Дипломная работа: Инновационные технологии мотивации персонала в современной организации (на примере ООО "Амбитус Отель")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
16
работы, в тоже время существует отдельный набор
факторов, который вызывает
неудовлетворенность от работы. В результате
экспериментов автор пришел к выводу, что
существует две основные категории факторов
оценки степени удовлетворенности от
выполняемой работы:
гигиенические факторы – условия работы и
мотиваторы - достижения, признание заслуг,
ответственность, возможности для карьерного
роста.
Справедли
-вости
С. Адамс
Основную роль в выполнении работы и получении
удовлетворения играет степень справедливости
(или несправедливости), которую ощущают
работники в конкретной ситуации на своей работе.
Работники субъективно соотносят полученное
вознаграждение с затраченными усилиями и
сопоставляют его с вознаграждением других
людей, выполняющих аналогичную работу.
Психологическое напряжение возникает тогда,
когда человек сталкивается с несправедливостью
на основе собственных суждений. При этом его
мотивация понижается, и он работает хуже.
Ожидания
В. Врум
Теория основана на взаимосвязях между
усилиями, которые предпринимает индивид, его
уровнем исполнения рабочих заданий и
желательностью ассоциируемых с упорным трудом
результатов. Работник должен иметь такие
потребности, которые могут быть в значительной
степени удовлетворены в результате
предполагаемых вознаграждений.
Портера-
Лоулера
Л. Портер
Э. Лоулер
Построена на сочетании элементов теории
ожиданий и теории справедливости. Модель
включает в себя четыре переменные:
1) затраченные усилия;
2) полученные результаты;
3) вознаграждение;
4) степень удовлетворения.
X, Y
Д.Макгрегор
Работников можно разделить на два типа: тип Х и
тип Y. Людьми типа X нужно руководить методами
поощрения и наказания, тем самым принуждая их
к труду. Для людей типа Y важно создавать
подходящие условия, в которой будет проявляться
их самомотивация.
Z
У. Оучи
Сотрудник начинает работать лучше, если имеет
возможность принимать участие в деятельности и
управлении организацией
Подобный разбор теорий мотивации трудовой деятельности дает наиболее
полное понимание закономерностей формирования и функционирования системы
17
стимулирования персонала. Нужно отметить, что в условиях современной дина-
мики развития социально-экономических отношений, мы полагаем, что необхо-
димо принимать во внимание все существующие теории в зависимости от необхо-
димости исследовать тот или иной аспект трудовой мотивации.
Подводя итоги параграфа, можно сделать вывод о том, что мотивация
представляет собой комплекс внутренних и внешних сил, побуждающих человека
к эффективной деятельности, и задающих границы и формы этой деятельности,
придавая ей направленность к достижению определенных целей.
1.2. Построение системы мотивации персонала в организации и
методы оценки ее эффективности
Широкие конструктивные возможности в исследовании мотивации
персонала дает системный подход. В общем понимании системный подход
представляет собой методологию, позволяющую анализировать
действительность, а также оценивать адекватность и эффективность применяемых
методов, приемов и подходов в определении характеристик конкретного
рассматриваемого объекта изучения. Согласно определению,
сформулированному Лыгиной Н.И., «системный подход представляет собой
общенаучную методологию, развивающуюся под влиянием определенных
потребностей научного мышления. Эффективность системного подхода
измеряется тем, насколько конструктивно он содействует развитию предмета
исследования, то есть применительно к разработке эффективных бизнес-
процессов и иных компонентов деятельности предприятия как целостной и
масштабной системы»
17
.
Под системой мотивации персонала в научной литературе понимается «система стимулирования труда и целенаправленной
деятельности руководства организации по мотивированию сотрудников в целом»
18
. Система мотивации персонала подчинена общим
стратегии, целям деятельности организации, ее потребностям. Она представлена совокупностью структурных элементов, нуждающихся в
систематизации (упорядочивании), установлении между ними взаимосвязи для последующего планирования воздействия на элементы,
планирования прямых и синергетических эффектов от воздействия со стороны руководства.
17
Лыгина Н.И. Управление бизнес-процессами промышленных предприятий: системный подход // Известия Юго-
Западного государственного университета. 2016. №1. С.80.
18
Виханский Л.В. Сущность мотивации как элемента управления персоналом // Научные труды Вольного эконо-
мического общества России. 2017. №157. С.52.
18
Системный подход предполагает рассмотрение объекта как сложной
системы, целостности, состоящей из различных подсистем, функции которых
зависят – прежде всего, от требований среды, ее потребностей, которые призвана
удовлетворять система. Само понятие системы подразумевает, что входящие в нее
подсистемы являются взаимоувязанными, имеющими множество связей с
внешней средой. Предприятие в данном случае рассматривается как комплекс
взаимосвязанных элементов, где внутренняя структура организационной системы
предприятия предполагает относительную автономность подсистем, в результате
чего образуется иерархия
19
.
На основе рассмотренных определений понятия мотивации персонала и
концептуальных основ системного подхода мы можем выделить следующие осо-
бенности системного подхода к мотивации персонала современных организаций:
1) Системность мотивации персонала будет выражаться, в первую оче-
редь, в формировании структуры системы, представленной совокупностью эле-
ментов и устойчивых связей между ними, которые могут быть дифференцированы
по различным основаниям;
2) Все элементы, входящие в систему мотивации персонала, предпола-
гают наличие взаимосвязи и взаимообусловленности, что объясняется упомяну-
тым ранее «системным эффектом»;
3) С учетом взаимосвязи и взаимообусловленности элементов системы
мотивации персонала возможно осуществление ее структурной оптимизации, в
рамках чего допустимо влияние как на всю систему в целом (в этом случае влия-
ние будет распространяться на каждый элемент системы), либо на отдельные эле-
менты системы (в результате чего будет оказан косвенный, опосредованный эф-
фект и на другие элементы системы);
4) Соответственно, выбор методов и подходов к мотивации персонала
должен осуществляться с пониманием их адекватности структуре и содержания
19
Лех Т.С. Система мотивации труда персонала // Научный обозреватель. 2016. № 3. С. 11.
19
системы: методы и подходы должны быть подобраны таким образом, чтобы ре-
зультаты их использования позитивно влияли на все элементы системы мотива-
ции;
5) Системный характер мотивации персонала будет предполагать зако-
номерное получение синергетических эффектов от взаимного влияния изменений,
осуществляемых в отношении каждого элемента системы мотивации: влияя на
один элемент, руководство организации может ожидать появления синергетиче-
ского эффекта, опосредованно отражающегося на других элементах (каких
именно – будет зависеть от степени взаимосвязи, например, взаимосвязи целей
деятельности компании и ожиданий от персонала);
6) Принцип взаимосвязи и взаимообусловленности системы мотивации
персонала означает наличие общей идейной, концептуальной целостности, выра-
жающейся в ориентации системы мотивации на определенные цели, принципы ор-
ганизации управленческого процесса.
Последний выделенный признак системного подхода к мотивации
персонала предполагает возможность связи основной идеи конкретной системы
мотивации с определенными теориями мотивации, их положениями, на основе
аккумуляции и адаптации которых руководство предприятия может сформировать
соответствующую систему мотивации конкретного персонала (рисунок 2).
Потребности организации, ее стратегия, цели и задачи
Мотивация персонала
Выделение (структуризация) элементов
Э1
Э2
Эn
Влияние внешней среды
20
Рисунок 2 - Сущность системного подхода к мотивации
персонала
20
Единожды сформированная система мотивации персонала не может оставаться в том же виде долгое время – она должна
развиваться, как и все остальные компоненты управления персоналом, для чего необходимо понимание проблемных аспектов ее
функционирования и наиболее приоритетных путей развития. Другими словами, видится необходимой регулярная оценка эффективности
системы мотивации персонала.
Эффективность системы мотивации персонала должна обязательно
охватывать две сферы:
1. Оценка, отвечающая на вопрос об эффективности самого персонала – его
качественного состава (включая уровень образования), производительности
труда, качества реализации трудовых обязанностей, выполнения различных
планов и т.д. Это направление можно расценивать и как показатель
эффективности управления персоналом с позиции результатов мотивации труда
(состояние персонала – результат применения определенных подходов к
мотивации);
2. Оценка, отвечающая на вопрос об эффективности управления
мотивацией персонала – того, каким образом организован управленческий
процесс, какие методы, технологии, модели мотивации используются и насколько
их применение целесообразно для данной организации. Это направление отражает
эффективность с позиции процесса.
Также подходы к оценке эффективности можно дифференцировать не по
субъекту, а по функциям – тому, какой именно функциональный эффект
20
Макарова И.К. Привлечение, удержание и развитие персонала компании. Учебное пособие / И.К. Макарова, О.Е.
Алехина, Л.М. Крайнева. - М.: Издательский дом "Дело" РАНХиГС, 2017. С.82.
Систематизация (упорядочивание)
элементов
Установление взаимосвязи между элементами
Планирование
воздействия на
элементы
Планирование
прямых эффектов от
воздействия
Планирование
синергетических
эффектов
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/831