Дипломная работа: Инновационные технологии мотивации персонала в современной организации (на примере ООО "Амбитус Отель")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
11
- управление персоналом, дающее возможность выживания в кризисных
экономических условиях, достижения корпоративных целей в долгосрочной
перспективе посредством непрерывного совершенствования кадровой политики
4
;
- управление, принципы и методы которого вытекают из общей
корпоративной стратегии, принятой в организации
5
.
Представленные определения позволяют сделать вывод о том, что
стратегическое управление персоналом характеризуется специфичной
структурой, представленной в виде упорядоченной совокупности элементов (или
подсистем), задача которых заключается в регулировании трудовой деятельности
сотрудников. Количество и сущность подсистем может быть различным, что
зависит от особенностей организации, численности персонала, характере его
деятельности и т.д. К наиболее частым подсистемам относят планирование
персонала, отбор и найм персонала, профессиональное развитие персонала,
мотивация и стимулирование труда, управление социально-психологическим
климатом в коллективе
6
.
Мотивация персонала как одна из подсистем неразрывно связана с общими
аспектами кадрового менеджмента, соответствующими теориями и концепциями.
Теории человеческих ресурсов, появившиеся в середине XX века (Э. Мэйо, К.
Арджерис, Р. Блейк, Р. Ликарт, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.), на
сегодняшний день составляют базовый концепт управления персоналом, и
основываются главным образом на системном осмыслении всех аспектов
кадрового менеджмента, грамотно сочетаемых в практике управления
персоналом, что относится и к мотивации персонала.
На сегодняшний день существует множество подходов к определению по-
нятия мотивации. В основном, авторы характеризуют мотивацию, учитывая спе-
цифику рассматриваемых научных течений (таблица 1).
Таблица 1
Определения понятия «мотивация» в научной литературе
4
Никифорова Н.А. Управление персоналом. Краткий курс / Н.А. Никифорова. - М.: Окей-книга, 2017. С.91.
5
Экономика труда в организациях. Учебное пособие / Ю.Н. Шумаков и др. - М.: ИНФРА-М, 2017. С.62.
6
Фёдорова Н.В. Управление персоналом. Учебник / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2016. С.92.
12
Автор
Определение
Шпренгер Р.
(2017)
7
«…трудовая мотивация – это состояние внутреннего
побуждения к трудовой деятельности для достижения
личных целей работника и организации»
Орлова О.С.
(2017)
8
«Мотивация – состояние личности, которое опреде-
ляет степень активности и направленности человече-
ских действий в конкретной ситуации»
Пряжников
Н.С. (2018)
9
«Мотивация является побуждением к активной дея-
тельности индивидуумов, групп, коллективов, кото-
рое связано со стремлением удовлетворения опреде-
ленных потребностей»
Волосский А.А.
(2018)
10
«Мотивация» – процесс побуждения других и себя к
деятельности направленной на достижения целей
компании или собственных
Для раскрытия сущности мотивации персонала как научной категории
необходимо рассмотреть ее составные компоненты, в центре которых находится
мотив. Непосредственно термин «мотив» берет начало от латинского «moveo»,
что означает «двигаю»
11
.
В широком понимании, мотивом является совокупность элементов, кото-
рые вызывают человеческую активность: его инстинкты, потребности, установки,
влечения, эмоции. Профессор Бурнс Т.Ф считает, что мотив, являясь основой мо-
тивации, находится внутри людей
12
. Иными словами, можно назвать мотив совер-
шенным образом во внутреннем сознании человека, но не просто безупречным
представлением, а энергетически насыщенным образом существенного, потреб-
ностно-значимого объекта.
Помимо мотива, мотивация представлена такими категориями, как
потребность, притязания, стимул. Потребность, в свою очередь, является
исходным звеном мотивационного механизма, поскольку потребность выражает
нужду человека в определенных благах, предметах и формах поведения. Она
конкретизируется в притязаниях и ожиданиях. Притязания – это привычные,
7
Шпренгер Р. Мифы мотивации / Райнхард Шпренгер. - Москва: Наука, 2017. - 296 c.
8
Орлова О.С. Управление персоналом современной организации / О.С. Орлова. - М.: Экзамен, 2017. - 288 c.
9
Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности / Н.С. Пряжников. - М.: Academia, 2018. - 338 c.
10
Волосский А.А. Мотивация и стимуляция труда / А.А. Волосский. - М.: Техносфера, 2018. - 524 c.
11
Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ./Под ред. Ю.Н. Каптуревского / Д. Пэйтон. – Спб: Изда-
тельство «Питер», 2015. С.214.
12
Бурнс Т.Ф. Культура менеджмента. / Т.Ф. Бурнс - М.: ИНФРА-М, 2016. С.106.
13
детерминирующие факторы поведения человека, от которых зависит
удовлетворение его потребностей. Ожидания призваны конкретизировать
притязания применительно к реальной ситуации.
Стимул – это центральный элемент управления ресурсами компании и
внешним побуждением к деятельности. Поэтому стимулы выступают в роли пере-
вода интересов и потребностей в мотивы, т.е. как личностная смысловая причина
действий, некая собственная заинтересованность
13
.
В качестве стимулов могут применяться конкретные предметы, влияние
окружающих, предоставляемые возможности, обязательства, т.е. то, что желал бы
обрести индивид при условиях совершения определенных шагов. Кроме того, по-
буждение к действиям может являться не только в форме стимулирования, но и
как мотив самого индивида. В таком варианте, источник побуждения, – это моти-
вационное строение личности, формирование которого происходит под влиянием
личностных факторов, обучения и воспитания
14
. Мотивы по своей натуре порож-
даются самим человеком, каждый раз при столкновении с новой задачей или про-
блемой, например, мотив познания, достижения, и т.п.
Рассмотрев основные компоненты мотивации, отметим, что именно
потребность является исходным звеном мотивационного механизма, поскольку
потребность выражает необходимость человека в определенных благах,
предметах и формах поведения (см. рис. 1).
Существуют различные виды мотивации, среди которых выделяются:
нормативная, принудительная и стимулирующая. Под нормативной мотивацией
понимается побуждение человека к определенному поведению за счет идейно-
психологического воздействия: внушений, убеждений, информирования и др.
13
Захарченко В.В. Мотивы и стимулы в организации / В.В. Захарченко // Управление персоналом. - 2018. - №8. -
С. 22-28.
14
Медведюк М.А. Методы стимулирования эффективной деятельности сотрудников / М.А. Медведюк // Управле-
ние персоналом. - 2017. - №4. - С. 32-37.
14
Рисунок 1 - Механизм мотивации персонала и стимулирования
трудовой деятельности
15
Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угро-
зах неудовлетворения потребностей работников в случае невыполнения опреде-
ленных требований. Стимулирование, в свою очередь, представляет собой воздей-
ствие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ
и стимулов, побуждающих работника к эффективной трудовой деятельности
16
.
Необходимость разработки и внедрения системы мотивации персонала
вызвана объективной потребностью в обеспечении эффективной трудовой
деятельности сотрудников. В зависимости от конкретной ситуации они могут
заключаться, например, в ориентированности сотрудников на рост
производительности труда, стимулирования качественного выполнения
сотрудниками своих обязанностей, снижении чрезмерной текучести персонала и
т.д.
15
Карпов А.В. Технологии управления развитием персонала. Учебник / А.В. Карпов, Н.В. Клюева. - М.: Проспект,
2017. С.468.
16
Пугачев В.П. Руководство персоналом. Практикум (+ CD-ROM) / В.П. Пугачев. - М.: Аспект пресс, 2017. С.88.
Внутреннее побуждение - мотив
Цель
Потребность
Стимул
Внешнее побуждение
Деятельность (форма
поведения)
Результат деятельности по удовлетворению потребности
15
Через механизм мотивации определенные условия трудовой деятельности
способны побуждать сотрудников к лучшему выполнения профессиональных
обязанностей. Механизм мотивации делится на две части: объективный
механизм, стимулирующий сотрудника (побуждение, принуждение), и
субъективный механизм психологического побуждения сотрудника к тому или
иному виду деятельности (индивидуально-психологические особенности
конкретного сотрудника, ориентированные на соответствующие виды и условия
деятельности). Как правило, организационный механизм мотивации формируется
на основе отраслевой специфики деятельности предприятия и особенностей
самого персонала (мотивов, стимулов, потребностей, ожиданий конкретных
сотрудников) и может опираться на типовые теории мотивации персонала.
Эти теории описывают концептуальное понимание мотивации и стимули-
рования труда, и на их основе могут выстраиваться конкретные управленческие
системы, используемые организациями (таблица 2).
Таблица 2
Основные теории мотивации
Теории
Автор
Основные представления
Иерархия
потребност
ей
А. Маслоу
Иерархия потребностей представлена как
пирамида из пяти уровней:
1) физиологические потребности; 2) потребности
в безопасности;
3) потребности в принадлежности;
4) потребности в приз;
5) потребности в самовыражении. По пирамиде
можно двигаться только снизу вверх, когда
потребности более высокого уровня появляются
только после удовлетворения потребностей
уровнем ниже.
Приобрете
нных
потребност
ей
Д.
МакКлеллад
Человеку свойственны три вида потребностей:
1)в достижении (успехе);
2) в принадлежности (причастности);
3)во власти.
Согласно теории потребности развиваются в
результате обучения и приобретения жизненного
опыта
ERG
К.Альдерфер
Выделяется три группы основных потребностей:
существование; в связях; росте.
Потребности представлены в иерархии, но
движение по ним, в отличии от теории Маслоу,
возможно как сверху вниз, так и снизу вверх.
Двухфакто
рная
Ф.Герцберг
На рабочем месте наряду с определенными
факторами, которые вызывают удовлетворение от
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/831