Дипломная (вкр): Разработка методов регулирования оплаты труда

Для эффективного управления процессом движения кадров, как внутри организации, так и за ее пределами, важно определить причину возникшей динамики. Особое внимание следует обратить на мотивы текучести (недовольство сотрудников уровнем заработной платой, неудобство рабочего графика, неудовлетворенность общим рабочим процессом, проблемы в трудовом коллективе, и т.д.).

Выявление причин текчести кадров может осуществляться путем анкетирования тех сотрудников, которые нацелены на увольнение или перевод в другое струтурное подразделение. Анализ материалов, полученных в результате анкетирования сотрудников позволяет выявить мотивы текучести кадров.

Тогда, в первую очередь, руководство организации должно обратить особое внимание на причины недовольства сотрудников уровнем заработной платы, так как этот мотив зачастую занимает доминирующие позиции. Помимо материального мотива, возможно возникновение морального мотива текучести. Он решается при помощи введения мер морального поощрения:

- личная благодарность со стороны руководителя и признание им заслуг сотрудника;

- грамоты, благодарственные письма и т.п.

Применение вышеперечисленных мероприятий в совокупности позволяет сократить текучесть кадров, оптимизировать морально - психологическую обстановку в коллективе и тем самым добиться стабильности тркдового состава.

3.3 Совершенствование системы стимулирования труда на предприятии

Заработная плата является стоимостью рабочей силы и ценой труда. Перечисленные две функции заработной платы могут проявляться в разнообразных элементах рынка труда. На внешних рынках труда, при найме сотрудника, заработная плата определяется как цена рабочей силы, на внутреннем, при оплате труда определяется как цена труда определенного количества и качества. Причем размер заработной платы тем шире отражает стоимость труда, чем более гибкой она является. Наиболее перспективным направлением в оптимизации стимулирования труда является максимизация мер нематериального стимулирования:

·   признание значимости сотрудника,

·   оптимизация условий труда,

·   ротация сотрудников,

·   применение к управленческим работникам гибкого графика работы,

·   организация отдыха и досуга,

·   развитие внутриорганизационной системы повышения квалификации сотрудников.

Также необходимо внедрять гибких бестарифные многофакторные системы оплаты труда. Недостатком организации оплаты труда в ООО «Гранд» являются тарифный фонд, структурная сложность заработной платы, низкий процент выплат, направленных на стимулирование качества выполняемой работы. Устранение этих проблем возможно путем внедрения гибкой, многофакторной системы заработной платы. Качество трудавлияет зависит от нехватки высоко квалифицированных сотрудников, в этом случае необходимо учитывать общую нехватку высоко квалифицированных работников строительной сферы в целом на рынке труда. Оптимизация численности сотрудников организации может быть достигнута путем привлечения молодых кадров и обучения их, удержания опытных кадров, повышением уровня образования сотрудников при помощи дополнительных курсов повышения квалификации. Главный фактор стабильности развития организации заключается в усилении материальной заинтересованности сотрудников в повышении уровня результативности своей деятельности на базе обеспечения тесных взаимосвязей размеров доходов.

Для эффективного развития организации, осуществляющей свою деятельность в строительной сфере, важнейшее значение имеет внедрение научно-технических инноваций, один из результатов которого заключается повышении производительности труда.

Важным является тот факт, что проблема в повышении производительности труда на сегодняшний день особо актуальна. В частности это касается строительства, так как при помощи него обеспечиваются все сферы народного хозяйствования основными фондами и повышается эффективность общественного производства.

Повышение уровня производительности труда в организации зависит от двух фактогов: внешних, не зависящих от самого сотрудника, и внутренних, зависящих непосредственно от самого сотрудника, к примеру качество труда, интнсивность труда и др.

Для стимулирования внутренних факторов производительности труда, работа должна проводиться по следующим составляющим:

•        обеспечение сотруднику возможности карьерного и профессионального роста, к примеру повышение калификации сотрудников;

•        признание достижений сотрудников;

•        оптимизация уровня корпоративной культуры, к примеру проведение треннингов, корпоративных праздников.

В состав материальной составляющей входят постоянная и переменная части. Постоянная часть заключается в базовом окладе и сопутствующием социальном пакете. Переменная часть направлена на поощрение за конкретные результаты труда, на достижение поставленной стратегической цели организации и включает в себя разнообразные системы премирования. Применение постоянного элемента материальной системы стимулирования направлено, в первую очередь, на удовлетворение основных потребностей сотрудника организации.

Не менее важен переменный элемент материальной системы стимулирования, в которой можно выделить бонусы и дополнительные премиальные выплаты. Различают два вида премий: первая зависит от индивидуальноого уровня результативности сотрудника, вторая - от результата работы организации в общем.

Разработка премиальной системы должна осуществляться в соответствии с нижеприведенными положениями:

премия не должна носить характер общего, частого и распространенного явления, чтобы она не воспринималась сотрудниками в качестве простого элемента заработной платы в обычных условиях;

премия должна быть ориентирована на реальный личный вклад сотрудника в результат деятельности организации, отражать его личное достижение (возможно, в составе группы, отдела и т. д.);

расчет премии должен осуществляться по максимально объективному методу измерения отдачи сотрудника и его вклада в деятельность организации, известный самому сотруднику;

премия должна расцениваться сотрудниками в качестве вознаграждения за определенные результаты, достигнутые применением дополнительных усилий сотрудника, а не в качестве оплаты за выполнение своих обязанностей на протяжении определенного периода времени;

выплата премии не должна быть воспринята сотрудником в качестве платы за лояльность организации или поытки организации удержать его;

дополнительные усилия сотрудника, за которые выплачивается премия, должны покрыть издержки на выплату этой премии.

К дополнительной премиальной выплате могут быть отнесены:

премия за успешное выполнение проекта, достигнутая дополнительной активностью сотрудника, выходящей за пределы его должностных обязанностей;

премия сотруднику за ринятие участие в разнообразных целевых программах;

премия сотруднику по итогу работы подразделения;

премия сотруднику за индивидуальное достижение.

Система премирования должна быть направлена на убеждение сотрудника, что в организации присутствует четкая взаимосвязь активности сотрудника с результатом его деятельности и поощрением, которое он получит, а также возможностями на удовлетворение своих личных потребностей.

Премирование - выплата сотруднику денежной суммы сверх основной заработной платы для поощрения достигнутого успеха, выполнения обязательств и мотивирования дальнейшего его роста.

Для максимизации материальной заинтересованности сотрудника в достижении целей и выполнении договорных обязательств, повышения эффективности деятельности организации и качества работы могут быть введены:

•        система премирования;

•        вознаграждения по итогам работы за отчетный год;

•        иные формы материального поощрения.

Под премиальной системой оплаты труда предполагается выплата премий определенному кругу сотрудников на базе заранее определенных показателей и условий выплаты премий, которые обусловлены соответствующей документацией. На базе премиального положения у сотрудника при выполнении им установленных показателей и условий премирования может возникнуть право на требование выплаты премии, а у организации - возникает обязанность к уплате этой премии.

На основании п. 2 ст. 255 Налогового Кодекса РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включают начисление, носящее стимулирующий характер, включая премию за результаты производственной деятельности, надбавку к тарифной ставке и окладу за профессиональное мастерство, высокое достижение в труде и другие, подобного рода показатели.

На сегодняшний день ни действующие трудовые законы, ни нормативно-правовые акты не осуществляют регламентации положения о премировании сотрудников в организации. Все существующие типовые положения о распределением премий между сотрудниками имеют рекомендательную форму.

Общий порядок премирования сотрудников определяется на базе коллективного договора, заключенного между администрацией и трудовым коллективом.

В положениях о премировании необходимо предусмотреть:

•        систему показателей и точные условия премирования;

•        размер, шкалу и сроки премирования;

•        перечень премируемых сотрудников;

•        источники премирования.

Премирование может быть осуществлено по одному или системе согласованных показателей.

.        Количественные показатели: показатели выполнения и перевыполнения плана, показатель процента выполнения нормы выработки, показатель обеспечения бесперебойности и ритмичности работы оборудования, показатель соблюдения или сокращения планового срока осуществления ремонтных работ, показатель снижения уровня трудоемкости и др.;

.        Качественные показатели: показатель повышения качества выпускаемой продукции или оказываемых услуг, показатель процента сдачи продукции с первого раза, показатель снижения процента по браку, и т.п.;

.        Экономия используемых ресурсов: показатель экономного расходования сырья и материалов, показатель экономии топлива и экономии электроэнергии, показатель сокращения издержек на обслуживание и ремонт оборудования и др.;

.        Рациональное использование техники: показатель выполнения сроков освоения новой техникой и прогрессивными технологиями, показатель соблюдения технологической дисциплины, показатель повышения коэффициента загрузки оборудования и т.п.

Руководители, специалисты и служащие связывают показатели премирования в первую очередь с максимизацией прибыли.

Условием премирования рекомендуется принять работу в отчетном периоде и выполнение установленных норм труда. Важнейшим условием премирования рекомендовано признать соблюдение трудовой дисциплины.

Размеры премии рекомендовано определять, как правило, в процентном соотношении к тарифной ставке (окладу).

Размер премии конкретных сотрудников рекомендовано определять работодателем лично с учетом уровня достижения показателей и условий премирования.

Периодичность премирования рекомендовано принять за 1 месяц или 1 квартал.

Регулярная премия, которая выплачивается по заранее утвержденной системе показателей (на основании положения о премировании), является надтарифной (переменной) частью заработной платы. Она имеет принципиальные отличия от разовой (единовременной) премии, которая не входит в систему стимулирования и не может быть рассмотрена в качестве составной части заработной платы. Разовая премия является поощрением сотрудника за особое достижение в труде и выплачивается за выполнение особо важного задания, в праздничные или торжественные даты, по итогам каких-либо конкурсов конкурсов.

.4 Расчет экономической эффективности от предложенных мероприятий

Рассчитаем экономическую эффективность по предложенным мероприятиям. Нами бли предложены следующие мероприятия:

·   № 1 - введение трудовых договоров для регулирования оплаты труда, включающих инициализацию условий работы

·   № 2 - применение системы оптимизации текучести кадров

·   № 3 - оптимизация системы стимулирования труда

Таблица 3.1

Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Расчет экономической эффективности показывает, что внедрение предложенных мероприятий целесообразно, т.к. они приведут к увеличению чистой прибыли организации.

Заключение

Заработная плата, представляющая собой форму цены рабочей силы, является основной частью жизненных средств сотрудников организации, которая распределяется между ними в соответствии с затраченным трудом, и зависит от конечного результата работы организации.

Основные функции заработной платы включают воспроизводственную - обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы; стимулирующую (мотивационную) - повышение заинтересованности в развитии производства; социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости; учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Принципы организации оплаты труда в организации заключаются в объективных, научно обоснованных положениях, отражающих действие экономических законов и направленных на более полную реализацию функций заработной платы.

Система оплаты труда представляет собой определенную взаимосвязь между характеристиками меры труда и мерой его оплаты в пределах и сверх установленных показателей норм труда, которая гарантирует получение сотрудниками заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласована между работодателем и работником цена рабочей силы.

Формы заработной платы представлены в виде двух групп системы оплаты, которые различаются показателями для определения результатов труда.

Организация и регулирование оплаты труда является одной из сложнейших функций в управлении экономикой компании. Она должна обеспечить сочетание личных интересов каждого работника с интересами организации и государства.

В представленной выпускной квалификационной работе была проанализирована система регулирования оплаты труда в строительной компании ООО “Гранд”. По проведенному анализу выявилось, что в целом организация и регулирование оплаты труда в ООО”Гранд” находятся на должном уровне. В ходе исследования выявился ряд проблем, требующих внимания, таких, как текучесть кадров, недоработанная система стимулирования сотрудников, несовершенство системы регулирования оплаты труда. Исходя из выявленых проблем были предложены рекомендации направленные на оптимизацию регулирования системы оплаты труда. Было предложено ввести заключение трудового договора, с индивидуализацией условий работы, что поспособствует достижению гибкости системы заработной платы на предприятии. Также было предложено внедрить систему оптимизации текучести кадров, что поспособствует формированию устоявшегося и постоянного трудового коллектива и соответственно повышению производительности труда. Так же было обращено внимание на систему стимулирования сотрудников организации и предложено ввести такие мотивирующие методы, как премирование и моральное стимулирование сотрудников.