Дипломная работа: Разработка и условия реализации проекта по совершенствованию организационной культуры на примере АО Инвестиционно-строительная компания ЯНАО
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
48
3. ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В
АО «ИНВЕСТИЦИОННО- СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ «ЯНАО»
3.1. Содержание мероприятий проекта по совершенствованию организационной
культуры предприятия
На этапе анализа была обобщена полученная информация о
существующей организационной культуре в ООО «ИСК «ЯНАО», выделены
основные факторы, вызывающие неудовлетворенность у сотрудников
компании, а также преобладающие трудовые ценности; оценен морально-
психологический климат, уровень лояльности персонала к организации и
руководителю, уровень развития работы коллектива в команде.
В основу разработки программы совершенствования организационной
культуры с целью повышения эффективности системы мотивации труда,
заложены следующие элементы: устранение существующих проблем,
оптимальное совмещение организационно-административных, морально-
психологических и материальных методов, принципы экономической
эффективности, создание условий для развития таких качеств сотрудников, как
творческий подход и активный поиск дополнительных возможностей для
процветания предприятия, стабилизации психологического климата.
На примере исследуемого предприятия ООО «ИСК «ЯНАО», при
диагностике, автором выявлены следующие проблемы формирования и
развития организационной культуры, а также предложены мероприятия по
совершенствованию организационной культуры (таблица 8).
Исследование показало, что те сотрудники, у кого прекрасные отношения
с членами коллектива, а также те, кто дружит с некоторыми членами
коллектива, ценят взаимопомощь и положительные результаты работы в
рамках командной работы. Для сотрудников-«одиночек» более важны
параметры удовлетворения работой и ощущения уверенности.
49
Таблица 8
Проблемы развития организационной культуры ООО «ИСК
«ЯНАО»и пути их решения
Проблема Направление решения проблемы
недостаточная сплоченность
коллектива;
повышение «командного духа»,
сплоченности и командных компетенций
персонала путем проведения тренингов по
командообразованию
недостаточно эффективные
мотивационные инструменты;
комплексное использование инструментов
лояльности, моральной мотивации и
коммуникаций в коллективе;
несовершенный морально-
психологический климат и
высокий уровень конфликтности
в организации.
внедрение Кодекса корпоративного
поведения
1. Для решения проблемы недостаточного развития командного духа
предлагается не реже, чем 1 раз в полгода проводить тренинги по
взаимодействию в организации. Целью данных тренингов является сплочение
участников, создание благоприятного социально-психологического климата в
группе, что способствует эффективной работе команды в реальных условиях и
общему развитию.
В ходе тренинга решаются следующие задачи:
продемонстрировать преимущества командной работы;
усовершенствовать общение в команде;
освоить навыки обратной связи;
усовершенствовать процессы принятия решений в команде;
получить удовольствие от совместной работы.
Участники: члены коллектива. Время проведения: около 6 часов.
Структура тренинга включает в себя три блока (рисунок 16).
В основном блоке есть теоретическая и практическая части. В
содержательном плане на тренинге прорабатываются темы, связанные с
прояснением общих принципов командной работы и эффективным общением в
команде.
50
Рисунок 16 – Структура тренинга по командообразованию
Групповая динамика тренинга показана в таблице 9.
Таблица 9
Групповая динамика тренинга
Блоки
Групповая
Введение, определение правил, целей Подготовка
Получение навыка взаимодействия к команде; осознание
значимости командной работы для повышение
эффективности работы, понимание термина «Команда», вы-
явление признаков эффективности командной работы
Осознание
Обратная связь
Вместе мы сильнее; Мой вклад в команду; Закрепление
навыков командного взаимодействия
Переоценка
Мы команда. Осознание себя как команды. Командная
ответственность; Проектная работа - ориентация на
командную цель, взаимодействие в команде
Действие
Завершение, обратная связь, Конструктивное, позитивное
взаимодействие
Рефлексия
Методы, применяемые в программе данного тренинга: дискуссии,
ролевые игры, психогимнастические упражнения и тестирование. Основное
введение:
знакомство с
тренером, введение
правил
работы, диагностик
а основных
параметров работы
в команде
основная часть, в ходе
которой отрабатываются навыки
взаимодействия и
взаимопонимания, создаются
условия для проявления
интеллектуального и
эмоционального потенциала
участников;
заключение:
поведение итогов
51
направление их использования и интерпретации - это создание сплоченной
группы, ориентированной на совместную работу.
2. Что качается проблемы недостаточно эффективных мотивационных
инструментов, то предлагается комплексное использование инструментов
лояльности, коммуникаций в коллективе и моральной мотивации.
Исследование показало, что треть опрошенных благосклонно относятся к
руководству предприятия, примерно столько же относится снисходительно.
Отрицательным фактором можно отметить, что часть сотрудников осуждают
руководство. Формирование лояльности персонала к коллективу, руководителю
и в целом организации является одной из ключевых задач, стоящих перед
организацией для ее эффективного существования на рынке. Основные
используемые при этом инструменты представлены в таблице 10.
Таблица 10
Инструменты формирования лояльности коллектива
Инструмент Описание инструмента
Информирование и
вовлечение
Необходимо начать с опроса персонала о том, как
повысить качество выполняемых задач. Обычно,
большая их результатов учитывается при разработке
стандартов работы. В результате внедрение новых
стандартов проходит успешно, быстро и легко.
Командообразующие
мероприятия
Тренинги (см. выше).
Разработка
объективной и
прозрачной системы
материального и
нематериального
стимулирования
Введение новой прозрачной системы оплаты труда резко
повысит лояльность персонала. Этому способствует и
борьба со слухами и сплетнями, которая сама по себе
выступает отдельным, самым сложным видом работы по
формированию лояльности.
Регулярный
мониторинг
удовлетворенности
трудом
Одним из способов ее повышения является разъяснение
сотрудникам их нового социального статуса, который
они приобрели путем освоения навыков работы и
описание получаемых при этом преимуществ. Также
можно показать документальный фильм об иностранном
опыте работы с тем, чтобы люди поняли: инновации
помогут приблизить условия труда к европейским
нормам.
Учет возможной
нелояльности при
подборе персонала
Можно начать использовать блок методик, направленных
на выявление уровня субъективного контроля и
конструктивности мотивации, что в результате позволит
предприятия сформировать команду членов, склонных к
лояльному поведению.
52
Несомненно, такого рода мероприятия добавят энергии коллективу
предприятия для более эффективного выполнения своих функций, тем самым
повысится результативность процесса развития адекватной организационной
культуры.
Такие мероприятия необходимо проводить, пока команда предприятия не
станет «зрелой», что включает в себя следующие характерные черты:
все члены команды четко представляют себе цели и преимущества
совместной работы;
умения каждого человека известны остальным и функции
распределены;
организационное строение команды соответствует выполняемой
задаче;
в команде идет поиск новых более совершенных методов работы;
развита самодисциплина, позволяющая эффективно использовать
время и ресурсы;
созданы достаточные возможности, чтобы собраться и обсудить
любые вопросы, разрешить конфликты;
команда поддерживает своих членов и создает тесные
взаимоотношения;
отношения в команде открытые, и она готова встретить любые
трудности и преграды на пути эффективной работы.
По результатам исследования опрошенные члены коллектива отметили
редкость личного сообщения среди каналов внутренней коммуникации
предприятия. Гораздо чаще используются такие каналы, как еженедельные
совещания, общие собрания коллектива, электронная почта.
Для решения проблем организации по оперативному решению проблем и
задач (эффективному принятию решений, личной коммуникации и обратной
связи с руководителями) предлагается следующее мероприятие: тактическое
планирование по сферам ответственности.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1549