Дипломная работа: Анализ и совершенствование методов адаптации персонала организации (на примере организации «Концерн ВКО «Алмаз-Антей»»
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
24
Работник проявил творческий
подход и возможность находить
нестандартные решения к задачам
Работник теряется, когда от него
требуется импровизации или
нестандартный подход к имеющимся
задачам
Работник вошел в неформальную
группу организации
(единомышленники, друзья,
компания по интересам и т.д.)
Работник не поддерживает отношения с
коллегами
Таким образом, мы можем обозначить признаки, которые указывают на
успешную адаптацию сотрудника в организации:
• работник отлично выполняет свои обязанности и поставленные задачи;
• работник показал, что он может решать необычные задания и отвечать
за последствия своей деятельности;
• сотрудник хорошо знает структуру предприятия, он знает имена
руководителей и своих коллег, наладил взаимодействие с коллегами;
• работник умеет пользоваться офисной техникой и знает, как она
работает;
• работник выучил правила наказаний и поощрений организации;
• сотрудник соблюдает правила межличностных контактов и поведения
разных групп;
• работник является участником неформальной группы.
Показателями эффективности профессиональной адаптации вновь
принятого сотрудника являются:
• профессиональная активность;
• дисциплинированность;
• профессиональная успешность;
• удовлетворенность условиями работы;
• эмоциональная комфортность;
• психосоматическое состояние;
• готовность к дальнейшей деятельности в организации.
Правильно налаженный процесс адаптации персонала помогает
25
преодолеть новичкам неуверенность в отношениях с коллегами и
руководством, поддерживать хороший климат в коллективе, минимизировать
текучесть персонала. Для этого нужна четкая программа адаптации,
включающая в себя:
• вступительный тренинг;
• комплект печатных материалов с политикой компании, миссией,
историей, организационной структурой и списком сотрудников,
функциональными обязанностями, правилами пожарной и технической
безопасности;
• программу дополнительного обучения и/или закрепление наставника;
• систему подведения итогов испытательного срока и последующей
аттестации.
По мере осуществления мероприятий, включенных в программу
адаптации, вычисляется индекс удовлетворенности нового сотрудника,
который считается показателем адаптации. Он состоит из следующих
показателей:
• удовлетворенность сотрудника работой;
• удовлетворенность организации сотрудником.
Эти критерии позволяют наиболее полно оценить релевантность
способностей нового работника в сложившихся условиях.
Исходя из выше изложенного, можно сделать следующие выводы:
Методы профессиональной адаптации персонала - это комплексы
мероприятий, позволяющих сотрудникам быстрее стать полноценной частью
коллектива, по максимуму избегая ошибок и тревоги из - за возложенных на
него обязанностей. Единого метода, который поможет в адаптации нового
сотрудника, не существует. Руководителям организаций и кадровым
менеджерам предоставляется огромный выбор методов профессиональной
адаптации сотрудников, которые постоянно совершенствуются. Выбирая
26
методы и способы адаптации персонала на предприятии, необходимо
учитывать ситуацию и психологический климат в конкретном коллективе, а
также общепринятые правила деятельности компании. Максимально
эффективную профессиональную адаптацию кадров в организации обеспечит
индивидуализированный подход для каждого коллектива.
Сотрудник, который успешно адаптировался, получил правильный
образец поведения на трех уровнях: выполнение работы, деловое и
межличностное общение.
Эффективная система адаптации персонала предполагает:
• привлечение квалифицированных специалистов к работе с новыми
сотрудниками;
• использование лучших методов адаптации работников;
• индивидуальный подход к каждому новому сотруднику;
• разработка профессиональной программы адаптации персонала.
Грамотно и аккуратно проводимая программа адаптации способна не
только сократить количество временных и финансовых затрат организации,
увеличить ценность рабочего места, но и положительно влиять на поддержание
командного духа, создавая тем самым предпосылки для успешной системы
наставничества, преемничества, обучения персонала и повышения
квалификации, т. е. деятельности компании в целом. Кроме того, система
адаптации обеспечивает обратную связь с работниками.
Главным капиталом компании являются сотрудники. Именно они
являются причиной успеха или же провала компанию. Именно от уровня
взаимодействия сотрудников и руководства зависит качество исполнения
решений, успешность достижений целей и многое другое.
Руководство всегда должно заботиться о совершенствовании систем
подбора персонала, его развития внутри организации. Если не уделять этим
процессам должного внимания, то довольно быстро компания утратит свои
27
позиции на рынке и не сможет заинтересовать серьёзных кандидатов своим
брендом или же, что также очень плохо, из-за неэффективной системы подбора
в компанию будут попадать люди, явно несоответствующие стратегическим
целям компании
Для любого сотрудника является крайне сложным момент «вживания» в
компанию. Неспроста даже в биологии пересадке органа очень опасаются его
отторжения организмом. Тоже самое происходит и в жизни, в деятельности
компаний: новый сотрудник - это как вживляемый новый орган в тело
компании и самым трудным временем будет как раз первое время пребывания
нового сотрудника в организации. На этом этапе у компании зачастую
намечаются немаленькие проблемы.
Важно также отметить, что процесс адаптации может проходить не
только сотрудник, привлечённый извне, но и сотрудник, получивший другую
должность внутри своей организации. Это тоже довольно сложный процесс, так
как, казалось бы, сотрудник уже знает всю внутреннюю кухню компании. Но
знает он её только со взгляда со своей старой должности. Вступив в новую,
многое в компании открывается в новом свете, многое переосмысливается и
кажется не таким простым и очевидным, как ранее.
Процесс подбора, поиска персонала - очень сложный процесс, который
требует много времени и денег. Компания явно не заинтересована в том, чтобы
заполучить молодого специалиста, научить его всему необходимому и
потерями его из-за того, что он не смог адаптироваться к коллективу, условиям
в компании и многое другое. Ведь это может закончиться тем, что он может
перейти на работу к конкуренту, что обозначит полный провал компании.
Придя в компанию, множество людей понимают, что знаний,
полученных в университете, явно может оказаться недостаточно. Но зачастую
более серьёзной проблемой оказывается применение полученных
теоретических знаний на практике. Поэтому любому сотруднику очень важна
28
помощь старших коллег, наставников. Процесс встраивания в компанию долгий
и сложный и нельзя дать специалисту «сломаться», так как необходимо, прежде
всего, именно объективно оценить его возможности.
Людям среднего возраста процесс адаптации даётся чуть легче нежели
молодым специалистам, так как у них за плечами уже имеется определённый
жизненный опыт: опыт общения с разными коллективами, опыт работы в
подобных сферах. Поэтому приспособиться к тем или иным условиям в разных
компаниях им чуть легче, но это совсем не значит, что им не требуется помощь
от руководства или сотрудников, давно работающих в компании. В целом, они
понимают, чего ждать, но в некоторых аспектах им, безусловно, нужно
помогать. И чтобы как можно быстрее «включить» в работу нового сотрудника,
ему необходимо подсказывать, быть всегда открытыми по отношению к новым
людям. Руководству следует интересоваться процессом адаптации новых
людей: спрашивать о непонятных сотруднику моментах, интересоваться
возможными проблемами и не закрываться от новичков. Почувствовав
поддержку, новый сотрудник сбросит с себя оковы, начнёт проявлять
инициативу и сможет в некоторых вопросах разбираться полностью
самостоятельно, что со временем приведёт его к полной адаптации к новым
условиям.
Специалистам среднего и высшего звена процесс адаптации даётся
легче, так как они уже имеют определённую базу знаний, набор установок. Их
целеустремлённость помогает им в их сложном пути. Они стремятся к
конкретным вещам: повышение дохода, дальнейшее продвижение по работе,
постоянное самосовершенствование и так далее. Можно сказать, что зачастую
эти люди очень самодостаточны, что очень помогает им в адаптации. Их
сложнее сбить с пути, им легче даются перемены. Всё это является продуктом
их устоявшихся ожиданий. Они понимают, на что идут и вполне достойно
справляются с новыми вызовами. Конечно же, есть моменты, где им
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3355