Материал: Менеджмент_Виханский О.С, Наумов А.И_Учебник_2006 4-е изд, -670с

1. Концепция организационной культуры 531 

организационно-управленческих дисциплин, концепция организаци­

онной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый 

из авторов стремится дать свое собственное определение этому поня­

тию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, 

что же представляет собой культура организации. 

Большинство авторов сходится на том, что культура организации 

представляет собой

 сложную композицию важных предположений

 (часто 

не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и 

разделяемых членами группы или организации. Часто организацион­

ная культура трактуется как принимаемые большей частью организа­

ции философия и идеология управления,

 предположения, ценностные 

ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы,

 лежащие в 

основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за 

ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях 

между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части 

в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах. 

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований 

организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в боль­

шинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых

 предполо­

жений,

 которых придерживаются члены организации в своем поведе­

нии и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окру­

жающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и ре­

гулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, 

отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это виде­

ние применительно к организации. 

Ценности

 (или ценностные ориентации), которых может придержи­

ваться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авто­

рами в определение организационной культуры. Ценности ориентиру­

ют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или 

недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент 

всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в 

работе членов организации. В других — может быть все наоборот. Одна­

ко и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду по­

нять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. 

И наконец, третьим общим атрибутом понятия организационной 

культуры считается

 «символика»,

 посредством которой ценностные 

ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют 

специальные, предназначенные для всех документы, в которых они де­

тально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание 

и значение последних наиболее полно раскрываются работникам че­

рез «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказы­

вают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влия-

532 Глава 13. Организационная культура 

ния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном 

буклете компании. 

Используя то общее, что присуще многим определениям, предлага­

ется понимать в данном учебнике организационную культуру следую­

щим образом.

 Организационная культура

 — это набор наиболее важных 

предположений, принимаемых членами организации и получающих 

выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям 

ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации пере­

даются индивидам через «символические» средства духовного и матери­

ального внутриорганизационного окружения. Рисунок 13.1 наглядно 

демонстрирует множество аспектов организационной культуры. 

ВНЕШНЕЕ ОКРУЖЕНИЕ 

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА 

Рис. 13.1. Концептуальная иллюстрация множественности аспектов 

организационной культуры 

Кадровая политика 

Оборудование 

и инструменты 

Контроль 

и отчетность 

Стандарты Правила 

и нормы и положения 

Роли и рабочие 

отношения 

Струк­

тура 

и техно­

логии 

МИССИЯ 

ЦЕЛИ 

СТРАТЕГИЯ 

Поли­

тика 

и про­

цедуры 

Распоряжения 

и принципы 

Стиль Ценности 

руководства и этика 

Зара­

ботная 

плата, 

стиму­

лирова­

ние 

ПРОДУКТ, 

УСЛУГИ, 

ПОДГОТОВ­

ЛЕННЫЕ 

КАДРЫ 

И 

ИНФОРМАЦИЯ 

для 

ОБЩЕСТВЕН­

НОСТИ 

ВЫЖИВАНИЕ, 

РОСТ 

И РАЗВИТИЕ 

РЕСУРСЫ 

ИНФОРМАЦИЯ 

ОЖИДАНИЯ 

ПОТРЕБНОСТИ 

Решение проблем 

и принятие решений 

Представление себя 

на работе и дисциплина 

Коммуникация 

и язык общения 

ВЫХОД 

ВХОД 

1. Концепция организационной культуры 533 

Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех 

фирмы все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения меж­

ду культурой и результатами работы организации зависят во многом от 

содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культу­
рой в организации. Так, компания, в которой игнорируют человека, 
будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от 

успеха. 

Организационная культура имеет определенную структуру, явля­

ясь набором предположений, ценностей, верований и символов, сле­

дование которым помогает людям в организации справляться с их про­

блемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную 
культуру по трем уровням (рис. 13.2). 

Рис. 13.2. Три уровня изучения организационной культуры (по Э.Шайну) 

БАЗОВЫЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ 

• Отношения с природой 
- Понимание реальности, 

времени и пространства 

- Отношение к человеку 
- Отношение к работе 

... и скрытые 

предложения 

Принимаются 

подсознательно 

и бездоказательно 

II 

ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ 

И ВЕРОВАНИЯ 

• Проверяемые в физическом 

окружении 

• Проверяемые только через 

социальный консенсус 

...затем 

затрагивает более 

глубокие ценности 

Требуют более 

глубокого познания 

и знакомства 

I 

ВНЕШНИЕ ФАКТЫ 

• Технологии 

• Архетипы 
• Наблюдаемые образцы 

поведения 

Видимы, но часто 

не интерпретируются 

Изучение 

организационной 

культуры 

начинается 

с поверхности 

534 

Глава 13. Организационная культура 

Познание организационной культуры начинается с первого,

 «по­

верхностного»,

 или «символического» уровня, включающего такие ви­

димые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, 

использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, 

язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать 

через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус 

и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но 

не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах ор­

ганизационной культуры. 

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, за­

трагивают ее второй,

 «подповерхностный»

 уровень. На этом уровне изу­

чению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами ор­

ганизации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в 

символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит созна­

тельный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто 

ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возника­

ют почти непреодолимые сложности. 

Третий,

 «глубинный»

 уровень включает базовые предположения, 

которые трудно осознать даже самим членам организации без специ­

ального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимае­

мые на веру предположения направляют поведение людей, помогать 

им воспринять атрибуты, характеризующие организационную куль­

туру. 

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, су­

ществует деление организационных культур на субъективные и объек­

тивные.

 Субъективная организационная культура

 исходит из разделяе­

мых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также 

из группового восприятия организационного окружения с его ценно­

стями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда вклю­

чают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои 

организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организа­

ционные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и ло­

зунгов. 

Субъективная организационная культура служит основой

 форми­

рования управленческой культуры,

 т.е. стилей руководства и решения 

руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие 

между схожими на вид организационными культурами. Например, две 

компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиен­

тов. Но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет 

осуществляться руководство этим процессом. 

Объективную организационную культуру

 обычно связывают с физи­

ческим окружением, создаваемым в организации: само здание и его 

1. Концепция организационной культуры 

535 

дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем 

пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для ав­
томобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отража­
ет ценности, которых придерживается данная организация. 

Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако 

субъективный аспект создает больше возможностей для нахожде­
ния как общего, так и различий между людьми и между организа­
циями. 

1.2. Содержание организационной культуры 

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, 

характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на 

макро-, так и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран (1991) пред­

лагают рассматривать конкретную организационную культуру на ос­

нове десяти

 характеристик: 

•

 осознание себя и своего места в организации

 (одни культуры це­

нят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — по­
ощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и 

творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через ин­
дивидуализм); 

•

 коммуникационная система и язык общения

 (использование уст­

ной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» 
и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от органи­
зации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьиру­
ются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориаль­
ной принадлежности организаций); 

•

 внешний вид, одежда и представление себя на работе

 (разнооб­

разие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косме­
тика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокуль­
тур); 

•

 что и как едят люди, привычки и традиции в этой области

 (органи­

зация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых 
мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафе­

терий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и 
продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вме­
сте или отдельно и т.п.); 

•

 осознание времени, отношение к нему и его использование

 (сте­

пень точности и относительности времени у работников; соблюдение 
временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или по­

лихроническое использование времени);