2. Принципы аттестации
Традиционно в юридической литературе под принципами понимают основополагающие идеи, руководящие начала, лежащие в основе правого регулирования того или иного явления, процесса. Анализ имеющихся нормативных правовых актов по вопросам аттестации отдельных категорий работников, а также имеющейся судебной практики позволяет выделить принципы организации и проведения аттестации. Остановимся на некоторых, на наш взгляд, наиболее значимых из них.
Принцип законности. Принцип законности является универсальным, общеправовым принципом, характерным для всех отраслей права в Российской Федерации. Традиционно содержание принципа законности определяется как обязанность всех государственных органов и органов местного самоуправления, государственных и муниципальных служащих, должностных лиц, иных физических и юридических лиц соблюдать в процессе осуществления различных видов деятельности нормы Конституции РФ, законов и подзаконных актов. Применительно к процедуре проведения аттестации, полагаем, что содержание принципа законности выражается в необходимости соблюдения работодателем и лицами, ответственными за организацию и проведение аттестации в конкретной организации, а также конкретным работником порядка ее проведения (в случае наличия соответствующего акта), трудовых прав и гарантий работников, установленных трудовых законодательством, а также иных требований нормативных правовых актов.
Принцип демократизма предполагает широкое участие представительных органов работников в аттестационных процедурах. Так, в частности, персональный состав аттестационной комиссии утверждается приказом работодателя. В состав аттестационной комиссии могут входить: председатель комиссии (как правило, руководитель организации), заместитель (заместители) председателя, секретарь и члены комиссии из руководителей структурных подразделений, высококвалифицированных работников, иных представителей администрации, кадровой, юридической служб. В соответствии с требованиями статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Приказом руководителя в состав аттестационной комиссии могут быть также включены независимые эксперты, высококвалифицированные специалисты других организаций по профилю деятельности (специальности) аттестуемых.
Принцип гласности предполагает обязательное ознакомление работников организации с порядком проведения аттестации, ознакомление аттестуемого работника со сроками проведения аттестации, с представлением (характеристикой) на него, составленным руководителем структурного подразделения.
Принцип объективности заключается в принятии аттестационной комиссией решения на основе анализа представленных документов, заслушивания сообщения работника о его деятельности и, в случае необходимости, его непосредственного руководителя. При этом оценка служебной деятельности работника должна основываться на определении его соответствия квалификационным требованиям по занимаемой должности (порученной работе), определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. Учитываются также профессиональные знания работника, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка.
Принцип коллегиальности. В состав аттестационной комиссии входят председатель комиссии, заместитель (заместители) председателя, секретарь и члены комиссии. При этом состав аттестационной комиссии формируется, как правило, таким образом, чтобы была исключена возможность конфликта интересов, который мог бы повлиять на принимаемые решения. Все члены аттестационной комиссии наделяются равными правами по принятию или отклонению решений. Заседание аттестационной комиссии, как правило, считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей или пятидесяти процентов ее состава, утвержденного приказом руководителя организации. Решение аттестационной комиссии принимается открытым или закрытым голосованием большинством голосов присутствующих членов комиссии.
Принцип недопустимости дискриминации при проведении аттестации означает недопустимость установления предпочтений или ограничений, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда (статья 3 Трудового кодекса РФ).
Принцип периодичности проведения аттестации. Данный принцип заключается в установлении работодателем сроков проведения аттестации. Так, в соответствии с положением о порядке проведения аттестации в конкретной организации проведение аттестации может быть обязательным один раз в два, три года, пять лет. В случае наличия нормативного правого акта, устанавливающего срок проведения аттестации, срок, указанный в локальном акте, не может превышать законодательно установленный срок. В то же время представляется нецелесообразным и нарушающим нормальный ход работы организации требование работодателя о прохождении аттестации чаще одного раза в год. Необходимо отметить также обстоятельство, что актами, устанавливающими необходимость проведения аттестации для отдельных категорий работников, предусмотрены категории работников, не проходящих обязательную (периодическую) аттестацию. Например, в соответствии с постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 №470/257 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи», действующим в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, установлены категории работников, которые не проходят аттестацию: лица, проработавшие в занимаемой должности менее года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года.
3. Виды аттестации
Аттестацию работников можно классифицировать на виды по различным основаниям. В зависимости от стороны трудовых отношений следует различать аттестацию, проводимую по инициативе работодателя, и аттестацию, инициируемую работником путем написания заявления в произвольной форме на имя работодателя.
В зависимости от вида акта, предусматривающего проведение аттестации, различают обязательную аттестацию, проводимую в соответствии с требованиями законодательства вне зависимости от желания работодателя, и аттестацию, проводимую в случаях, предусмотренных локальным актом организации.
По срокам проведения выделяют плановую аттестацию, проводимую в соответствии с утвержденным в организации графиком аттестации, и внеплановую (внеочередную) аттестацию, которая, например, может быть организована работодателем для решения вопроса об увольнении работника по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
По целям проведения аттестации выделяют аттестацию на определение соответствия работника занимаемой должности (поручаемой работе); аттестацию, проводимую в целях перевода работника на иную, в том числе вышестоящую должность; аттестацию, проводимую в связи с дифференциацией оплаты труда, и аттестацию, проводимую в целях формирования кадрового резерва.
В зависимости от регулярности проведения аттестации выделяют первичную аттестацию и периодическую, проводимую в сроки, установленные нормативными правовыми актами или положением о порядке проведения аттестации работодателя.
По месту проведения аттестации выделяют аттестацию в организации, с которой у работника заключен трудовой договор, и аттестацию в организации, с которой аттестуемый не состоит в трудовых отношениях (например, аттестация, проводимая в целях замещения вакантной должности при несоответствии претендентом установленным квалификационным требованиям в виде наличия соответствующего образования и (или) опыта работы).
4. Формы аттестации
Выбор формы проведения аттестации осуществляется работодателем, если иное не установлено нормативным правовым актом, и закрепляется в положении об аттестации.
Традиционно наиболее распространенной формой аттестации работников являлось собеседование, однако, в настоящее время получили широкое распространение и такие формы аттестации, как тестирование, квалификационный экзамен, зачет, творческий отчет, отчет о научно-методических трудах, написание реферата. Работодателем может быть использовано и сочетание вышеуказанных форм.
5. Документы работодателя, необходимые для проведения аттестации
В связи с отсутствием в законодательстве единого нормативного акта, регламентирующего порядок организации и проведения аттестации для всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем, перечень документов, необходимых для регламентации процесса аттестации, сложился в результате имеющейся судебной практики и практики деятельности кадровых служб. К указанным документам относятся:
положение об аттестации;
график аттестации;
приказ о проведении аттестации;
приказ о составе аттестационной комиссии (комиссиях);
протокол заседания аттестационной комиссии;
аттестационный лист.
Иные документы, возникающие в связи с проведением аттестации, могут предусматриваться в Положении о проведении аттестации (например, характеристика, представление, отзыв на аттестуемого работника и т.д.)
В положении об аттестации порядок ее проведения должен регламентироваться четко и подробно. В нем, в частности, могут быть предусмотрены следующие разделы:
1. Общие положения, в котором могут содержаться ссылки на нормативные акты (в случае их наличия) в соответствии с требованиями которых принимается положение, могут предусматриваться понятие и цели проведения аттестации, сроки (периодичность) ее проведения, а также круг работников, не подлежащих аттестации;
2. Состав аттестационной комиссии, предусматривающий порядок ее формирования, полномочия председателя (заместителя председателя) и секретаря комиссии, права и обязанности членов комиссии;
3. Раздел об организации (подготовке) проведения аттестации, предусматривающий инициирование ее проведения, определение даты проведения, информирование работника о дате и времени до начала проведения аттестации, перечень документов, представляемых в аттестационную комиссию на аттестуемого работника;
4. Раздел о процедуре проведения аттестации, в котором могут рассматриваться вопросы, связанные с отводами членов комиссии, с определением кворума для правомочности принятия решений, с порядком принятий решений аттестационной комиссией, критериями оценки деловых и личностных качеств работника;
5. Раздел о решениях, принимаемых аттестационной комиссией и работодателем, в котором определяется перечень рекомендаций комиссии, которые могут быть вынесены в отношении аттестуемого работника по результатам аттестации. Так, в частности, аттестационная комиссия может принять одно из следующих решений:
соответствует должности;
соответствует должности при выполнении условий (повышение квалификации, обучение по охране труда, изучение нормативных правовых актов, предусмотренных соответствующими квалификационными характеристиками, локальных актов);
не соответствует должности (вывод аттестационной комиссии о несоответствии должен быть подтвержден объективными данными, поддающимися проверке);
рекомендуется для включения в кадровый резерв.
Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
При этом результаты аттестации заносятся в аттестационный лист работника непосредственно после голосования. С аттестационным листом аттестуемый работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае отказа от ознакомления необходимо составить акт об отказе от подписи в аттестационном листе, подписанный членами комиссии. Акт необходимо приложить к аттестационному листу.
Руководитель организации с учетом решения и рекомендаций аттестационной комиссии в установленном порядке вправе применить к работникам следующие меры:
оставить или повысить работника в должности;
изменить размер выплат работнику за особые условия работы (сложность, напряженность, специальный режим работы);
включить работника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;
перевести на нижестоящую должность или уволить работника. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии вакантных должностей или отказе работника от перевода руководитель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. При этом в положении об аттестации рекомендуется установить срок, в течение которого работодатель имеет право учесть рекомендации аттестационной комиссии. Обычно данный срок устанавливается в один или два месяца. В то же время работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по указанному основанию в соответствии с пунктом 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.