Материал: Экономика в образовании. курс лекций. Ростова А.В

где - стандартизированные показатели эффективности использования федеральной собственности j-го образовательного учреждения .

4. Для каждого анализируемого j-го ОУ значение его рейтинговой оценки определяется по формуле:

, (3.44)

где - рейтинговая оценка для j-го ОУ;

- стандартизированные показатели j-го анализируемого ОУ.

5. ОУ упорядочиваются (ранжируются) в порядке убывания рейтинговой оценки.

Наивысший рейтинг имеет ОУ с минимальным значением сравнительной оценки, полученной по данной формуле. Для применения данного алгоритма на практике никаких ограничений на количество сравниваемых показателей и ОУ не накладывается.

Изложенный алгоритм получения рейтинговой оценки может применяться для сравнения ОУ:

1. На дату составления баланса (по данным на конец периода).

2. В динамике.

В рейтинговой оценке возможно использование одновременно как моментных, так и темповых показателей (т.е. удвоение количества показателей эффективности использования федеральной собственности). Это позволяет получить обобщенную рейтинговую оценку, характеризующую как состояние, так и динамику, обусловленную деятельностью ОУ.

Алгоритм получения рейтинговой оценки может быть модифицирован. Вместо приведенной выше формулы можно использовать формулу:

, (3.45)

где - весовые коэффициенты показателей, назначаемые экспертами.

Эта формула определяет рейтинговую оценку для j-го анализируемого ОУ с учетом значимости отдельных разнонаправленных показателей для этого учреждения по какому-либо критерию (например, значимость с точки зрения влияния на стратегическое развитие).

Данная методика рейтинговой оценки базируется на комплексном, многомерном подходе к оценке эффективности использования федеральной собственности, находящейся в оперативном управлении образовательного учреждения. Она реализуется на основе данных официальной отчетности ОУ, для составления которой используется вся совокупность показателей, применяемых в оценке эффективности использования федеральной собственности.

Рейтинговая оценка является сравнительной и учитывает реальные результаты деятельности всех ОУ. По динамике показателей в соответствии с вышеприведенной методикой их определения и анализа принимаются соответствующие управленческие решения. Принципиальное отличие методики рейтинговой оценки, основанной на системе показателей эффективности использования федеральной собственности, находящейся в ведении ОУ (т.е. фактически эффективности использования имеющихся в его распоряжении ресурсов), в том, что для формирования рейтинга используются не экспертные оценки, а полученные из отчетных данных показатели, экономически характеризующие эффективность основной деятельности ОУ.

Тема 4. Персонал образовательного учреждения. Оплата труда и мотивация работников

4.1. Состав и структура работников образовательного учреждения.

4.2. Оплата и мотивация труда работников.

4.1. Состав и структура работников образовательного учреждения.

Кадры образовательного учреждения - это основной состав работников данного учреждения.

Все работники учреждения делятся на четыре категории:

- административно-управленческий персонал;

- профессорско-преподавательский состав (ППС);

- учебно-вспомогательный персонал;

- обслуживающий персонал.

Каждая из категорий принимает в той или иной степени участие в осуществлении основных видов деятельности образовательного учреждения, к которым относятся учебная и научная деятельность.

К основной категории кадрового потенциала образовательного учреждения относится ППС, который непосредственно участвует как в процессе обучения, так и в научно-исследовательских работах.

Учебно-вспомогательный персонал обеспечивает нормальную работу ППС.

Обслуживающий персонал обеспечивает нормальные условия работы всем другим категориям, а также обучающимся.

Административно-управленческий персонал выполняет функции управления.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры подразделяются по профессиям и специальностям.

Профессия - это род трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Например, бухгалтер, экономист, инженер и т.д.

Специальность - вид деятельности в пределах данной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работника специальных знаний и навыков. Например, бухгалтер по заработной оплате, экономист по труду, инженер-программист и т.д.

Должность - характеризуется определенным рабочим местом, кругом прав и обязанностей, а также ответственности.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий работников характеризуют структуру кадров.

Структура работников образовательного учреждения находит отражение в штатном расписании, которое 2 раза в год утверждается руководителем и представляет собой перечень сгруппированных по всем структурным подразделениям (отделам, кафедрам и службам) должностей с указанием должностного оклада.

По длительности найма на работу наемный труд подразделяется на подгруппы:

- постоянные работники;

- временные работники;

- сезонные работники.

В течение года в образовательном учреждении происходит движение кадров, связанное с увольнением и приемом на работу.

В связи с этим различают следующие абсолютные показатели движения трудовых ресурсов предприятия:

- оборот по приему (численность работников, принятых на работу);

- оборот по увольнению (численность работников, уволенных по различным причинам);

- общий оборот работников.

Для проведения анализа движения трудовых ресурсов также используются относительные показатели (коэффициенты):

коэффициент оборота по приему

(4.1)

коэффициент оборота по выбытию

(4.2)

где - количество принятых работников за анализируемый период, чел;

- количество уволенных работников за анализируемый период, чел.;

- среднесписочная численность образователь-ного учреждения, чел.

(4.3)

где - численность работников помесячно, с первого по -й месяц анализируемого периода, чел.;

- количество месяцев в анализируемом периоде, мес.

Увольнение работников может быть вызвано объективными причинами, например, уход в армию. Увольнение работников за нарушения трудовой дисциплины и по собственному желанию называется текучестью кадров.

Коэффициент текучести - это отношение численности уволенных работников в связи с нарушением трудовой дисциплины и по собственному желанию, к средней списочной численности за отчетный период.

коэффициент восстановления работников

(4.3)

коэффициент постоянства кадров

(4.4)

где - число списочного состава работников в анализируемый период времени, чел.;

Расчет численности по каждой категории работающих в образовательном учреждении имеет свои особенности.

Норма численности – это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для осуществления эффективной деятельности.

Численность профессорско-преподавательского состава, в общем виде, зависит от количества и групп учащихся, а также норм времени по различным видам нагрузки деленного на утвержденный (нормативный) объем учебной нагрузки на одного преподавателя.

Расчет численности рабочих на основе нормативной трудоемкости определяется по формуле

(4.5)

где - численность профессорско-преподавательского состава, рассчитанная на основе нормативной трудоемкости и объема учебной нагрузки, чел.;

4.2. Оплаты и мотивация труда работников

4.2.1. Оплата труда в системе образования является наиболее весомым элементом в структуре издержек по оказанию образовательных услуг.

В основе оплаты труда для образовательных учреждений до 1 декабря 2008 года использовались две системы: тарифная система и система штатно-должностных окладов.

Тарифная система оплаты труда осуществляется на основе Единой тарифной сетки и включает следующие элементы:

1 Тарифно-квалификационный справочник, где указаны требования к знаниям и навыкам работника каждой профессии и разряда;

2 тарифная ставка - размер оплаты труда определенной квалификации в единицу времени;

3 тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент.

Тарифная сетка включает 18 разрядов, которым соответствует определенный тарифный коэффициент.

Система штатно-должностных окладов применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих обслуживающих подразделений ОУ, которая также учитывает требования к работнику.

С 1 декабря 2008 года постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной системы по оплате труда федеральных государственных учреждений», приказом Минздравсоцразвития России от 22 октября 2007 г. № 663 «О методических рекомендациях по введению в Федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда», приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях», приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 822 «Об утверждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях», приказом Минздравсоцразвития России от 5 мая 2008 г. № 217 «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования» (зарегистрирован в Минюсте России 22 мая 2008 г. № 11725).

В предложенном примерном положении, утвержденном Правительством Российской Федерации, рекомендованы базовые должностные оклады по профессиональным квалификационным группам (далее - ПКГ), размеры повышающих коэффициентов к окладам; условия и размеры выплат компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с перечнями выплат, утвержденными Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации, а также критерии их установления, условия оплаты труда руководителей учреждений включая размеры окладов и порядок их индексации, размеры и условия осуществления выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Система оплаты труда работников образовательных учреждений устанавливается с учетом:

• единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий работников;

• единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

• перечня видов выплат стимулирующего характера;

• перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и отраслевых предприятиях;

• примерного положения об оплате труда работников отраслевых предприятий, утвержденного Минздравсоцразвития России;

• мнения профсоюзной организации учреждения;

• иных обязательных выплат, установленных законодательством и нормативными правовыми актами в сфере оплаты труда.

Для установления выплат компенсационного и стимулирующего характера образовательные учреждения руководствуются примерным положением, рекомендованным Минздравсоцразвитием России.

- количество обучаемых, чел.;

- трудоемкость i-го вида нагрузки, нормо-ч.;

53

– нормативный объем нагрузки на одного преподавателя, ч;

- количество видов нагрузки.

Численность учебно-вспомогательного персонала принимается в размере 20-30% от ППС.

Численность обслуживающего персонала зависит от величины площади зданий, которыми располагает образовательное учреждение.

Численность административно-управленческого персонала принимается в размере 20% от всех категорий работающих.

Численность работников образовательного учреждения является важнейшим количественным показателем, характеризующим трудовые ресурсы и измеряется показателями списочной, явочной и среднесписочной численности работников.

Списочная численность – это показатель численности работников списочного состава на определенную дату.

Явочная численность характеризует количество работников списочного состава, явившихся на определенную дату, включая находящихся в командировках.

Разница между явочной и списочной численностью показывает величину отсутствующих по различным причинам (отпуск, болезнь и прогул т.д.).

Коэффициент перевода явочной численности в списочную, определяется отношением списочной численности к явочной.

Среднесписочная численность – это численность работников в среднем за определенный период времени (месяц, квартал, с начала года, за год). Данная величина определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день по анализируемому периоду, а выходные и праздничные дни приравниваются к списочной численности предыдущего рабочего дня.