Дипломная работа: Анализ и совершенствование методов адаптации персонала организации (на примере организации «Концерн ВКО «Алмаз-Антей»»
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
9
• режим труда, а также отдыха;
• различные положения;
• должностные инструкции;
• приказы;
• распоряжения и многое другое.
Помимо этого, каждый сотрудник берет на себя социальные и
экономические условия, которые предоставляет ему предприятие. Он
вынужден по-иному оценить свои взгляды, привычки, а также соотносить их с
существующими в коллективе нормами и правилами поведения,
сформировавшимися традициями, в результате чего нужно выбрать свою
собственную линию поведения
2
.
К большому сожалению, значимость мероприятий, направленных на
адаптацию работников недостаточно серьезно воспринимается кадровыми
службами на протяжении длительного периода времени. Сегодня большое
количество государственных предприятий и коммерческих организаций не
обладают даже элементарными программами адаптации.
Применение системы управления адаптацией на предприятии является
достаточно нелегкой задачей, но от нее зависит решение таких главных целей
для предприятия, как:
• сокращение существующих стартовых издержек;
• снижение текучести кадров;
• возможно более быстрого достижения рабочих показателей, которые
являются приемлемыми для организации;
• включение работника в рабочий коллектив, а также в его
неформальную структуру.
Важно отметить, что процесс адаптации новых сотрудников не должен
2
Исаева О.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - М:
Юрайт, 2016. - 244 с.
10
являться бесконтрольным. Вся ответственность за адаптацию сотрудников,
поскольку это тесно связано с иными сферами управления персоналом, такими
как нахождение и отбор, обучение, оценка и организационная культура, лежит
на менеджере по персоналу.
В случае, когда разработка и контроль адаптационной программы
происходит специально обученным человеком службы персонала, то процесс
будет протекать с наибольшей эффективностью. Но не на каждом предприятии
данная служба персонала есть, в результате чего адаптация работников
перекладывается на руководителей и, зачастую, иных сотрудников.
В данной ситуации эффективность процесса может резко снизиться, так
как это не включено в их прямые обязанности. Разрешением данной сложности
станет назначение на роль попечителя высококвалифицированных
сотрудников, которые работают в компании на протяжении длительного
периода времени. При этом необходимо их стимулировать, подчеркивать
престижность такого рода участия в процессе адаптации новых работников,
поощрять как финансового, так и морально, рассматривая их участие в как
ступень к карьерному росту
3
.
Успех привыкания напрямую зависит не только и не столько от самого
работника, сколько от того, насколько правильно заняты адаптацией
менеджеры, наставники и остальные квалифицированные сотрудники, а также
от того, насколько доброжелательно будет настроен к новичкам целый рабочий
коллектив.
При этом важно помнить о том, что любая работа с персоналом - это, в
первую очередь, одно из средств увеличения эффективности производственной
или коммерческой деятельности целого предприятия.
Адаптация также включена в данную работу, а в определенных
3
Демененко. И.А., Папанова О.А. Ренжиниринг менеджмента компании через призму социального консалтинга
// Вестник Белгородского государственного - технологического университета им. В.Г. Шухова. - 2016. - №6. - С.
235-237.
11
ситуациях является конкретным показателем успешности компании.
Таким образом, для руководства предприятий всегда остро стоит вопрос
о значимости модернизации структуры и состава персонала для того, чтобы
обеспечить его соответствия стратегическим целям и задачам предприятия. В
результате этого в современных условиях огромное внимание отводится
проблеме отбора персонала и процесса его адаптации, что весьма часто
является сложным и проблематичным.
Для каждого сотрудника очень важна процедура включения в структуру
предприятия, в коллектив, а также ощущение себя частью единого механизма.
Таким образом, в случае, если даже если адаптационная программа
будет разработана при учете всех нужных показателей, всегда нужно помнить о
сотрудниках, заботиться, об их развитии, следить за мотивацией, и тогда в
компании будет здоровый и плодотворный коллектив, который работает
эффективно и увеличивает конкурентоспособность компании на рынке.
1.2 Методы адаптации персонала организации
Профессиональная адаптация персонала предполагает продуктивное
взаимодействие работника с предприятием и направлена на постепенное
вовлечение сотрудника в процесс работы в непривычных для него условиях:
психофизиологических, экономических, социально психологических,
организационно административных, профессиональных, бытовых и санитарно-
гигиенических. Часто под адаптацией новых сотрудников понимают овладение
профессией, и содержание процесса адаптации сводится к обучению вновь
принятых специалистов, функционированию в рамках отдельного
подразделения, присоединение его к производственной деятельности,
ознакомление со спецификой организации и выполнение нормы эффективности
работы. Однако, такое понимание адаптации не совсем полное. Адаптация
новых сотрудников на предприятии предполагает принятие ценностей и
усвоение социальных норм, присущих организации, налаживание
12
взаимодействия между сотрудником и коллективом, которое будет
способствовать достижению наибольшей эффективности труда.
К задачам подразделения, в чьи функции входит управление процессом
адаптации вновь принятых сотрудников, можно отнести следующие:
• проведение семинаров, курсов, тренингов с использованием кейсов и
ролевых игр, направленных на ознакомление со спецификой деятельности
предприятия, налаживание взаимодействия между новичком и коллективом и
пр.;
• организация бесед с новым работником руководства, кураторов,
наставников и пр.;
• организация курсов для руководителей подразделений при вступлении
в новую должность;
• разработка и организация специализированных мероприятий для
подготовки наставников и кураторов;
• использование в процессе адаптации стратегии последовательного
усложнения выдаваемых новому сотруднику заданий;
• выполнение новичком социальных поручений с целью установления
контакта с коллективом.
Специалисты в области управления персоналом выделяют три подхода к
адаптации при принятии на работу в компанию нового сотрудника:
«оптический», «армейский» и «партнерский»
4
.
Первый подход - «оптический» - можно описать следующими словами:
«Приступайте к работе, мы увидим, как вы это делаете, а затем обсудим оплату
и ваши служебные обязанности». Руководители, применяющие данный подход
предполагают, что рынок труда в избытке наполнен специалистами требуемого
квалификационного уровня, и нет таких работников, которых нельзя заменить.
4
методов адаптации сотрудников для эффективного использования человеческих ресурсов [Электронный
ресурс] - URL: https://www.kom - dir. ru/article/1426 - adaptatsiya - sotrudnikov (дата обращения: 18.11.2019)
13
Как результат, данный подход формирует у потенциального сотрудника
ощущение ненадежности компании и отсутствие интереса к его личности.
В основе следующего подхода - «армейского» - лежит пословица:
«Тяжело в учении, легко в бою».
В период испытательного срока вновь принятого сотрудника не
знакомят со спецификой работы, не дают изучать уже существующие
документы, а предлагают решать тяжелые и высокоответственные задачи.
Основная цель данного подхода - поиск наиболее подходящих для организации
сотрудников. Часто, использующие данный подход компании, после
испытательного срока не принимают сотрудника на работу, а берут другого
новичка. Минусами данного подхода можно отметить следующие:
• сотрудник, принятый на работу после испытательного срока может
начать хуже работать, так как считает, что все испытания прошел и дальше
можно существовать спокойно;
• со стороны прошедшего испытательный период сотрудника возможна
месть за чрезмерно жесткое обучение;
• возможно возникновение такого явления как «дедовщина», что будет
способствовать лишению компании притока новых кадров. Жесткая
дисциплина в отношении новых сотрудников возможна лишь в том случае,
если вся кадровая политика предприятия построена таким же образом.
Третий подход - «партнерский» - является признаком зрелости
организации, которая понимает значение скорости определения соответствия
вновь принятого сотрудника критериям должности и естественного
уменьшения издержек, возникающих при найме новичка и его адаптации.
Грамотный работодатель понимает, что идеальных сотрудников не бывает, и
необходимо обучать и выращивать нужного и эффективного специалиста.
Наиболее быстрому и эффективному введению в должность вновь
принятых сотрудников и адаптации их в коллективе будет способствовать,
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3355