Дипломная работа: Анализ и совершенствование корпоративной культуры компании (на примере ООО "Автозапчасти")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
59
Таблица 8
Примерный бланк анкеты для выявления наличия конфликтных
ситуаций в ООО «Автозапчасти»
Вопрос
Варианты ответа
Чувствуете ли вы себя комфортно на
работе?
- да
-нет
-не знаю
Если вы себя чувствуете некомфортно на
работе, то по какой причине?
-условия труда
- отношения в коллективе
-система мотивации
Как бы вы оценили ситуацию в вашем
коллективе?
-доброжелательная
-напряженная
-затрудняюсь ответить
Есть ли в вашем коллективе сотрудники,
общение с которыми для вас
нежелательно?
-да
-нет
Как вы считаете, присутствуют ли в
коллективе сотрудники являющиеся
причиной конфликтных ситуаций?
-да
-нет
Каким образом вы предпочитаете решать
возникшую конфликтную ситуацию?
-ни каким (терплю)
-отвечаю аналогично
-избегаю агрессии, но впоследствии
обязательно отвечу
-другое
Как вы считаете какой наиболее
действенный способ устранения
конфликтов в вашем коллективе?
-вмешательство начальства
-устранение конфликтных
сотрудников
-установление административных
санкций
-решение мирным путем
-другое
Изложите ваше мнение о существующей
на данный момент в коллективе проблеме
и ваш способ ее решения
Данное анкетирование персонала ООО «Автозапчасти» предлагается
проводить ежеквартально.
При выявлении наличия конфликтных ситуаций и большого числа
сотрудников, которые это отмечают и отмечают серьезность проблемы и
необходимость вмешательства руководства, в качестве кардинального метода
решения предлагается увольнение наиболее конфликтных сотрудников.
3. Проведение семинаров смежных должностей ведущими
60
специалистами, организация обучения молодых (или вновь поступивших)
сотрудников.
Проведенный анализ показал, что в организации не уделяется внимание
обучению. При этом обоснование необходимости повышения квалификации
основывается на требованиях производственно-хозяйственной деятельности и
мало учитывает личностные интересы к развитию самих работников.
Предприятию нужны люди, которые могут выполнять качественную
работу в соответствие с последними достижениями в данной сфере.
Использовать только набор профессионалов со стороны в
быстроразвивающемся мире является нецелесообразным.
Таким образом, в ООО «Автозапчасти» имеется необходимость внедрить
обучение персонала в кадровую политику организации. При этом применяемое
обучение должно быть направлено только на конкретные идеи и технологии,
которые можно применить в повседневных рабочих процессах.
Внутрикорпоративное обучение персонала ООО «Автозапчасти»
целесообразно проводить в форме семинаров – тренингов. Тренинги будет
проводить или начальник отдела, или приглашенный специалист.
Предлагается два варианта проведения этих тренингов.
- во-первых, тренинги проводятся на базе кейсов, тематика которых
берется из «чужих» примеров. При этом слушателям предлагается решать
«чужие» проблемы, уже «решенные» неоднократно с заведомо известным, как
правило, шаблонным решением;
- во-вторых, темы тренингов строго определяются проблемами данного
предприятия. Перед семинаром-тренингом ставится определенная задача –
например, разработать эффективную маркетинговую стратегию с учетом
специфических особенностей предприятия.
Немаловажно и то, что специалисты, участвующие в тренинге,
вырабатывают навыки командной работы. По сути, в ходе тренинга происходит
командообразование.
График проведения семинаров для работников ООО «Автозапчасти» на
61
год представлен в таблице 9.
Таблица 9
График проведения семинаров
Мероприятие
Июль
Авг.
Сент.
Окт.
Нояб.
Янв.
Фев.
Март
Апр.
Май
Июнь
Дек.
Семинары для
руководителей
Аттестация
руководителей
Семинары для
специалистов
Аттестация
специалистов
Для руководства будет применена трехшаговая модель проведения
семинаров с проведением дублирующей аттестации по итогам каждого шага
обучения (на следующий месяц и через месяц – для закрепления полученных
знаний). Для рабочих и служащих применена трехшаговая система обучения,
которая позволит специалистам повысить квалификацию в своей
профессиональной сфере и в случае удачного прохождения аттестации в
течение года повысить разряд и уровень заработной платы.
Также для повышения заинтересованности в обучении предлагается
разработать план продвижения персонала ООО «Автозапчасти». Когда
сотрудник длительное время пребывает в одной и той же должности, он
перестает пополнять свою деятельность и интересоваться другими
направлениями деятельности предприятия, а ограничивает себя рамками одного
отдела.
Горизонтальное продвижение благоприятно влияет на сотрудников, а
также дает им возможность сравнить различные ситуации и условия работы.
4. В качестве дополнения к уже имеющейся мотивационной программе в
рассматриваемой организации для повышения эффективности нематериального
стимулирования предлагается внедрить специальный конкурс, чтобы все
сотрудники работали так, чтобы стать «Лучшим сотрудником месяца». Правила
конкурса:
- конкурс проводится каждый квартал;
62
- кандидатов выдвигают руководители отделов и дают краткое
обоснование своего решения;
- директор ООО «Автозапчасти» может одобрить, добавить или убрать
кандидатуру.
Итоги конкурса ежемесячно публикуются на внутреннем форуме
компании и информационной доске в офисе. «Лучший сотрудник квартала»
премируется.
Этапы проведения рекомендуемого конкурса поэтапно приведены в
таблице 10.
Таблица 10
Рекомендуемые этапы конкурса «Лучший сотрудник квартала» в
ООО «Автозапчасти»
Этапы конкурса
Сроки реализации
Информирование персонала о проведении конкурса
12.02.20-14.02.20
Сбор заявок на участие в конкурсе
14.02.20-16.02.20
Проведение конкурса (по итогам деятельности
каждого участника в течение года)
16.02.20-28.03.20
Подведение итогов конкурса
28.03.20-29.03.20
Награждение победителя
30.03.20
Условием участия в конкурсе «Лучший сотрудник квартала» должна
являться работа в ООО «Автозапчасти» не менее 1 года, отсутствие
дисциплинарных взысканий, внесение особого вклада в развитие деятельности
предприятия или благодарные отзывы от вышестоящего руководства,
положительные характеристики коллег. Награда победителя в виде грамоты и
премии в виде памятного подарка.
Рекомендуется проведение конкурса ежеквартально. Таким же образом
можно провести конкурс на лучшего сотрудника за год.
Кроме того, охарактеризуем личностные качества претендентов на
получение звания «Лучший сотрудник»:
Первое и самое важное качество человека, желающего получить
признание в коллективе, – это ответственность. С таким человеком можно и
нужно сотрудничать. Хороший сотрудник должен быть готов взять на себя
63
ответственность за выполненную работу и свои поступки, а также быть
готовым понести ответственность в случае совершении ошибки или не
достижения нужного результата.
Второй ключевой признак, которым должен обладать человек,
претендующий на высокое звание, – это ориентация на общекомандный
результат. Не должно быть фокусировки на самом процессе и единоличных
достижениях.
Третье важное требование – стремление к собственному (личностному)
саморазвитию. Если человек обладает таким качеством, с ним стоит
выстраивать долгосрочное сотрудничество. Важно, чтобы было желание
углубляться в вопрос, становиться лучше, стремиться делать свою работу еще
более качественно, постоянно обучаться и узнавать новые технологии в своей
нише бизнеса.
В-четвертых, заключительный признак – это договоренности. Если
вдуматься, то одна из самых важных вещей в жизни каждого современного
человека – это именно договоренности. На их выполнении построена, по сути,
вся жизнь. Чем выше конверсия выполненных договоренностей в жизни
человека, тем выше его статус, положение, финансовый достаток. То есть все
категории зависят от того, насколько человек способен держать свое слово и
выполнять взятые на себя обязательства.
Таким образом, реализация данного мероприятия станет основой для
повышения стремления к эффективной реализации своих возможностей на
работе и личностного роста.
Важной составной частью современной корпоративной культуры
является налаженная коммуникационная политика и наличие лояльности
работников по отношению к своему месту работы. Исходя из этого,
информирование и формирование лояльности персонала - одна из ключевых
задач директора ООО «Автозапчасти». Основные элементы этого механизма
представлены на рисунке 12.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3341