Дипломная работа: Инновационные технологии мотивации персонала в современной организации (на примере ООО "Амбитус Отель")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
21
оценивается. С функциональной точки зрения главным образом выделяются три
подхода к оценке эффективности систем управления мотивацией персонала:
экономический, личностно-компетентностный и комплексный, сочетающий в
себе экономические и личностно-компетентностные критерии оценки (рисунок 3).
Рисунок 3 - Классификация подходов к оценке эффективности
управления мотивацией персонала
21
Под экономической эффективностью понимается достижение
определенного экономического эффекта, соизмеряемого, как правило, с
конкретной прибылью, полученной за счет проведения соответствующих
мероприятий по мотивации персонала. Иными словами, при оценке, основанной
на экономическом критерии, определяется фактическая прибыль, которая
представляет собой разницу между затратами на профессиональное развитие
персонала, стимулирование и т.д., и доходами, полученными от более
результативной работы сотрудников.
Личностно-компетентностная эффективность в качестве объекта
оценивания рассматривает личностные качества и профессионализм как
качественные характеристики персонала, определяющие его ценность для
организации. В целях повышения эффективности работы сотрудников,
руководство организации, как правило, содействует их личностно-
компетентностному развитию, организует обучение, мероприятия по повышению
квалификации и т.д., тем самым преумножая ценность человеческого капитала.
21
Источник: Филиппова О.А. Оценка стратегии управления персоналом предприятия // Экономика и предприни-
мательство. 2019. № 3 (104). С. 126-127.
22
Например, может регулярно проводиться диагностика уровня профессиональной
компетенции, соответствия знаний сотрудников замещаемым должностям,
диагностика их личностно-психологических качеств, и т.д.
Третье направление – комплексное – предполагает сочетание и
экономических, и личностно-психологических критериев к оценке эффективности
стратегического управления персоналом.
Целесообразно осуществлять оценку эффективности системы мотивации персонала в динамике, констатируя результаты
оценки за предшествующие периоды и отмечая факторы, повлиявшие на значения показателей эффективности, полученных в различных
периодах.
1.3. Инновационные технологии и методы мотивации персонала в
современной организации
Инновационные методы мотивации персонала выступают частью иннова-
ционных практик управления человеческими ресурсами, которые связаны не
только с мотивацией, но и многими другими функциональными подсистемами
управления персоналом. И важно отметить, что само по себе применение иннова-
ционных методов служит важным мотивационным фактором, даже в том случае,
если оно напрямую не обращено к вопросам мотивации труда – инновационный
характер методов кадрового менеджмента интересен и креативен, делает процесс
управления персоналом более интересным для самих сотрудников, создавая до-
полнительные условия развития трудовой мотивации.
В широком понимании инновации представляют собой вид человеческой
деятельности, направленный на оптимизацию всех сфер деятельности
организации, включая интеллектуальное развитие персонала, на реализацию
результатов законченных научных исследований и разработок либо иных научно-
технических достижений в новый или усовершенствованный продукт,
реализуемый на рынке, в новый или усовершенствованный технологический
23
процесс, используемый в практической деятельности, а также связанные с этим
дополнительные научные исследования и разработки»
22
.
В более узком понимании, относящемуся к сфере управления
человеческими ресурсами, инновации – это «получившие практическую
реализацию методы управления предприятием, проявляющие себя как
качественно новые формы организации его кадровой структуры, корпоративного
климата, а также методы внутрифирменной коммуникации»
23
.
Представленные определения свидетельствуют о том, что инновации в
контексте кадрового менеджмента представляют собой новые методы и
технологии управления, характеризующиеся практической значимостью и
потенциально более высокой продуктивностью по сравнению с традиционными
подходами, что обеспечивается за счет учета актуальной социально-
экономической ситуации, результатов научно-технического прогресса и прочих
новшеств, которые могут быть полезными в управлении человеческими
ресурсами.
Внедрение инноваций в кадровый менеджмент способствует
значительному повышению конкурентоспособности компании за счет повышения
компетентности персонала и его более ответственного и внимательного
отношения к труду
24
.
Рассмотрим конкретные аспекты внедрения инноваций в сравнении с
традиционным подходом к управлению персоналом. В таблице 3 представлены
особенности инновационного подхода к управлению персоналом.
Таблица 3
Основы инновационного подхода к управлению персоналом
25
22
Введенская М.В. Инновационные методы менеджмента как инструмент повышения конкурентоспособности ор-
ганизации // Известия высших учебных заведений. Проблемы полиграфии и издательского дела. 2016. №5. С.189-
192.
23
Гаврилов Д.В., Бардасова Э.В. Инновационные технологии в кадровом менеджменте // Вестник Казанского тех-
нологического университета. 2017. №3. С.268-272.
24
Маслова Н.В. Инновации в управлении персоналом и организация трудовой деятельности как фактор повышения
конкурентоспособности предприятия // Глобальный научный потенциал. 2018. №12. С.136-138.
25
Руденко А.М. Управление персоналом. Учебное пособие / А.М. Руденко, В.В. Котлярова. - М.: Феникс, 2017.
С.114-117.
24
Подсистема
Инновационный
подход
Описание
Кадровая
политика и
стратегия
управления
Управление
трудовым
потенциалом
сотрудников
Инновационный подход
акцентирует особое внимание на
творческой составляющей
работника, стремится к повышению
его трудового потенциала
Привлечение
(поиск,
отбор, найм)
персонала
Маркетинг
персонала, HR-
брендинг,
аутсорсинговые
технологии
Формирование имиджа
привлекательного работодателя,
разработка программ
удовлетворения потребностей
организации в персонале,
определение критериев для отбора
кандидатов на вакантные
должности
Адаптация
персонала
Программы
адаптации,
направленные на
ускорение
процесса
адаптации новых
сотрудников
Контроль над процессом адаптации
новых сотрудников, разработка и
внедрение специальных программ
адаптации
Оценка
персонала
Асессмент-центр,
методика «360
градусов»
Использование методов,
направленных на всестороннюю и
объективную оценку персонала,
позволяющих выявить сильные и
слабые стороны сотрудников с
целью его дальнейшего развития в
рамках компании
Обучение и
развитие
персонала
Планирование и
развитие карьеры,
технология
управления
талантами,
инновационные
методы обучения
персонала
Разработка методик повышения
квалификации с целью развития
трудового потенциала работника,
использование современных
методик обучения персонала
Мотивация и
стимулирова
ние
персонала
Грейдинг, KPI,
программы участия
сотрудников в
прибыли,
индивидуальный
подход к
мотивации
сотрудников
Проектирование и реализация
систем мотивации и стимулирования
персонала в соответствии со
стратегией организации,
стремление к индивидуальному
подходу в мотивации персонала,
применение нематериальных
средств стимулирования
Организация
труда на
Ротация
работников,
расширение сферы
Совершенствование форм и методов
организации труда, изменение
25
рабочем
месте
их деятельности,
обогащение
трудовой
деятельности,
гибкое рабочее
время
режимов труда и отдыха (режимы
гибкого рабочего времени)
Создание
благоприятн
ого
социально-
психологиче
ского
климата
Управление
конфликтами и
психологическим
климатом
Своевременная диагностика,
предупреждение и профилактика
возникновения конфликтов
Из представленной таблицы следует, что ключевыми отличиями
инновационного подхода к управлению персоналом от традиционного является,
во-первых, осуществление полноценного управления над всеми
функциональными подсистемами: начиная от поиска персонала и заканчивая
контролем социально-психологического климата, руководство осуществляет
целостное стратегическое управление, соответствующее целям деятельности всей
организации. При этом используются современные инструменты управления,
такие как маркетинг персонала, различные методики оценки профессиональной
компетентности, креативные подходы к мотивации и стимулированию,
эффективное содействие адаптации персонала.
В подсистеме мотивации и стимулирования персонала наблюдается
большое количество инноваций, которые применяются и в российских
представительствах. Подходы, используемые для мотивации сотрудников, далеки
от традиционных и являются в некоторой степени даже сверх-креативными:
- в авиакомпании Southwest Airlines создали специальный самолет с
именами лучших служащих;
- в российском офисе компании IBS некоторых консультантов после особо
сложных проектов отправляют на отдых на Канарские острова за счет
работодателя;
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/831