в некоторых случаях прекращения трудового договора;
в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.
Автор Молодцов М.В. в основу своей классификации гарантий работников выдвигает содержание и характер действия. При этом, он также аналогично выделяет гарантии общие и специальные. Общие он подразделяет на экономические, политические и идеологические, а к числу специальных гарантий ученый подразумевает юридические гарантии. Таким образом, общие служат предпосылками для реализации права на отдых, в то время как специальные подкрепляют социальные интересы юридической силой и являются более эффективным средством охраны данного права.31
Следующий автор Толкунова В.Н. классифицирует гарантии и компенсации по такому критерию как целевое назначение гарантий. Согласно этому она подразделяет гарантии на гарантии реализации и гарантии охраны права на отдых. Первые определяют границы осуществления этого права и правила пользования им. К этой группе гарантий относятся нормы обязывающие и запрещающие. К примеру, известный запрет непредоставления отпуска более двух лет подряд служит важной гарантией ежегодного предоставления отпусков.32
Вторая группа гарантий по В.Н. Толкуновой включает гарантии охраны права на отдых. Их основное назначение - предотвращение нарушения права, и конечно его защита и восстановление. Очередным примером этой группы норм являются нормы трудового законодательства о порядке разрешения трудовых споров, а также нормы гражданско-процессуального законодательства о судебной защите нарушенных прав.
В юридической науке имеются и другие классификации гарантий. Так, например, классификация гарантий в зависимости от их закрепления в том или ином нормативном акте. Согласно этому существуют государственные правовые гарантии, провозглашенные трудовым законодательством и другими нормативно правовыми актами, и правовые гарантии, закрепленные на основании отсылочных статей Трудового кодекса в коллективных договорах и внутренних нормативных актах организации, в индивидуальном трудовом договоре. Последние обычно конкретизируют государственные правовые гарантии, но также могут и изменять их, например, для улучшения положения работников.33
Следует заметить, что показанный перечень гарантий открыт, то есть допускается, чтобы трудовым договором были упомянуты и другие случаи реализации гарантий и компенсаций работникам, дополняющие перечень имеющихся в трудовом законодательстве.
К примеру, трудовым договором предусматриваются гораздо более высокие размеры компенсационных выплат.
Сотрудникам, свыше оклада, полагаются различные доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и прочие.
Доплата - денежная сумма, выплачиваемая сверх установленного норматива или тарифных ставок в связи с особыми условиями труда.34
Данные выплаты осуществляются из финансового фонда работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и другие), выплачивают работнику денежные суммы в рамках, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В этих случаях работодатель освобождает сотрудника от основной работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей.35
Одной из главных правовых гарантий, закрепленных в Трудовом кодексе, является установление минимальной продолжительности времени отдыха, а именно перерыва для отдыха и питания - не менее 30 минут, и выходных дней - не менее 42 часов.36
Помимо прочего работникам гарантируется предоставление в течение рабочего дня (смены) перерыва для отдыха и питания, специальных перерывов для обогревания и отдыха, а также перерывов для кормления ребенка. По окончании рабочего дня (смены) гарантируется предоставление ежедневного (междусменного) отдыха. В дни памяти выдающихся событий, или традиционные праздничные даты всем сотрудникам предоставляются нерабочие праздничные дни.
В Трудовом кодексе для выходных дней и нерабочих праздничных дней предусмотрены гораздо более широкие государственные правовые гарантии. К ним относятся следующие:
запрет на работу в выходные и нерабочие праздничные дни; добровольность привлечения к труду в выходные и нерабочие
праздничные дни;
обеспечение компенсации за работы в выходные и нерабочие праздничные дни;
обеспечение охраны труда и частичный запрет на привлечение к труду в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов и женщин, имеющих детей до трех лет.
Привлечение последних к выполнению работы в выходные и нерабочие праздничные дни допустимо только тогда, когда это позволяет им их состояние здоровья, подтвержденное медицинским заключением. При этом, такие лица в обязательном порядке должны быть письменно ознакомлены с возможностью отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Член Научно-экспертного совета Палаты налоговых консультантов РФ Воробьева Е.В. в своей статье журнала "Зарплата" дает обширное пояснение по проблеме предоставления гарантий работникам, привлеченным к работе в выходные и нерабочие праздничные дни.
Так, к работе, произведенной в условиях, отклоняющихся от нормальных, Воробьева относит работу, если она осуществлялась:
- за пределами обычной длительности рабочего времени, свыше графика;
- в день, работа в который допускается только в случаях, определенных Трудовым кодексом
- за работу, выполненную в выходной или нерабочий праздничный день, работодатель должен начислить заработную плату не менее чем в двойном размере.
Для того, чтобы сделать выбор с величиной оплаты работы, произведенной в праздник (выходной), требуется обладать исчерпывающей информацию о норме рабочего времени, рассчитанной для данного сотрудника, и о количестве фактически отработанного этим сотрудником времени.
В каждой организации должен быть сформирован табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда.
Он осуществляет функции учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым сотрудником организации, контроля над соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, а также содержит информацию об отработанном времени и расчете оплаты труда.
Период времени, отработанный в дневное время, предусмотренный графиком работы, отмечается в табеле с использованием кода "Я" и подлежит оплате в одинарном размере.
Период времени, отработанный в день, изначально указанный в графике работника как выходной, а также в нерабочий праздничный день отмечается в табеле с использованием кода "РВ".
Этот код отмечается в табеле на основании приказа работодателя о привлечении работника к работе вне графика. Соответствующее отработанное время оплачивается работнику в размере двойной дневной (часовой) ставки или двойной дневной (часовой) части оклада.
Выходные дни и нерабочие праздничные дни обозначаются в табеле кодом "В". В эти дни не происходит начисление заработной платы, так как день отдыха оплате не подлежит.
Помимо двойной оплаты, выходной и (или) нерабочий праздничный день, отработанный за пределами графика, компенсируется выделением работнику другого дня отдыха, который по графику, сначала был рабочим.
В связи с этим, возникает проблема сочетания двойной оплаты и предоставления дополнительного дня отдыха.
Трудовой кодекс указывает лишь на право работодателя, но не на обязанность обеспечивать работника, который работал в свой выходной день, другим днем отдыха.
В это случае, если оплата за работу в выходной день произведена верно - в двойном размере, работодатель вправе в последующем либо выделить работнику (с его согласия) дополнительный день отдыха без оплаты, либо же отказать в этом (к примеру, если производственная остановка не позволяет этого сделать).43
По мнению Е.В. Воробьевой, данную норму Трудового кодекса следует трактовать так: "По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере (сверх оклада), а день отдыха оплате не подлежит".
Однако на практике достаточно часто происходят бухгалтерские ошибки по поводу порядка оплаты работы в выходной, если он был компенсирован другим днем отдыха.
К примеру, типичной ошибкой служит одинарный размер оплаты за работу в выходной или общий праздничный день, если в последующем работнику был выделен дополнительный день отдыха.
Здесь налицо противозаконные действия работодателя, ведь работа в выходной день оплачивается в двойном размере.
Одним словом, работодатель отказывает работнику в денежной компенсации за работу, выполняемую в условиях, отклоняющихся от нормальных.
Но эту ошибку можно исправить, если она не сопровождается еще одним нарушением - в табеле отработанные вне графика дни обозначены правильным кодом "РВ". В данном случае работодатель обязан произвести доплату за фактически отработанные выходные дни в размере одинарной части оклада, действовавшего на день выполнения работы в выходной или праздник. Это принято осуществлять на основании приказа о доначислении работнику заработной платы в части, относящейся к дням, отработанным на основании приказов о привлечении к работе вне графика.44 Пример приказа о доначислении указан в Приложении 1.
Однако, если отсутствуют документы, подтверждающие, что сотрудник трудился в праздник или в свой выходной, или же эти документы неверно оформлены, то такой сотрудник лишается денежной компенсации за работу в эти дни. Так, например, в табеле могут быть не отражены ни дни привлечения к работе вне графика, ни количество отработанных им часов.
Подобная ситуация нередко возникает только потому, что большинство работодателей считают, что они действуют законно, то есть в соответствии с положениями части 3 статьи 153 Трудового кодекса, однако при этом игнорируют положения части 1 статьи 153 Трудового кодекса.45
Бухгалтер полагает, что оплатить фактически отработанный выходной день нужно в одинарном размере, так как работнику впоследствии обещано выделить другой день отдыха.
Но бухгалтерская программа не позволяет этого сделать. За день, отмеченный кодом "РВ", компьютер соответственно начисляет двойную оплату.
В данной ситуации, если сотрудник, права которого нарушены, обратится в суд, ему нужно будет доказать, что он трудился в выходные (праздничные) дни. А поскольку документальное подтверждение этого факта отсутствует, работнику приходится полагаться на ответственность работодателя, или на содействие коллег, способных дать свидетельские показания и подтвердить факт его работы в выходной (праздничный) день.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что, несмотря на законодательное закрепление правовых гарантий работникам, занятым в выходные и нерабочие праздничные дни, практическое их применение далеко не всегда представляется возможным. Причиной тому служит противоречие в частях 1 и 3 статьи 153 Трудового кодекса РФ, а именно неопределенность в сочетании повышенной оплаты в выходной день и предоставлении другого дня отдыха. Данное противоречие успешно используется работодателями в своих интересах.
Не менее актуальным является вопрос о предоставлении работникам гарантий, связанных с предоставлением учебных отпусков.
На сегодняшний день в любой организации трудится хотя бы один сотрудник, совмещающий работу с обучением. Таким сотрудникам компания обязана предоставлять и оплачивать учебные отпуска.
Трудовой кодекс содержит нормы, регулирующие этот вопрос. Но наиболее подробно данный вид гарантий представлен в письме Минфина Российской Федерации от 24.04.2006 № 03-03-04/1/389 "О налоговом учете расходов на оплату труда, сохраняемую на время учебных отпусков".
Итак, проанализировав содержание данного нормативного акта, можно сделать вывод, что обязанность организации предоставлять и оплачивать учебные отпуска зависит от того, какого уровня образование получает сотрудник, на каком отделении он учится и для каких целей ему необходим отпуск.
Работникам, обучающимся по заочной форме обучения, компания обязана предоставлять и оплачивать учебные отпуска. Что касается работников, получающих образование очно, то они могут располагать только получением учебного отпуска без его оплаты.46
Наряду с этим существует еще несколько условий, при которых предприятие обязано предоставить работнику данные гарантии:
учебное учреждение, в котором обучается работник, должно иметь государственную аккредитацию;
работник должен получать соответствующее образование впервые; предоставление и оплата учебного отпуска гарантируются только
работникам, обучающимся успешно, то есть без академических задолженностей.
Для подтверждения факта успешного обучения достаточно предоставить справку-вызов.
Значимым моментом, присутствующим в вышеупомянутом письме и отсутствующим в Трудовом кодексе, является то, что при предоставлении и оплате отпуска совершенно не имеет значение, связана ли получаемая специальность с должностными обязанностями сотрудника или нет. Так, если сотрудник обучается по специальности "экономист", а работает учителем, работодатель все равно должен произвести оплату отпуска.
На практике реализация данного вида гарантий встречает множество проблем. Это, прежде всего, связано с совершенствованием рыночной экономики в государстве. Бесспорно, что работодатель заинтересован в получении прибыли для своего предприятия, поэтому он нередко игнорирует исполнение своих обязанностей по поводу предоставления работнику учебного отпуска, а тем более его оплаты. Следовательно, сотрудник должен обучаться за свой счет, используя на учебный отпуск время, положенное ему в качестве ежегодный оплачиваемый отпуска.
Обобщая все вышеизложенное, следует сделать вывод о том, что право на отдых является одним из наиболее значимых социально-экономических прав работника, при этом, оно является конституционным правом каждого человека. Обеспечение права на отдых - это один из основополагающих принципов Трудового кодекса, обуславливающий регулирование трудовых и связанных с ними отношений.
Государство не только провозглашает право на отдых, но и обеспечивает его реальное исполнение, закрепляя всевозможные гарантии и компенсации для работников.
Пользоваться правом на отдых могут работники, оформившие свои трудовые отношения с работодателем путем заключения трудового договора.
Таким образом, наличие трудового договора обеспечивает работнику возможность пользоваться предоставленными ему Трудовым кодексом гарантиями и компенсациями.
2. Особенности реализации права на
отдельные виды отдыха
2.1 Характеристика отдельных видов
отдыха по трудовому законодательству РФ
Основополагающее содержание института трудового права "время отдыха", согласно Трудовому кодексу, представляется в регулировании пяти видов времени отдыха:
перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; нерабочие праздничные дни;
выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); отпуска.49
Как гласит глава 18 Трудового кодекса РФ, к перерывам в работе относятся перерывы в течение рабочего дня (смены), а конкретно перерывы для отдыха и питания, ежедневный (междусменный) отдых, специальные перерывы для обогрева и отдыха и перерывы для кормления ребенка.
Спорным в научной литературе представляется решение вопроса о видах отдыха, так имеет место точка зрения, согласно которой к перерывам в работе принадлежат все без исключения виды времени отдыха. Согласно этой точке зрения, к перерывам в работе можно прировнять выходные (еженедельный непрерывный отдых) и нерабочие праздничные дни. Однако, согласиться с этим нельзя. Во-первых, законотворец, неслучайно отграничил понятия о перерывах в работе и о выходных и нерабочих праздничных днях в самом названии главы 18 Трудового кодекса РФ, а отпуска поместил в отдельную главу 19 Трудового кодекса РФ. Во-вторых, перерывы в работе относятся к ряду краткосрочных временных промежутков. В то время как выходные и нерабочие праздничные дни, более того, отпуска к краткосрочным промежуткам совершенно не относятся.50