Дипломная работа: Анализ и совершенствование методов адаптации персонала организации (на примере организации «Концерн ВКО «Алмаз-Антей»»
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
19
Организационно
административные
методы
устанавливают контроль хода адаптации
работника и применение корректирующих
действий
Социально-
психологические
методы
вовлекают работника в различные связи и
взаимодействия в коллективе, способствуют
более быстрому введению в должность
В отечественной практике управления персоналом предприятия
наиболее распространены следующие методы адаптации новых сотрудников:
• инструктаж в подразделениях;
• интернет-сайт;
• метод неформализованного сопровождения;
• метод «корпоративный PR»;
• метод проведения мероприятий;
• наставничество.
Рассмотрим их подробнее.
Инструктаж в подразделениях. Данный метод представляет собой
доведение до нового работника информации о требованиях в каждом
подразделении компании. При этом важно сформулировать необходимые для
соблюдения правила и требования в максимально доступной форме, чтобы все
сотрудники интерпретировали и понимали их одинаково. Общие требования
доводятся до вновь принятого работника во время инструктажа, а затем он
может самостоятельно ознакомиться с другими документами работы в
подразделении. В этом случае, возможно, будет необходима помощь коллег для
разъяснения правил в подразделении.
Интернет-сайт. Ещё одним инструментом адаптации является создание
сайта предприятия. На нем может быть представлена информация о
деятельности предприятия не только для потенциальных клиентов, но и
основные требования к работе персонала организации, правила заполнения
документов и многое другое.
Метод неформализованного сопровождения является энергозатратным и
20
затратным во времени, так как суть его заключается в непосредственном
сопровождении сотрудника. Эффективность адаптации при использовании
данного метода повышается только в случае целенаправленных действий.
Необходимо распланировать временные ресурсы, которые потребуются на ее
выполнение, чтобы в максимально приемлемые сроки познакомить нового
работника с его коллегами и особенностями взаимоотношений между ними.
Каждый результат процесса адаптации новичка должен учитываться в системе
стимулирования.
Метод «корпоративный PR». Использование данного метода
подразумевает под собой предварительную разработку справочника по
кадровым отношениям, содержащего в себе основные правила общения в
организации в зависимости от направленности её деятельности, принятых
правил и норм поведения. Подобного типа справочники могут включать в себя
информацию о рекомендуемом стиле в одежде, о перерывах в течение рабочего
дня, об оборудовании рабочего места (в виде фотографий), о начале и
завершении рабочего времени и прочее. Такой справочник значительно
упростит адаптацию сотрудника в компании за счет предоставленного ему
образца поведения, которому необходимо следовать.
Метод проведения мероприятий направлен на облегчение установления
взаимоотношений в общении с коллегами вновь принятого работника. Через
небольшое время после того, как новичок приступил к работе, специалистами
по управлению персоналом компании организуется неформальное общение.
Это может быть посещение кафе или поздравление именинников. Уместнее не
собирать весь коллектив организации, а организовывать мероприятия для
отдельных подразделений. Перед подобным мероприятием важно рассказать
новичку о том, как лучше одеться, о чем принято говорить, что сказать во время
тоста или вступительной речи, как подготовить само презентацию, с кем из
сотрудников необходимо обязательно наладить контакты во время такого
21
корпоратива. Если у предприятия нет традиции собираться в необычной
адаптации обстановке, то такие мероприятия организовывать не нужно.
Данный метод не имеет широкого распространения в российских организациях,
что, возможно, определяется его специфичностью.
Следующий метод адаптации персонала, напротив, широко
распространен в отечественных компаниях и существует достаточно давно.
Наставничество характеризуется своей эффективностью ввиду наименьших
трудозатрат со стороны работодателя и упрочнения связей внутри коллектива.
Под руководством опытного сотрудника - наставника - вновь принятые
сотрудники развиваются в профессиональном плане, получают моральную и
информационную поддержку, помощь в налаживании взаимодействия с
коллективом, перенимают знания и опыт у своих наставников. Наставничество
в большинстве компаний представляет собой обучение на практике, в котором
опытный сотрудник-наставник (или непосредственный руководитель) вводит
новичка в курс дела. Наставник помогает, контролирует, корректирует на
первом этапе результаты работы нового работника, играя в этом процессе роль
советника.
Наставничество, как процесс обучения и передачи опыта
непосредственно на рабочем месте появилось в СССР ещё в 30-е годы XX в.
Сотрудники, прошедшие обучение под руководством наставника более широко
и творчески проявляют свои способности, выдвигают свои идеи, и несут
ответственность за их реализацию перед организацией, перед наставником,
перед коллегами
11
.
Одна из характерных особенностей наставничества в том, что наставник,
являясь штатным сотрудником организации, выполняет задачи по адаптации и
обучению вновь принятых сотрудников без освобождения выполнения своих
основных должностных обязанностей. Кроме того, процедура наставничества
11
Беседина Л. А. Наставничество - лучшее из прошлого, которое работает на будущее [Электронный ресурс] -
URL: www.uhr.ru (дата обращения: 18.11.2019)
22
предполагает развитие коммуникативных и управленческих навыков самого
наставника. Наставнику необходимо обладать следующими социально-
психологическими качествами:
• умение слушать собеседника;
• внимательность;
• лояльность и отсутствие категоричности
• навыки презентации;
• ораторские способности и пр.
Кроме социально психологических умений и навыков главным
требованием к наставнику является высокая профессиональная компетентность,
которая предполагает знание специфики профессиональной деятельности,
содержание должностных обязанностей, нормативов деятельности.
Система наставничества предполагает реализацию следующих аспектов
процедуры адаптации:
• повышение качества подготовки и квалификации новичков;
• развитие позитивного отношения к работе у вновь принятых
работников и формирование лояльности по отношению к компании;
• сокращение времени введения работника в должность и процесса
достижения рабочих показателей, необходимых организации;
• снижение текучести кадров и уменьшение количества работников,
увольняющихся в течение трёх месяцев с начала работы;
• формирование кадрового резерва, предоставление эффективным
сотрудникам возможности карьерного роста;
• совершенствование механизмов мотивации наставников: уважение и
признание заслуг наставника перед компанией, а также дополнительные
выплаты и льготы.
Если правильно выстроить систему наставничества, все важные навыки
и опыт останутся внутри компании и будут передаваться сотрудниками «из
23
поколения в поколение». Новичкам станет проще вливаться в коллектив,
повысится общая лояльность сотрудников, а руководству организации
наставничество позволит сократить бюджеты на обучение сотрудников.
Кроме обозначенных выше методов адаптации персонала, на
отечественных предприятиях специалистами по управлению персонала также
используются такие методы, как:
• анализ документов;
• интервьюирование и анкетирование;
• книга сотрудника, которая выдается каждому сотруднику и содержит
необходимую информацию о компании, ее правилах, а также должностные
инструкции;
• дневник нового сотрудника, включающий в себя задачи на
испытательный срок, мероприятия по адаптации, перечень заданий к
исполнению и результат выполнения;
• Welcome! - тренинг, который позволяет новым сотрудникам быстро
освоиться и стать «своими» в коллективе. Тренинг может включать в себя
знакомство с сотрудниками, обзорную экскурсию по предприятию и его
подразделениям, просмотр учебных видео материалов, презентаций и пр.
Таблица 3
Критерии успешности адаптации вновь принятого сотрудника
Успешная адаптация
Неудачная адаптация
Должностные обязанности
сотрудником понимаются
полностью. Поставленные перед
ним задачи решает эффективно.
Работник внимательно изучил
структуру организации, наладил
взаимодействие с коллегами,
руководством
Работник не полностью понимает, что от
него требуется, испытывает затруднения
в решении задач, ставящихся перед ним.
Работник путается в назначении отделов
организации, не помнит имена
руководителей, отстраненно держится с
коллегами
Успешная адаптация
Неудачная адаптация
Работник успешно пользуется
техникой офиса
Работник затрудняется при
использовании офисной техники
Сотрудник соблюдает правила
поведения внутри коллектива
Работник игнорирует или периодически
нарушает правила, установленные в
коллективе
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3355