Внастоящеевремямногиеруководителипридаютособоезначениепсихологическойсовместимостичленоводнойкоманды,тщательноподбираютслаженноработающихлюдей.Например,двачеловека,обладающие "властным характером", не могут слаженно работать в одномколлективе. А "властный" и "склонный к подчинению" характеры наиболеесовместимы.Выделяюттриосновныхкачествахарактера,необходимыхдляобеспечениясовместимости сдругими людьми:
-
критическое отношение к себе;
-
терпение к другим;
-
доверие к другим.
Если человек не обладает всеми этими качествами, он потенциальныйносительконфликта.1. Во внутриличностном конфликте "полем битвы" является внутренниймирчеловека.Участникиконфликта—психологическиефакторывнутреннего мира индивида (потребности, мотивы ценности, чувства и др.).Одна из форм внутриличностного конфликта — ролевой конфликт, когда кчеловеку предъявляются противоречивые требования, например по поводутого,какимдолженбытьрезультатего работы.Кпричинамвозникновениявнутриличностногоконфликтаотносятсяследующиеобстоятельства:
-
нарушение принципа единоначалия, когда работнику даются противоречивые указания насчет того, что он должен делать, со стороны двух и более руководителей;
-
несогласование личных потребностей и потребностей производства, т. е. руководитель может задержать человека на работе, когда ему нужно быть дома;
-
рабочая перегрузка или недозагрузка, что связано с низкой степенью удовлетворенности работой, неуверенностью в себе и предприятии.
Межличностный конфликт
— самый распространенный вид конфликта.Онпроявляетсяпо-разному.Частопричинойтакихконфликтовсчитаетсянесходство характеров. На самом деле есть определенная категория людей,
которымтрудномирнососуществоватьдругсдругомвсилуразличныхвзглядов, интересов и др. В основе межличностных конфликтов на произ-водствележатвполнеобъективныепричины—чащевсегоэтоборьбаруководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, времяиспользованияоборудованияит.д.Примеромможетслужитьконфликтмежду подчиненными и руководителями, когда подчиненный считает, чторуководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководительуверен,что подчиненныйнеработаетвполнуюсилу.Конфликтмеждуличностьюигруппой.Какпоказываетпрактика,неформальныегруппыустанавливаютсвоинормыповедения,общения.Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группойитемсамымудовлетворитьсвоиспециальныепотребности.Отступивотпринятыхнорм, человек попадает подотрицательноевоздействие группы.Онвынужденподстраиватьсялибоегопребываниевданномколлективестанетневозможным,и емупридетсяискатьдругоеместоработы.Наиболее распространенным является конфликт между руководителем игруппой,однаизосновныхпричинкоторого—авторитарныйстильруководства.Организация состоит из множества формальных и неформальных групп.Идажевсамыхэффективноуправляемыхорганизацияхмеждутакимигруппамимогутвозникатьконфликты.Сторонамиконфликтамогутбытьруководствои
исполнители (группа работников считает, что руководство относится к ним несправедливо, и по договоренности снижает производительность труда), работники различных подразделений, нефор- мальные группы и т. д.
Межгрупповые конфликты — результат достижения противоположных целей в борьбе за ограниченные ресурсы, т. е. возникновения конкуренции.
Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Кон- структивные конфликты основаны на разногласиях, которые затрагивают проблемы жизнеспособности организации и ее сотрудников. Разрешение данных конфликтов поднимает организацию на более высокий уровень развития. Деструктивные конфликты являются негативными, так как разрушительно действуют на организацию и приводят к снижению эффективности ее работы.
В разгар конфликта часто не видны настоящие его причины, которые тщательно скрываются. А поводов для конфликта существует множество. Нужно уметь отличать непосредственный повод столкновения от его подлинных причин. Когда стороны понимают истинные причины конфликта,
вероятнее всего, его удастся разрешить. Устранить конфликт — значит, разобраться в его причинах и ликвидировать хотя бы один из элементов конфликта.
Некоторые руководители считают, что применение административных методов при конфликте может его остановить. Но это приводит к нарастанию и расширению конфликта за счет привлечения новых лиц, групп или организаций.
Более половины конфликтов возникает помимо желания их участников. Всему виной так называемые конфликтогены
— слова, какие-то действия илибездействие,приводящиекконфликту.Выделяюттривидаконфликтогенов:
-
конфликтогены, выражающие превосходство, в том числе приказы, угрозы, издевки, насмешки, хвастовство, нарушение этики в поведении, подшучивание, навязывание своего мнения, прерывание высказываний собеседника и др.;
-
конфликтогены, обусловленные агрессивностью, которая может быть у человека от природы, а может определяться конкретной ситуацией, плохим настроением и т. д.;
-
конфликтогены, выражающие эгоизм.
Разжигает конфликт его эскалация, когда на конфликтоген в наш адресмыстремимсяответитьболеесильнымконфликтогеном,которыйиспользуется с целью проучить обидчика. Первичный конфликтоген обычновозникаетненамеренно,аэскалацияконфликтаприводиткконфликту.Всеэтосоставляетследующуюсхемувозникновениянепреднамеренногоконфликта:
-
первичный конфликтоген;
-
в ответ еще более сильный конфликтоген; эскалация конфликта.
Путипредотвращенияконфликтазаключаютсяввыполненииследующихдействий:
-
избегать употребления конфликтогенов, словами или делом не обижать собеседника;
-
постараться прекратить взаимный обмен конфликтогенами. Если этого не сделать сразу, то потом будет практически невозможно, так как сила конфликта возрастает; понять состояние собеседника;
-
быть доброжелательными, улыбаться, поддерживать собеседника, проявлять уважительное отношение и т. д.
Стороны могут отказаться от вступления в конфликт, если выгода отучастия в противоборстве не стоит затраченных на него усилий. Но еслистороны вступили в конфликт, то каждая делает все, чтобы была принята
именно ее точка зрения, и мешает другой стороне сделать то же самое. Здесьуженеобходимо управлятьконфликтом.Существует пять основных стратегий поведения в конфликте. Выбор тойили иной стратегии определяется конкретной ситуацией, а также тем, чтосторонастремитсяполучитьотконфликта,действуяактивноилипассивно.Конкуренции отдает предпочтение человек, обладающий сильной волей,достаточнымавторитетомивластью,еслионнезаинтересованвсотрудничестве с другой стороной и стремится удовлетворить только своиинтересы.Этойстратегиипридерживаютсявследующихслучаях:
-
когда результат конфликта важен и с большой вероятностью можно предположить, что будет принята ваша точка зрения;
-
если достаточно власти и авторитета и ваше решение кажется лучшим;
-
когда нет другого выхода и терять ничего;
-
если подчиненные принимают авторитарный стиль.
Даннуюстратегиюнельзяиспользоватьвличныхотношениях—возникает отчуждение. Конкуренция нецелесообразна и в том случае, когда уваснедостаточновластиивашаточказренияпокакому-товопросурасходитсясточкойзрения начальника.Стратегию сотрудничества применяют, когда отстаивают свои интересыи вынуждены учитывать интересы противоположной стороны. Это наиболеесложная стратегия, ее цель — выработка решения на перспективу, выгодногодляобеихсторон.Сотрудничествотребуетналичияодновременнотрехфакторов:
-
умение слушать друг друга;
-
сдерживать свои эмоции;
-
понятно объяснять свои желания.
Использоватьстратегиюсотрудничествацелесообразновследующихситуациях.
-
необходимо найти общее решение, когда невозможен компромисс;
-
вы заинтересованы в продолжении сотрудничества с партнером;
-
стороны хотят приобрести совместный опыт работы, т. е. излагают свои интересы и выслушивают друг друга;
-
когда необходимо объединить многие точки зрения, чтобы ак- тивизировать сотрудников.