Дипломная работа: Кадровая политика и механизмы ее реализации на примере АО «ПО «Севмаш» (КСП)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
49
ная группа сотрудников КСП (78%) составляют производственные рабочие –
1053чел. или 63% .
7.Проведенные расчеты показывают, что коэффициент текучести со-
трудников отдела имеет нормативное значение. Показатели движения рабочей
силы отдела возрастают, на рост данных показателей повлиял рост общего чис-
ла принятых и уволенных работников за 2016-2018 гг.
8. Проведенный анализ действующей кадровой политики на АО «ПО
«Севмаш» в подразделении КСП позволяет утверждать, что предприятие имеет
достаточно эффективную кадровую политику, позволяющую решать текущие
задачи в области поддержания кадрового потенциала предприятия.
50
Глава 3. Анализ проблем и разработка мероприятий по
совершенствованию кадровой политики АО ПО «Севмаш»
3.1 Основные проблемы кадровой политики на предприятии и
мероприятия по их устранению
Для детализации проблем, связанных с кадровой политикой в АО «ПО
«Севмаш», был проведен опрос сотрудников. Было опрошено 80 человек, среди
них 27 мужчин, 53 женщины. Цель опроса - выявление комплекса причин, ко-
торые наиболее не удовлетворяют сотрудников АО «ПО «Севмаш».
Результаты опроса:
- не удовлетворены уровнем заработной платы - 53,2 % респондентов;
- отсутствие четкой системы и критериев профессионального развития -
28,3% процента респондентов;
- неприятия существующего морально-психологического климата в кол-
лективе 34,6% респондентов;
- отсутствие четких критериев деловой оценки персонала 16,3 % респон-
дентов;
- отсутствие четких критериев рабочего времени - 17,3 процента респон-
дентов.
Графически результаты опроса отражаем на графике (рис.10).
Рисунок 10 - Результаты опроса по выделению проблем в
мотивации персонала
51
Таким образом, после проведения опроса были выделены существенные
проблемы, связанные с кадровой политикой, которые касаются уровня заработ-
ной платы, проблем в организации труда, в профессиональном развитии и
оценке труда и качественных составляющих работника как труженика.
Для оценки, насколько работа стимулирует работников и соответствует
их требованиям, проведем опрос сотрудников по вопросам, разработанной для
этого анкеты.
Анкета построена на выставлении оценки по заданным вопросам, оценка
ставится от 1-5:
5 - вполне удовлетворяет;
4 - скорее удовлетворяет, чем нет;
3 - не могу сказать, удовлетворяет или нет;
2 - скорее не удовлетворяет;
1 - совершенно не удовлетворяет.
В анкете были сформулированы следующие вопросы – таблица (Прило-
жение Б).
Результат ответов на вопросы анкеты приведен в таблице 13
Таблица 13
Результаты ответов на вопросы анкеты
№
п/п
Вопрос
Число ответов
1
2
3
4
5
1
Размер заработной платы
20
4
6
2
Перспективы профессионального роста
15
10
5
3
Перспективы карьерного роста
5
6
17
2
4
Условия труда. Соблюдение режимов труда и
отдыха
15
12
3
5
Степень зависимости размера ЗП от результатов
труда
5
12
5
5
3
6
Возможности для проявления самостоятельности
работников
14
10
6
7
Важность и ответственность выполняемой
работы
10
4
12
4
8
Надежность работы, уверенность в завтрашнем
дне
5
12
9
4
9
Забота о здоровье работников
2
13
11
3
1
10
Взаимоотношения с товарищами по работе
6
14
7
3
52
Таким образом, наибольшее неудовольствие респонденты высказали
размером заработной платы, 67% из опрашиваемых оказались скорее не удо-
влетворены размерами своей заработной платы, ответ справедливый, так как
средняя заработная плата по предприятию составляет 25 тыс. рублей, что даже
меньше, чем средняя заработная плата по Архангельской области.
По опрошенным параметрам большее число ответов оказалось из второй
группы – скорее не удовлетворен, вторая группа по количеству численности от-
ветов – 3 – безразличная позиция с неуверенным ответом удовлетворен или нет.
Перспективами профессионального роста скорее удовлетворены 50%
опрошенных, не думают об этом 33%. Перспективами карьерного роста не удо-
влетворены 17%, скорее не удовлетворены 20%, т.е. практически 37% опро-
шенных ответили, отрицательно, это означает, что на АО «ПО «Севмаш» недо-
статочно ведется работа по планированию карьеры и использования амбициоз-
ных целей сотрудников на блага предприятию. Условия труда скорее одобря-
ются, так для 50 % условия труда безразличны, а 50% ответили, что они хоро-
шие.
Зависимость заработной платы от результатов труда для более половины
работников находится в неудовлетворительной зоне, для 26% опрошенных та-
кая зависимость ощущается. Половина сотрудников считает, что они скорее не
могут, чем могут проявлять самостоятельность на предприятии, более 30% счи-
тает проявление самостоятельности на рабочем месте несущественным. Важ-
ность и ответственность своей работы осознают 53% опрошенных.
Для 33% важность и ответственность работы не осознается. Неуверен-
ными в завтрашнем дне считают себя 57% опрошенных. Абсолютно уверенных
не нашлось вовсе. Чувствуют себя скорее уверенными только 13% респонден-
тов.
Заботу о своем здоровье не ощущает 50% работников, причем 43% не
ощущают этого в меньшей степени.
Более 66% респондентов считают, что в АО «ПО «Севмаш» недоста-
точно хороший товарищеский климат в коллективе.
53
Таким образом, наибольшее число отрицательных моментов по мнению
респондентов в АО «ПО «Севмаш» относятся на счет неудовлетворенности
размером заработной платы, неудовлетворительной зависимости оплаты труда
от достигнутых результатов, неуверенности в завтрашнем дне, плохого взаимо-
действия и плохого климата в коллективе.
В рамках детального анализа кадровой политики был проведен анализ
основных проблемных факторов, угроз, влияющий на деятельность АО «ПО
«Севмаш», а также намечены возможные пути нейтрализации угроз и исполь-
зования потенциальных возможностей развития кадровой политики предприя-
тия.
Результаты SWOT - анализа существующей кадровой политики АО «ПО
«Севмаш» представлены в таблице 14.
Таблица 14
Результаты SWOT - анализа
Возможности
Опасности
1.Программа создания необходимого
кадрового планирования
2.Компенсационная система, направ-
ленная на индивидуальный результат и
эффективную деятельность в рамках все-
го АО «ПО «Севмаш»
1.Неэффективные коммуникации при
вертикальных потоках передачи со-
общений
2.Переход персонала в другие ор-
ганизации-конкуренты
Сильные стороны
Слабые стороны
1. Информационное обеспечение
системы кадрового управления
2. Профессиональный и карьерный рост
3. Целевая система подбора кадров
4. Кадровый резерв
5.Своевременная выплата заработной
платы
1. Неэффективная система моти-
вации и аттестации персонала
2.Текучесть персонала
3.Нехватка квалифицированных кад-
ров
4.Отсутствие системы наставниче-
ства в организации
5.Высокая нагрузка
Анализируя сильные и слабые стороны АО «ПО «Севмаш», по табли-
це 14 можно сделать следующие выводы:
- у предприятия отсутствуют взаимосвязи с учебными заведениями.
Данный фактор сказывается в целом на квалифицированный состав организа-
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/8883