Дипломная работа: Разработка и условия реализации проекта по совершенствованию организационной культуры на примере АО Инвестиционно-строительная компания ЯНАО
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
38
институционального контроля складывается организационная солидарность,
круговая порука.
Для выявления влияния организационной культуры на персонал
предприятия и его производительность автором было проведено специальное
исследование методом анкетирования (Приложение 4). В опросе приняли
участие 100 сотрудников предприятия, в т.ч. 10 руководителей, 10
специалистов и 80 представителей рабочих и вспомогательного персонала.
Респондентам предлагалось отметить соответствующий их видению ситуации
вариант ответа.
Проанализируем результаты проведенного исследования.
На вопрос об удовлетворенности социально-психологическим климатом в
организации были даны следующие ответы (таблица 5).
Таблица 5
Ответы на вопрос «Устраивает ли вас уровень социально-
психологического климата в коллективе?», чел.
Характер ответов Руководители Специалисты Рабочие и
вспомогательный
персонал
Да 8 6 55
Нет 1 1 17
Когда как 1 3 8
Итого 10 10 80
Таким образом, в среднем, более половины ответивших (63%) довольны
социально-психологическим климатом в коллективе (рисунок 12). В то же
время, доля работников предприятия, которые неудовлетворены
существующим социально-психологическим климатом, составляет 17%; ответ
«когда как» был отмечен 20% респондентов.
39
Рисунок 12 - Степень удовлетворенности социально-
психологическим климатом на предприятии, %
На вопрос об уровне конфликтности в коллективе были получены
следующие ответы (рисунок 13).
Рисунок 13 - Уровень конфликтности в коллективе, %
15% респондентов отметили, что для них конфликты - редкое явление;
80% признали уровень конфликтности выше среднего и 5% отметили
постоянную конфликтную напряженность в работе коллектива.
Далее в ходе опроса было полезно узнать у сотрудников «Что наиболее
важно для вас в вашей работе?» (рисунок 14).
1
80
5
Конфликты - редкое
явление
Уровень конфликтности
выше среднего
Регулярные конфликты
40
Рисунок 14 - Распределение ответов на вопрос «Чем наиболее
ценны для вас данная работа и коллектив?», %
По данным опроса, самыми важными определены возможность
реализации себя в данной сфере деятельности (21%), возможность приносить
пользу обществу и развивать творческие способности (по 21%) респондентов.
При этом, другие критерии были названы нечасто:
- возможность руководить персоналом - 5% ответивших;
- возможность широкого общения с людьми - 16%;
- возможность работы без ущерба для здоровья - 5%.
Думается, это определяется спецификой предприятия. При этом, такие
факторы, как стремление выполнять высокооплачиваемую работу и
возможность служебного роста вообще не отмечены респондентами.
Таким образом, для совершенствования организационной культуры стоит
разработать мероприятия, направленные на рост творческих способностей
персонала, возможностей их реализации.
Распределение ответов на вопрос «Какие отрицательные факторы имеют
место в работе?» приведено на рисунке 15.
41
Рисунок 15 - Распределение ответов на вопрос «Какие
отрицательные факторы имеют место на предприятии и в
коллективе?», %
Данные позволяют сделать вывод, что наиболее существенными
негативными факторами для респондентов являются:
- для руководителей – высокая отвественность, сверхурочная работа;
- для специалистов – боязнь совершить ошибку и возникающие
конфликтные ситуации;
- для рабочих и обслуживающего персонала – однообразность и
монотонность, а также конфликтные ситуации.
На вопрос «Зависит ли ваш уровень работоспособности от состояния
морально-психологического климата?» были получены следующие ответы
(рисунок 16).
Из рисунка видно, что большинство сотрудников ставит свою
производительность в зависимость от состояния морально-психологического
климата. Это может означать, что ухудшение организационной культуры, ее
принципов и инструментов снижают качество работы сотрудников данного
предприятия.
42
Рисунок 16– Мнение респондентов о зависимости
работоспособности от морально-психологического климата, %
В мировой практике анализа организационной культуры и ее влияния на
мотивацию персонала важны исследования Ч. Хэнди и И.Д. Ладанова.
Используем их методики для оценки организационной культуры.
Методика Ч. Хэнди относится к качественным методам оценки. Для
определения типа культуры Ч. Хэнди разработал тест, по результатам которого
можно понять не только то, какой видят сотрудники организационную
культуру, но и как она соотносится с их ожиданиями.
Типология Ч. Хэнди (параметры для анализа: процесс распределения
власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида
и организации, структура организации и характер ее деятельности на
различных этапах эволюции). Тест по типам культур Ч. Хэнди и его результаты
представлены в Приложении 5. Опрос прошли 100 человек рабочего и
вспомогательного персонала во время общего собрания коллектива.
Результаты исследования были следующими (таблица 6).
Таблица 6
Результаты исследования по методике Ч. Хэнди
Полученные ответы Средний статистический ответ
1
Б; А; В; А; Б; Б Б
2
В; А; Б; А; А; А А
3
В; Б; Б; Б; В; А Б
4
В; Б; А; В; Б; Б Б
5
В; В; В; Б; В; В В
6
В; В; А; Б; Г; В В
7
В; Г; А; Г; Г; А Г
8
В; В; Г; В; Б; В В
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/1549