процесса регулирования оплаты труда

.4      Анализ системы стимулирования труда на предприятии

Глава 3. Мероприятия по улучшению регулирования системой оплаты труда на предприятии

.1 Формирование направлений развития методов регулирования оплатой труда в современных условиях

.2 Изменения в структуре управления компании как способа повышения эффективности труда работников

.3. Совершенствование системы стимулирования труда на предприятии

.4. Расчет экономической эффективности от предложенных мероприятий

Заключение

Список используемых источников

Приложения

Введение

Вопрос оплаты труда всегда был основополагающим для руководителей большинства организаций. Он был актуальным даже при социалистическом типе ведения хозяйства, когда всем работникам давался стабильный и одинаковый оклад, устанавливаемый министерством и выплачиваемый из государственного бюджета. Переход к рыночной экономике придал особую актуальность и значимость вопросу оплаты труда.

В современной экономической науке труд трактуется как важнейший сектор экономики, он является одновременно товаром и причиной появления добавленной стоимости.

Система учета труда и заработной платы стоит на одном из центральных позиций в системе учета в компании. В современных условиях рыночной экономики его важнейшими задачами становятся: расчет с сотрудниками организации по оплате труда в установленные сроки, своевременный и правильный учет зарплаты и отчислений по ней в себестоимости продукции, сбор и группировка показателей по труду и заработной плате для осуществления оперативного руководства, своевременные расчеты с ФСС, ПФ РФ и фондом занятости.

Учет по труду и заработной плате должен обеспечивать оперативность контроль за количеством и качеством труда, использованием средств, которые включаются в фонд заработной платы и социальных выплат.

Актуальность данной работы заключается в том, что сегодня создается большое количество организаций с разнообразными формами собственности, на которых устанавливаются различные формы по организации и регулированию оплаты труда. В этом вопросе важнейшим моментом выступает материальное стимулирование сотрудников, и, в первую очередь, обеспечение тесной взаимосвязи оплаты труда с конкретным результатом от этого труда. Для этого необходимо применение современных систем и форм оплаты и регулирования оплаты труда, которые могут позволить осуществлять учет индивидуальных особенностей каждого сотрудника в его трудовой деятельности. Поиск оптимальной формы оплаты труда, а соответственно и нового подхода к управлению трудом, которые соответствовали бы рыночным отношениям, ведет к неизбежным переменам в системе регулирования оплаты труда.

Цель настоящей работы заключается в рассмотрении процесса формирования и регулирования заработной платы на примере строительной компании ООО “Гранд”.

Достижение поставленной цели осуществляется при помощи решения следующих задач:

изучение теоретических аспектов понятия заработной платы, порядка ее формирования и нормативно-правового регулирования

анализ организации и регулирования оплаты труда в ООО “Гранд”

выявление проблем системы регулирования оплаты труда в ООО “Гранд”

разработка рекомендаций по совершенствованию системы регулирования оплаты труда в ООО “Гранд”

Объект исследования - строительная компания ООО “Гранд”

Предмет исследования - система формирования и регулирования оплаты труда в ООО “Гранд”

Степень научной разработанности проблемы. Проблема сущности оплаты труда, ее социально-экономическое значение, а также изучение механизмов регулирования оплаты труда является фундаментальной и традиционной для экономической науки. Эти вопросы были изучены такими известными исследователями, как Т. Ман, У. Петти, А. Смит, Д. Рикардо, Дж.С. Милль, К. Маркс, О. Бем-Баверк, А. Маршалл, Дж.Б. Кларк, Дж.М. Кейнс, Э. Хансен, А. Филлипс, Л. Эрхард, П. Сраффа, Д. Робинсон, Дж.К. Гэл-брейт, М. Фридмен, Р. Лукас и др. В отечественной науке к изучением проблем регулирования оплаты труда занимались такие известные авторы, как B.C. Володина, Е.И. Капустина, Л.Э. Кунельского, В.Ф. Майера, М.Г. Мошенского и др.

Практическая значимость работы заключается в применении полученных результатов и рекомендаций в процессе реформирования механизма государственного регулирования оплаты труда, так же может являться пособием для регулирования оплаты труда работников на различных предприятиях.

Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Общие положения оплаты труда

.1      Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий

На современном этапе развития рыночной экономики главными факторами конкурентоспособности любого предприятия стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации; организационная структура и форма работы, которые определяют эффективность использования сотрудников. Сегодня главное внимание в управлении сотрудниками сосредотачивается на создании плана по труду, формировании политики в сфере найма, содействии руководителю в этапах подбора, развития и высвобождения сотрудников. Центр внимания занят проблемами занятости и справедливости в оплате труда, гибкости социальных выплат и режима труда, активным вовлечением сотрудников в планирование своей карьеры, их обучением на всех этапах служебной лестницы. В управлении персоналом главная тенденция, на сегодняшний день формулируется лозунгом: “ Люди - конкурентное богатство организации, которое нуждается в непрерывной мотивации, развитии для достижения поставленных целей”.

В различных правовых и экономических научных литературных источниках зачастую встречаются два разных понятия, которые совмещают в себе слово «плата», к ним относятся термины «оплата труда» и «заработная плата». Определим различия между этими двумя понятиями и их сходства. В качестве оплаты труда определяется доля труд <#"880545.files/image001.jpg">

Рис. 1.1. Факторы, влияющие на формирование заработной платы

Независимо от времени, форм собственности и систем управления, цель заработной платы - обеспечить следующие основные функции:

) воспроизводственную;

) мотивационную;

) измерительно-распределительную;

) ресурсно-разместительную;

) функцию, способствующую формированию платежеспособности спроса населения.

Заработная плата выполняет нижеперечисленные функции в обществе:

Воспроизводственная функция, определяющая уровень заработной платы, который необходим для удовлетворения главных потребностий в жизни сотрудника организации и его семьи. В этой функции осуществляется реализация экономического закона возвышения потребностей. Размер оплаты труда должен быть таким, чтобы его хватало работнику на восстановление затраченой энергии организма и на увеличение его работоспособного потенциала.

Стимулирующая функция, кстанавливающая количественную зависимость размера оплаты труда от количества и качества выполненной работы. Реализация стимулирующей функции осуществляется объединением нормативов труда и нормативов оплаты за труд в конкретных системах заработной платы. При этом система оплаты труда, которая базируется на нормативах труда и нормативах оплаты, осуществляет динамику уровня заработной платы в зависимости от индивидуального и коллективного результата труда сотрудников. Она выполняет главную функцию интенсивного использования труда, направляя его на достижение управленческих целей.

Так как именно оплата труда находится в пропорциональной взаимосвязи с непосредственными затратами труда, то ее стимулирующее влияние на развитие организации носит определяющий характер. Умелое применение стимулирующей функции делает заработную плату важнейшим рычагом максимизации результатов работы и экономического роста организации.

Учетная функция. Этой функцией характеризуется мера участия рабочей силы в ценообразовании на товар или услугу, его доля в совокупных затратах, которые связаны с реализацией продукции организации.

Регулирующая функция - важнейший элемент денежных доходов общества, рычаг активного воздействия на объемы, структуру и темпы производства, элемент регулирования инвестиционной политики. Выступая в роли составной части издержек организации на персонал, заработная плата осуществляет влияние на спрос и предложение кадров на рынке труда.

Социальная функция заключается в том, что заработной платой должны обеспечиваться необходимые условия и уровень сотрудника и его семьи.

Каждая из вышеперечисленных функций является частью единого целого. В тоже время она предполагает и содержит в себе другие части и их элементы. К примеру учетная функция, стимулирующая функция и воспроизводственная функция одновременно несут в себе и социальный характер.

Важно отметить, что на сегодняшний день в нашей стране ни одна функция не реализуема в полном объеме, и поэтому можно сделать вывод, что заработная плата не выполняет своей роли в качестве экономической категории - стоимости рабочей силы, что в первую очередь обуславливается низким уровнем развития отечественного рынка труда.

Все начисляемые организацией выплаты сотрудникам являются его издержками на оплату за труд и образуют фонд заработной платы. В фонд заработной платы входят четыре вида заработной платы:

основная заработная плата,

дополнительная заработная плата,

премиальная часть,

выплаты социального характера.

Размер фонда заработной платы, определяющий средний уровень заработной платы в целом по организации, рассчитывается независимо от источника выплаты денежных средств. На сегодняшний день в фонд заработной платы входит:

. Основная заработная плата, являющаяся главным элементом оплаты труда. Ее начисление осуществляется в зависимости от принятой в организации системы оплаты труда. При договорной форме найма сотрудников заработную плату начисляют в полном соответствии с условиями договора.

При применении повременной системы оплаты труда начисление заработной платы осуществляется за фактически отработанный период времени по табелям учета рабочего времени.

При применении сдельной системы оплаты труда заработная плата сотрудникам начисляется за выполненный объем работы по факту по сдельной расценке. Основная заработная плата устанавливается в зависимости от квалификации сотрудников, уровня сложности выполняемой работы и условий труда.

Исчисление размера среднего уровня заработной платы осуществляется при исключении из фонда заработной платы:

) Надбавок за подвижный и разъездной характер работы, полевое довольствие;

) Стоимости форменной одежды и обмундирования, которые предоставляются для отдельных категорий сотрудников на основании законодательства. Такого рода затраты рассматривают аналогично с затратами на приобретение спецодежды, командировочных расходов как затрат, связанных с производственной необходимостью. Помимо этого, в последнее время стало достаточно проблематично отличать спецодежду от форменной одежды.

. В дополнительную заработную плату входят разнообразные выплаты сверх основного размера заработной платы, которые установлены действующим законодательством и имеют связи с фактически отработанным сотрудником периода времени в организации. Она начисляется в соответствии с документами, подтверждающими право сотрудника на оплату труда за неотработанный период времени. К такого рода выплатам относят:

·   выплаты на основной, дополнительный или учебный отпуск;

·   компенсация неиспользованного отпуска при увольнении;

·   выплата при направлении сотрудника на курсы повышения квалификации;

·   оплата за время, потраченное на выполнение государственных обязанностей;

·   доплата сотрудникам подросткового возраста за сокращенное время рабочего дня;

- выплаты, носящие социальный характер.

. Премиальные выплаты, вознаграждения, различного рода надбавки, доплаты за достижение дополнительных результатов труда по отношению к плановым показателям.

. Выплаты социального характера, которые входят в состав заработной платы. К ним относится небольшой, но носящий самостоятельный характер элемент заработной платы, включающий оплату расходов в полной или частичной степени по нижеперечисленным статьям:

·   выплата материальной помощи отдельным сотрудникам;

·   выплаты за питание;

·   возмещение затрат на оплату жилья;

·   оплата топлива;

·   прочие выплаты, носящие социальный характер, которые входят в состав заработной платы.

Выплаты социального характера осуществляются за счет средств прибыли организации и их цель - обеспечение социальных гарантий и блага сотрудников за счет организации.

Заработная плата состоит из постоянной и переменной части( тарифная и гарантированная). Постоянная часть выступает в виде основного элемента, оказывающего устойчивое влияние на размер заработной платы сотрудника и выражающаяся тарифной ставкой и должностным окладом. В переменной части заработной платы отражаются различия в индивидуальном результате труда и выступающая в форме премии, надбавки и доплаты к постоянной части заработной платы.

Постоянная часть заработной платы не подвергается изменениям и выплачивается сотруднику за средний показатель условий труда. Она представляет собой по этой причине сильную мотивацию к труду, которая вызывает интерес сотрудника к увеличению размера своей заработной платы. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что с позиции мотивирования труда, важное значение играет соотношение постоянной и переменной части заработной платы.

В случае, если доля постоянной части в заработной плате мала, возможно:

·   обесценивание значимости квалификации сотрудника;

·   возникновение субъективизма в процессе оплаты труда;

·   отказ от применения норм труда.

На этапе развитиея и расширения предпринимательской деятельности и рыночной экономики в России возникла необходимость исследовать эффективность заработной платы. Рост уровня эффективности заработной платы помогает определить ее стимулирующую роль.

Под эффективностью понимается процесс сравнения результата хозяйственной деятельности организации с размером затраченных ресурсов: трудовых, материальных, природных и т.д.

Уровень эффективности заработной платы можно охарактеризовать системой показателей, позволяющей устранить опасность одностороннего и неполного отражения деятельности организации.

Основные показатели, оказывающие влияние на уровень заработной платы в организации представлены в таблице 1.1.

Таблица 1. 1

Система показателей эффективности использования заработной платы