В соответствии со ст. 13.14 КоАП РФ разглашение информации, доступ к которой ограничен (за исключением случаев, если такое разглашение влечет уголовную ответственность) лицом, получившим доступ к ней в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей, влечет наложение административного штрафа.
Если работник, ответственный за хранение, обработку и использование персональных данных других работников, злоупотреблял своими служебными полномочиями, распространял сведения о частной жизни других работников без их согласия, то он может быть привлечен к уголовной ответственности. Часть 2 ст. 137 УК РФ предусматривает, что указанные деяния, совершенные лицом с использованием своего служебного положения, наказываются штрафом в сумме от 100 тыс. до 300 тыс. руб. или в размере заработной платы либо иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев.
5. Нормативно-правовое и методическое обеспечение защиты персональных данных работников на локальном уровне
Система защиты персональных данных работников организации реализуется в комплексе нормативно-методических документов, которые детализируют и доводят ее в виде конкретных рабочих требований до каждого сотрудника, специализирующегося на обработке персональной информации. В соответствии со ст. 87 ТК РФ порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с учетом требований Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов. Следовательно, работодателю необходимо принять соответствующий локальный нормативный акт - Положение о работе с персональными данными. Структура Положения о персональных данных может быть следующей:
- раздел 1 «Общие положения». В данном разделе следует указать, с какой целью принимается данное Положение и какие вопросы оно регулирует, а также в каком порядке принимается и изменяется;
- раздел 2 "Основные понятия. Состав персональных данных работников". Здесь следует указать, какие документы в организации содержат персональные данные работников;
- раздел 3 "Обработка персональных данных". В этом разделе следует указать, какие условия должны быть соблюдены при обработке персональных данных работника;
- раздел 4 "Передача персональных данных". Здесь следует прописать порядок передачи персональных данных работников внутри организации, а также сторонним лицам и государственным органам;
- раздел 5 "Доступ к персональным данным". В данном разделе должна содержаться информация о порядке внешнего и внутреннего доступа к персональным данным работников. Здесь же приводится список работников, допущенных к обработке персональных данных;
- раздел 6 «Хранение и уничтожение персональных данных» должен включать требования к помещению, где хранятся персональные данные, порядок их хранения и уничтожения;
- раздел 7 "Ответственность за нарушение норм, регули-
рующих обработку и защиту персональных данных". В данном разделе нужно конкретизировать виды ответственности сотрудников за нарушение правил хранения и использования персональных данных.
Положение о работе с персональными данными, как и любой другой локальный нормативный акт, утверждается работодателем путем издания приказа, который подписывает руководитель организации или иное уполномоченное на это лицо. При наличии в организации представительного органа работников Положение приниматься с учетом ст. 372 ТК РФ.
Исходя из требований ст. ст. 68, 86 ТК РФ, работники и их представители должны быть под роспись ознакомлены с Положением о работе с персональными данными. Факт ознакомления с указанным Положением может фиксироваться как в тексте самого трудового договора (путем перечисления локальных нормативных актов, с которыми работник ознакомлен до подписания договора), так и в отдельном документе (в самом Положении на листе ознакомления с ним). Работодатель может также предусмотреть в организации журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами, где работники будут расписываться в подтверждение того, что они ознакомлены с соответствующими актами. Необходимо учитывать, что рассылка документа по электронной почте не будет считаться ознакомлением под роспись.
В случае проверки организации проверяющие органы могут запросить Положение о работе с персональными данными и проверить, ознакомлены ли с данным документом работники. Отсутствие или неознакомление работников с ним может являться основанием для привлечения работодателя к ответственности согласно ст. 5.27 КоАП РФ.
Обязанность кадрового работника сохранять конфиденциальность сведений, ставших ему известными в связи с исполнением служебных обязанностей, закрепляется в следующих документах: трудовом договоре, должностной инструкции, с которой работник при приёме на работу должен быть ознакомлен под роспись; в перечне лиц, допущенных к обработке персональных данных, являющемся приложением к положению о персональных данных; кроме того, кадровые работники подписывают обязательство о неразглашении персональных данных.
Таким образом, в организации должны быть в наличии следующие документы:
- Положение о работе с персональными данными;
- приказ о допуске ответственных лиц к работе с персональными данными;
- документы, подтверждающие ознакомление с указанными выше Положением и приказом;
- должностные инструкции (регламенты) лиц, имеющих доступ и (или) осуществляющих обработку персональных данных;
- обязательства указанных лиц о неразглашении персональных данных работников;
- письменные согласия сотрудников на передачу их персональных данных третьим лицам;
- журналы учета доступа к персональным данным работников;
- акты, подтверждающие уничтожение персональных
данных по достижении цели обработки и по истечении срока хранения;
- акты внутренних проверок состояния защиты персональных данных.
Государственный контроль (надзор) за соблюдением законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы о персональных данных, осуществляют Федеральная служба по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор), Федеральная служба по труду и занятости (Роструд), Федеральная служба по техническому и экспортному контролю (ФСТЭК России), Федеральная служба безопасности РФ (ФСБ России) в рамках своих полномочий. Органами Роструда порядок обработки персональных данных может проверяться в рамках проверок соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. При проведении проверки инспектор по труду вправе проверить соблюдение работодателем правильности отнесения той или иной информации о работнике к персональным данным, правил сбора и хранения такой информации, а также доступа к ней третьих лиц. Также проверяется соблюдение требований, предъявляемых к обработке персональных данных работника, и гарантии их защиты, установленные гл. 14 ТК РФ.
В ходе проведения проверки Роскомнадзор может обследовать информационные системы в части персональных данных, обрабатываемых в ИС, а также рассматривать документы оператора, согласно перечню, установленному Административным регламентом проведения проверок (утвержден Приказом Роскомнадзора от 01.12.2009 N 630).
АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
1. Понятие и цели аттестации
Одной из актуальных проблем правого регулирования трудовых отношений является проблема отсутствия единой, законодательно закрепленной, государственной концепции аттестации. Трудовой кодекс Российской Федерации в пункте 3 статьи 81 ограничивается лишь указанием на возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя и увольнения любого работника вследствие несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, подтвержденного результатами аттестации. В частях 2 и 3 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному пунктом 3 части первой статьи 81 производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ. При проведении аттестации в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Таким образом, аттестация упомянута как возможность участия работников в управлении организацией.
Несмотря на то, что результаты аттестации напрямую затрагивают трудовые права и гарантии работников, аттестация работников не получила соответствующего закрепления в статьях Трудового кодекса Российской Федерации, законодательно не установлена также обязанность работодателя по проведению аттестации персонала. Так, в частности, в части 2 статьи 81 ТК РФ закреплено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также локальными нормативными актами.
В Российской Федерации существуют отдельные нормативные правовые акты, посвященные порядку проведения аттестации некоторых категорий работников. Так, например, процедура проведения аттестации для работников, чья деятельность связана с железнодорожным транспортом, определена федеральным законом от 10.01.2003 №17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» и конкретизируется в приказах Минтранса РФ от 11.07.2012 № 230 "Об утверждении Порядка и сроков проведения аттестации работников железнодорожного транспорта, ответственных за погрузку, размещение, крепление грузов в вагонах, контейнерах и выгрузку грузов, а также порядок формирования аттестационной комиссии" и № 231 «Об утверждении Порядка и сроков проведения аттестации работников железнодорожного транспорта, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования, а также порядок формирования аттестационной комиссии"; для педагогических работников - приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 24.03.2010 №209 «О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений» и приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 6.08.2009 №284 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников»; для руководителей федеральных унитарных предприятий – постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" и т.п.
Современный экономический словарь определяет аттестацию как установление соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности, месту, на которое он претендует; установление категории оплаты работника в соответствии с его квалификацией; заключение, отзыв о деловых качествах и знаниях работников.
Анализ нормативных правовых актов, судебной практики и специальной научной литературы, посвященных аттестации, позволяют определить аттестацию как проводимую в установленном локальными и нормативными правовыми актами порядке процедуру оценки результатов деятельности, определения деловых, личных качеств и квалификации работников с целью выявления их уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности (должности, на которую претендует работник) или выполняемой работе.
Значение аттестации в трудовых отношениях весьма велико: аттестация персонала в современных условиях является необходимой процедурой как для работника, так и для работодателя, поскольку, с одной стороны, позволяет оптимизировать использование имеющихся у работодателя трудовых ресурсов, включая возможность формирования кадрового резерва, а с другой стороны, дает возможность работнику обеспечить за счет результатов своей трудовой деятельности и систематического повышения квалификации продвижение по карьерной лестнице, повышение получаемой заработной платы.
Таким образом, в результате проведения аттестации в конкретной организации как для работника, так и для работодателя возможно решение следующих задач:
определение соответствия работника занимаемой должности, выполняемой работе;
рекомендации (или отказ в рекомендации) работника к назначению на другую должность (переводу на другую работу);
формирование кадрового резерва;
определение целесообразности применения в отношении работника мер дисциплинарного воздействия (поощрений и наказаний);
выявление потенциальных возможностей работников и перспектив их применения;
определение необходимости повышения квалификации работников;
дифференциация вознаграждения за труд.
Вместе с тем, исходя из анализа действующего трудового законодательства, при подведении итогов правовой регламентации процедуры аттестации, ее понятийного закрепления, функций и задач, нельзя не отметить, что правовая регламентация в локальном акте организации и организация проведения аттестации «ложится, как правило, на плечи» кадровой службы работодателя.