Дипломная работа: Анализ и совершенствование методов адаптации персонала организации (на примере организации «Концерн ВКО «Алмаз-Антей»»
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
14
разработанная на предприятии, программа адаптации персонала. Она помогает
снизить дискомфорт новичка, создать положительное впечатление об
организации, а также увеличивает квалификационный уровень нового
сотрудника на начальном этапе работы. Программа адаптации персонала
должна быть разработана на все время, пока работник находится на
испытательном сроке. Во многом успех данного процесса определяют
принципы управления кадрами, характерные для конкретной организации, а не
только характеристики производственной среды предприятия.
В большинстве зарубежных компаний принято уделять максимум
внимания профессиональной ориентации, обучению и адаптации работников,
чего нельзя сказать о российских организациях. Комплексные методы
адаптации редко применяются в России, чаще всего, адаптация новичка
заключается в использовании на предприятии системы наставничества. Опыт
же зарубежных компаний отличается разработкой многоуровневых систем
адаптации, направленных на осуществление психофизиологической,
социальной и экономической адаптации сотрудников одновременно.
Чаще всего, в качестве основной причины отказа от внедрения
современных методов адаптации новых сотрудников руководители российских
предприятий называют нехватку финансовых средств. Однако нежелание
управленцев инвестировать в персонал, лишает организацию возможности их
эффективного использования, так как именно человеческий ресурс с
экономической точки зрения считается самым дорогим на любом предприятии
и в результате работодатель теряет больше средств, чем требует эффективная
программа адаптации персонала.
Наиболее показателен в этом смысле примере Японии, где компании
стараются привлечь новых сотрудников еще в период их обучения в школе.
Привлекая персонал еще со школьной скамьи, работодатели применяют
комплексные системы адаптации, которые позволяют формировать лояльных и
15
преданных компании сотрудников. За каждым молодым специалистом
закрепляется наставник, имеющий широкие полномочия, с его участием
решаются все рабочие вопросы. Такой процесс характерен и для российских
предприятий. Опыт Японии отличается тем, что наставничество длится, как
правило, не один год, а до достижения младшим сотрудником возраста 30-35
лет. Японские работодатели не ограничиваются наставничеством. Вновь
принятые работники участвуют в программах подготовки, направленных на
развитие корпоративного духа, с первых дней учатся обсуждать проблемы и
задачи своего подразделения. Компания, помимо ознакомления сотрудника с
его непосредственными обязанностями, стремится предоставить новичкам
максимум информации о структуре производства и направлениях деятельности
бизнеса; предоставляет общежития; знакомит с документами,
регламентирующими внутрикорпоративную жизнь, а также с правилами и
нормами корпоративной этики и социальной политикой предприятия
5
.
Каждая организация старается сократить период адаптации молодых
сотрудников, наиболее распространенным мероприятием, способствующим
этому, является организация стажировок для студентов. Например, во Франции
большинство предприятий разработали для себя определенную политику в
области стажировок, которая дает возможность выявить наиболее способных
студентов, предоставляя им в дальнейшем рабочее место в компании и
прививая ему определенные навыки. Эти компании в период обучения
студентов (стажеров), поддерживают с ними связь, а специалисты по персоналу
этих компаний находятся в постоянном контакте с учебным заведением, в
котором обучается стажер.
На сегодняшний день наибольшую популярность за рубежом имеют
5
Зарубежный опыт адаптации персонала: эффективные и универсальные методики, их отличия от российских
[Электронный ресурс] - URL: https://www.hr-director.ru/article/66123-qqq-16-m7-04-07-2016-zarubejnyy-opyt-
adaptatsii-personala (дата обращения:18.11.2019).
16
следующие методы адаптации
678
1. Secondment (вторичное обучение) - это «прикомандирование»
персонала на определенное время в другую структуру для овладения
необходимыми навыками. Суть данного подхода заключается в том, что новый
сотрудник на определенный промежуток времени отправляется в другой отдел
той же компании или в другую компанию. Secondment бывает краткосрочным
(100 часов) и долгосрочным (до двух лет). В процессе применения подобной
технологии сотрудник приобретает следующие преимущества:
• осваивает новые навыки и повышает работоспособность и творческий
подход, решая нестандартные для него задачи;
• повышает адаптивность к изменениям среды и коллектива.
Этот метод наибольшую популярность имеет в Европе и США;
2. Buddying (от англ. buddy - друг, приятель) - это, прежде всего,
поддержка, помощь, руководство и защита вновь принятого сотрудника другим
сотрудником. Основой этой методики является объективное и честное
предоставление друг другу обратной связи, поддержки в достижении целей и
задач (в том числе личных) и обретении новых навыков. Суть метода состоит в
том, что адаптация осуществляется посредствам дружбы с коллегой. Различия
традиционного наставника и «приятеля» заключаются в том, что традиционный
наставник имеет значительный профессиональный опыт и пытается его
передать наставнику, «приятель» же находится с новичком на одной
иерархической ступени.
Преимущества этого метода:
• командные чувства сотрудников упрочняются, улучшаются отношения
внутри коллектива;
6
Задиора В. Новый взгляд на адаптацию персонала [Электронный ресурс]. - URL: http://
www.hr100.ru/wmc/mfo/artide/artide02/?id= 1165254408 (дата обращения: 19.11.2019)
7
Карпова М.В. Социологическое исследование методов адаптации персонала предприятия в условиях
инновационного развития бизнеса // Наука и современность. - 2014. - №24. - С. 163 – 168.
8
Сочивкина О.А. Сравнительный анализ методик адаптации персонала [Электронный ресурс] URL:
http://hrm.ru/db/hrm/548020BDB9DF2A5DC325782B006FD247/print.html (дата обращения: 18.11.2019)
17
• сотрудники получают возможность передавать друг другу полученную
информацию и опыт;
• появляются возможности для личностного роста работников.
Обычно buddying длится не больше года, но он особенно важен в первые
недели работы нового работника;
3. E-learning (дистанционное обучение) или blended learning
(смешанное обучение). E-learning для эффективного применения требует
жесткой дисциплины (самодисциплины). В Европе эту проблему решают через
максимальную интерактивность модулей обучающих программ;
Job Shadowing - метод адаптации, широко применяемой за рубежом.
Суть данного метода состоит в том, что новичок преследует (становится
«тенью») более опытного работника в реальном рабочем времени,
сопровождает его как «тень» в течение всего рабочего дня. Новичок может
задать вопрос или обсудить определенные моменты рабочей ситуации не
только с сотрудником, чьей «тенью» он становится, но и с другими членами
группы;
4. Кадровые школы - этот метод обучения, чаще всего применяется в
страховых компаниях. Эту методику применяют, когда необходимо в короткие
сроки обучить новых сотрудников профессиональным навыкам и стандартам
профессии, которые редко дают в образовательных учреждениях. Задачей
обучения является, приведение новичков к единому понимаю специфики и
базовой технологии организации. Такое обучение, как правило, несет
теоретический характер, новому сотруднику дают базовые знания, без которых
он не может приступить к работе.
18
Таблица 1
Применение методов адаптации в России и Великобритании
9
Метод адаптации и
развития персонала
Использование за
рубежом (%)
Мера применения в России
Secondment
71
В единичных случаях
Наставничество и
Buddying
72
Широко распространено Не
достаточно широко
распространено
E-learning
54
В единичных случаях
Job Shadowing
71
В единичных случаях
Кадровые школы
52
Не достаточно широко
распространено
Для успешной и быстрой адаптации новых сотрудников большинство
зарубежных компаний ориентируются на воспитание и подготовку
специалистов, сочетающих в себе профессиональную эффективности и
личностный потенциал, способных планировать, прогнозировать будущее и
реализовывать поставленные цели, а также быть лидером в изменяющихся
условиях.
В российской практике управления персоналом в настоящее время
существуют различные методы (схемы) адаптации, учитывающие разные
факторы: должность сотрудника, его профессиональный уровень, сферу
деятельности организации. Существующие методы адаптации можно разделить
на три основные группы, представленные в таблице 2.
Таблица 2
Характеристика методов адаптации
10
Название группы
методов
Общая характеристика
Экономические методы
обеспечивают предоставление льгот в первые
месяцы работы в виде понижения: норм
выработки для рабочих; требований для
специалистов и управленческих работников
9
Ужакина Ю. Методы обучения и развития персонала в России и за рубежом [Электронный ресурс] - URL:
http://hr-portal.ru/article/metody-obucheniya- i-razvitiya-personala-v-rossii-i-za-rubezhom (дата обращения:
18.11.2019)
10
Сочивкина О.А. Сравнительный анализ методик адаптации персонала
[Электронный ресурс] URL: http://hrm.ru/db/hrm/548020BDB9DF2A5DC325782B006FD247/print.html (дата
обращения: 18.11.2019)
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3355