Материал: Менеджмент_Виханский О.С, Наумов А.И_Учебник_2006 4-е изд, -670с

526 Раздел IV. Организационные процессы 

4. Власть в классе 

Проанализировав свое участие в занятиях, постарайтесь в соответствую­

щих терминах описать, какие основы и источники власти используются пре­
подавателем и студентом в классе. Заполните прилагаемую форму 3. 

Форма 3 

Основы власти 

Источники власти 

Примеры из практики 

занятий 

Преподаватель 

Студент 

5. Лидер, которого я знаю 

Используя факты и события своей жизни, студент описывает поведение 

человека, который, по его мнению, в определенных ситуациях проявлял ли­

дерские качества во взаимодействии с другими людьми. Желательно, чтобы 

при этом был сделан вывод и дано обоснование в отношении того, какая из 

традиционных или ситуационных моделей лидерства лучше объясняет поведе­

ние этого лидера. В качестве лидера могут быть не только менеджеры или на­

чальники, но и родители, друзья, учителя, преподаватели, тренеры и т.п. 

Раздел V 

Организационная культура 

и управление изменениями 

Содержание раздела V 

Глава 13. Организационная культура 

1.

 Концепция организационной культуры 

2. Развитие организационной культуры 

3. Влияние культуры на организационную эффективность 

4. Национальное в организационной культуре 

Глава 14. Управление изменениями 

1. Причины и цели планируемых организационных изменений 

2. Организационный диагноз и проведение изменений 

3. Модели организационных изменений 

4. Сопротивление организационным изменениям 

5. Методы проведения организационных изменений 

Краткие выводы 
Основные термины и понятия 
Вопросы к разделу V 

Конкретные ситуации 

Практикующие упражнения 

Домашние задания 

Раздел V. Организационная культура и управление 

изменениями 

Все силы корпоративной культуры 

направлены против изменений. 

Брюс Хендерсон 

Сегодняшний менеджер испытывает громадное давление со всех 

сторон. Взять хотя бы только один аспект современного внешнего ок­

ружения — меняющуюся природу рабочей силы и проблемы ее моти­

вирования и стимулирования. За последние десятилетия менеджмент 

показал, что управлять — задача не простая. Происшедшие изменения 

еще больше усложнили эту область человеческой деятельности. Как бы 

в ответ на это появились новые теории и концепции менеджмента, от­

ражающие наиболее ценный и полезный обобщенный опыт управле­

ния. Ключ к успеху в будущем заключается в том, что менеджмент дол­

жен рассматриваться не как закрепление статус-кво, а как

 поддержание 

высочайшего уровня и динамики изменений, которые только могут выдер­

жать люди и организация. 

Завтрашний менеджмент столкнется с рядом парадоксов. Один из 

них гласит, что

 проведение изменений требует значительной стабильно­

сти.

 Радикальные изменения при отсутствии ключевых элементов ста­

бильности приводят к хаосу. Менеджеры должны твердо стоять на но­

гах, чтобы эффективно управлять изменениями. При проведении из­

менений успешные менеджеры должны учитывать критические источ­

ники стабильности такие, как организационная культура, устойчивое 

видение, миссия, стратегия и конкурентные преимущества. Еще один 

парадокс заключается в том, что

 фокусироваться надо не на саму куль­

туру, а на то, что ее формирует.

 Сегодня менеджеры поняли важность 

организационной культуры и необходимость ее соответствия приня­

той стратегии. 

В данном разделе будут представлены две указанные выше органи­

зационные проблемы:

 культура

 и

 изменения.

 Между ними существует 

очень тесная взаимосвязь.

 Чтобы изменить организацию, надо изменить 

ее культуру.

 Культура в этом случае рассматривается как фактор

 успеха. 

Глава 13. Организационная культура 

Скрытая гармония лучше явной. 

Гераклит 

Организация — это сложный организм, основой жизненного по­

тенциала которого является организационная культура: то, ради чего 

люди стали членами организации; то, как строятся отношения между 

ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности ор­

ганизации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и 

многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не 

только отличает одну организацию от другой, но и существенно предо­

пределяет успех функционирования и выживания организации в дол­

госрочной перспективе. Организационная культура не так явно прояв­

ляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о 

том, что организация имеет «душу», то этой душой является организа­

ционная культура. 

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в 

организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы 

отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, 

оказывающей активное воздействие на членов организации, модифи­

цирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, 

которые составляют ее основу. 

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, 

то она должна являться предметом пристального внимания со стороны 

руководства. Менеджмент не только соответствует организационной 

культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать 

влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для 

этого менеджеры должны уметь анализировать организационную 

культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в же­

лательном направлении. 

1. Концепция организационной культуры 

1.1. Понятие и структура организационной культуры 

В

 современной литературе существует довольно много определе­

ний понятия

 организационной культуры.

 Как и многие другие понятия