Дипломная работа: Разработка и условия реализации проекта по совершенствованию организационной культуры на примере АО Инвестиционно-строительная компания ЯНАО
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
53
Суть такого планирования заключается в том, что помимо участия в
решении общих и частных вопросов на совещаниях, члены коллектива путем,
например, мозгового штурма проводят поиск оптимальных решений по
повышению эффективности работы и конкурентоспособности организации. К
такому виду совещания могут быть привлечены или все члены коллектива, или
те, которые более всего разбираются в анализируемой проблеме (в зависимости
от проблемы).
Мозговой штурм – все еще редко применяющийся метод в российских
организациях, где все построено на жесткой иерархии. С учетом того, что
руководитель придерживается демократического стиля управления, как было
выяснено в результате интервьюирования сотрудников организации, а сам
метод подтвердил свою эффективность, то считаем его внедрение возможным в
исследуемом предприятии для повышения мотивации персонала при помощи
фактора участия в делах предприятия.
Мозговой штурм (мозговая атака, брейнсторминг) включает в себя два
этапа:
1. Группа выдвигает идеи по заданной теме. Все идеи фиксируются, в том
числе на первый взгляд абсурдные. Критиковать нельзя.
2. Оценка и развитие идей. Отбор лучших идей.
Суть метода - в отделении процесса генерации идей от их анализа и
отбора. Проводить такое мероприятие рекомендуется в свободное от основной
работы время не реже, чем раз в полгода или по мере возникновения проблемы.
Разработанная форма плана-отчета представлена в таблице 11.
Таблица 11
Образец формы для формирования тактического плана путем
мозгового штурма
Срок действия плана
Мероприятие
Описание
мероприятия
Дата
проведения
Ответственный за
выполнение
Отметка о
выполнении
54
Необходимо также придерживаться следующих правил при составлении
такого плана:
основной упор необходимо сделать на достижении целей
предприятия;
запрещается переходить на открытую критику деятельности
конкретных сотрудников предприятия;
планы не должны быть многословны, необходимо выдержать
принципы целеполагания: реалистичность, достижимость, эффективность.
Думается, что внедрив такую процедуру в практику работы предприятия,
руководитель повысит эффективность коммуникаций принимаемых им
решений. Кроме того, сможет также выявить перспективные направления
развития, не высказанные вслух во время тренингов по командной работе.
По данным исследования выявлено, что прежде всего предприятие
привлекает хорошей заработной платой по сравнению с аналогичными
предприятиями. Также персонал отметил важность таких факторов, как
дружный коллектив и возможность карьерного роста. Из дополнительных
потребностей персонала былая выявлена необходимость посещения бассейна.
Также исследование показало, что персонал ощущает недостаток в
корпоративных совместных мероприятиях, а также в дополнительных
(неденежных) средств мотивации.
Также, как практическую реализацию мероприятий, рассмотрим
производственный конкурс «Работник квартала». Основная идея: проведение
конкурса профессионального мастерства с целью выявления лучших
сотрудников в своей категории, повышения уровня мастерства и
стимулирования к дальнейшему развитию персонала. Победителем
производственного соревнования признается сотрудник (смена),
обеспечивающие выполнение и перевыполнение заданий и добившиеся
наилучших результатов по итогам квартала по следующим показателям:
- своевременное выполнение всех этапов работ согласно графику;
- не превышение сметы затрат,
55
- соблюдение охраны труда и промышленной безопасности на объектах;
- соблюдение трудовой и производственной дисциплины.
- отсутствие замечаний со стороны руководства.
Учет показателей по объектам производится по итогам квартала.
Кроме уже отмеченных проблем, были выявлены дополнительные
моменты, требующие корректировки:
- монотонная работа и работа за компьютером не дает возможности
организму восстанавливать свои силы. Происходит застаивание крови, что
приводит к нежелательным последствиям для здоровья части персонала;
- с учетом кризисных явлений в стране несколько снизился моральный
дух коллектива, а с ростом цен – и его заинтересованность в результатах труда;
отсутствуют мотивация и стимулирование.
Командообразование, лояльность, морально-психологический климат,
мотивация и организационная культура диалектически связаны между собой.
На основании изучения поиска возможных решений предлагаются следующие
мероприятия по совершенствованию моральной мотивации (таблица 12).
Таблица 12
Мероприятия по развитию моральной мотивации
№
п/п
Мероприятие Дата проведения
1 Организация тренингов 2 раза в год
2 Абонементы в бассейн По необходимости
3 Конкурс и премия «Работник квартала» по
отделам
В конце каждого
квартала
4 Празднование Дня строителя 11.08.2019г.
5 Сертификат на письменные принадлежности
для детей сотрудников
20-25.08.2019г.
Благодаря внедрению описанных мероприятий, формирование
организационной культуры организации будет иметь значительное влияние
мотивацию персонала и на эффективность деятельности всего предприятия.
3. Решением проблем морально-психологического климата и с целью
снижения уровня конфликтности в коллективе предлагается разработка
56
Кодекса корпоративного поведения.
Кодекс корпоративного поведения в ООО «ИСК «ЯНАО»
1. Общие положения.
1.1. Настоящий Кодекс корпоративного поведения (далее – Кодекс)
устанавливает принципы корпоративного поведения, которые должны
реализовываться в повседневной деятельности ООО «ИСК «ЯНАО» (далее –
Организация).
1.2. Положения настоящего Кодекса обязательны к применению всеми
сотрудниками Организации.
1.3. Корпоративная культура – это ценности, нормы, политика,
процедуры, с помощью которых организация адаптируется к сложностям
внутренней среды и внешнего окружения и решает производственные задачи
(поведения, мышления, эмоционального переживания, стиля руководства и
подчинения).
1.4. В настоящем Кодексе сформулированы ключевые элементы
корпоративной культуры – миссия, видение, принципы деятельности, правила
ведения бизнеса, этические нормы и ценности сотрудников Организации.
1.5. Цели Кодекса корпоративной культуры.
- укрепление позитивного имиджа Организации;
- повышение успешности организации;
- достижение эффективности и комфортности в производственных
взаимоотношениях;
- управление трудовым поведением сотрудников;
- развитие у сотрудников чувства сопричастности к деятельности
Организации, единства интересов и целей.
1.6. Видение - ООО «ИСК «ЯНАО», основываясь на традициях
строительства, лучшего мирового опыта, стремится повысить свою
эффективность по:
- качеству строительных услуг;
- компетенциям сотрудников;
57
- рациональному использованию ресурсов и человеческого потенциала;
- социальной ориентированности.
1.7. Организация строит на следующих принципах всю свою
деятельность:
- всегда действует в соответствии с существующим законодательством;
- является ответственным партнером государства;
- ценит и уважает своих сотрудников и защищает их права;
- открыто информирует своих партнеров, клиентов и сотрудников о своей
деятельности;
- действует в соответствии с высокими этическими стандартами;
- нетерпима к коррупции и взяточничеству;
- с максимальной эффективностью использует свои ресурсы;
- стремится использовать новейшие технологические достижения;
- сотрудничает с общественными и политическими организациями;
- стремится к тому, чтобы каждый сотрудник искренне гордился тем, что
является ее сотрудником.
1.8. Организация поддерживает творческую самореализацию, ценит
позитивное мышление, устремленное в будущее.
2. Этические нормы сотрудников Организации
2.1. Основные положения.
2.1.1. Организация должна придерживаться общечеловеческих и
коллективных моральных норм и следовать им во всех сферах своей
деятельности.
2.1.2. Этические нормы устанавливают стандарты поведения для каждого
сотрудника Организации.
2.1.3. Эффективное внедрение и соблюдение этических норм является
главным приоритетом всех сотрудников Организации и обязательным для всех
без исключения. Каждый сотрудник Организации несет ответственность за
выполнение этих требований.
2.1.4. Этические нормы определяют, что Организация ожидает от своих
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1549