ностей, и шесть причин, почему подчиненные избегают ответственности и блокируют делегирование. Обсудите эти положения в свете реалий современного управления предприятия.
Пять причин нежелания руководителей делегировать полномочия:
1.Заблуждение «Я это сделаю лучше».
2.Отсутствие способности руководить.
3.Отсутствие доверия к подчиненным.
4.Боязнь риска.
5.Отсутствие выборочного контроля для предупреждения руководства о возможной опасности.
Причины блокирования делегирования со стороны подчиненных:
1.Подчиненный считает удобнее спросить руководителя, что делать, чем самому решать проблему.
2.Подчиненный боится критики за совершенные ошибки, поскольку большая ответственность увеличивает возможность совершенствования ошибки.
3.У подчиненного отсутствуют информация и ресурсы, необходимые для успешного выполнения задания.
4.У подчиненного уже больше работы, чем он может сделать, или же он считает, что это так на самом деле.
5.У подчиненного отсутствует уверенность в себе.
6.Подчиненному не предлагается каких-либо положительных стимулов дополнительной ответственности.
Задание 7. Ознакомьтесь с исходными данными о составе и объеме функций конкретного структурного подразделения предприятия и на этой основе разработайте:
1.Структуру подразделения и его штатное расписание.
2.Положение о структурном подразделении.
3.Должностные инструкции работников подразделе-
ния.
66
Задание выполняется группой из 3-4 человек, исходные данные брать на примере конкретного предприятия.
Материал для ознакомления
Воснове формирования организационной структуры лежат разделение и кооперация управленческого труда: разделение отражает возникновение и обособление специфических видов труда, а кооперация – последующее объединение этих видов в едином процессе управления.
Функциональное разделение управленческого труда заключается в обособлении функций управления, в результате чего создаются различные отделы.
Воснове следующих ступеней функционального разделения труда лежит дифференциация функций управления на отдельные задачи, работы, операции. В результате деления функций на задачи в отделах создаются бюро, лаборатории
игруппы, а внутри этих подразделений создаются должности. Поскольку управлению предприятием присуща определенная доля субъективизма, предусматривается его правовая регламентация в специальных документах, к которым относятся: схема управления, штатное расписание, положение о структурном подразделении и должностные инструкции.
Схема управления предприятием отражает состав структурных подразделений, их подчиненность, а также структуру каждого подразделения. Штатное расписание устанавливает численный и профессиональный состав исполнителей каждого структурного подразделения с указанием должностного оклада. Положение о структурном подразделении содержит описание его функций, характеризует структуру и отражает основные правовые положения (права, обязанности и ответственность). Должностная инструкция устанавливает правила, которыми регулируется деятельность исполнителя при выполнении им служебных обязанностей. Состоит она из четырех разделов: общая часть, функциональные обязанности, права и ответственность.
67
Пример должностной инструкции менеджера-кадровика
Общие положения
Выполняет ответственные административные функции и руководит кадровой работой на предприятии: отвечает за планирование и выполнение программы в области кадровой политики, в том числе за набор, проведение испытаний, оценку, назначение, продвижение по службе, перевод, а также за доведение необходимой информации до работников.
Функциональные обязанности
Проводит собеседования с нанимающимися на работу, отбор служащих для заполнения вакансий, организует обучение персонала, разрабатывает систему рейтинга служащих, ведет личные дела работников. По поручению руководства предприятия выполняет отдельные задания, относящиеся к сфере его деятельности.
Общие квалификационные требования
Опыт и подготовка: должен обладать значительным опытом руководства кадровой работой. Образование: университет со специализацией в области управления кадрами. Знания, навыки и способности: достаточные знания принципов и практики управления кадрами: отбора и назначения служащих, вопросов оценки трудовой деятельности работника.
При формировании должностных обязанностей необходимо руководствоваться следующими правилами.
Правило 1. Должностные функции должны быть результатом детализации функций структурного подразделения. Детализация не должна быть чрезмерной, чтобы не привести к излишней регламентации деятельности должностного лица, но она должна быть достаточной для формирования четких качественных и количественных критериев оценки выполнения данной функции и в то же время предоставлять должностному лицу достаточную самостоятельность.
68
Правило 2. Формулировки функций должны излагаться точно и конкретно, из формулировок должностному лицу должна быть понятна их значимость.
Правило 3. Уровень специализации должности должен быть таким, чтобы должностное лицо выполняло свои функции наилучшим образом. Специализируя должность, следует убедиться, что она не требует слишком разнородных знаний, так как подобрать такого универсального специалиста практически невозможно.
Правило 4. При формировании структуры подразделения следует предусмотреть резервирование должностных функций, так как деятельность подразделения не должна прерываться из-за отсутствия по какой-либо причине того или иного должностного лица. Резервирование осуществляется за счет наделения аналогичными функциями по меньшей мере еще одного должностного лица, а то и двух. Для функций, объем работ по которым превышает 400-500 час., резервирование осуществляется равным делением нагрузки между двумя работниками.
Правило 5. Должностные функции должны обеспечивать правильную мотивацию. Этому способствует предоставление исполнителю достаточной самостоятельности в работе, условий для самоконтроля, разнообразие функций, признание их нужным элементом деятельности коллектива подразделения, а также ясное осознание функций исполнителем.
Правило 6. При формировании должностных функций должна осуществляться их координация, т. е. согласование, обеспечивающее быстрое прохождение документов через данное структурное подразделение, равномерную загрузку всех должностей, минимальное время обслуживания собственной структуры подразделения в целях обеспечения ее надежности (составление различных отчетов, докладных записок и других документов).
69
Порядок выполнения задания:
1.На основе анализа исходных данных формируются предложения о возможной структуре подразделения.
2.Описываются функции, и определяется число должностей в подразделении.
3.Разрабатывается штатное расписание подразделе-
ния.
4.Проектируется структура подразделения (состав бюро, групп), разрабатывается «Положение о подразделении».
5.Каждым студентом самостоятельно разрабатывается должностная инструкция для одного работника, в соответствии с выделенной должностью. При составлении должностной инструкции необходимо соблюдать требования, изложенные в вышеприведенных правилах.
6.Разработанные каждой бригадой студентов документы обсуждаются в группе, по выявленным недостаткам предлагаются конкретные предложения по изменению или дополнению.
Задание 8. Проанализируйте управленческую деятельность на заводах А и Б, оцените ее эффективность, выделите преимущества и недостатки действующих структур управления на данных заводах, разработайте предложения по совершенствованию.
Ситуация для анализа
На заводе А группа управляющего запасами занимается обработкой информации и координацией материальных потоков, в то время как аппарат управляющего производством сконцентрирован на управлении процессами обработки изделий и ремонте оборудования. Работники на заводе А более склонны концентрировать внимание на проблемах текущего характера, на том, за что каждая группа управляющих и специалистов непосредственно отвечает.
На заводе Б круг обязанностей каждого подразделения в аппарате управления гораздо шире и обычно простирается
70