Дипломная работа: Анализ и оптимизация системы аттестации руководящих работников муниципальных бюджетных образовательных учреждений (на примере г. Ставрополь)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
77
Кроме того, внедрение модели компетенций влечет существенное
изменение в организации деятельности сотрудников. В отсутствии
предварительно проведенных разъяснительных мероприятий, оно неизбежно
будет вызывать сопротивление.
3.2. Модель подготовки и проведения аттестации работников
муниципальных образовательных учреждений
Требования нормативно-правовой базы, регламентирующей
деятельность муниципальных образовательных учреждений, обязывают
учреждения изыскивать ресурсы для адекватного перехода на новые условия
трудовой деятельности руководящих работников. Перед нами поставлена
задача сформировать модель, позволяющую в новых условиях проводить
аттестацию работников, способную оценить весть потенциал работника и
создать атмосферу для дальнейшего развития. Ниже представлена модель
подготовки и проведения аттестации руководящих работников МБОУ.
Модель содержит целевой компонент, методологический компонент,
два компонента, отражающих этапов проведения аттестации работников и
результативно-диагностический этап (рисунок 20).
Рассмотрим предлагаемую модель подробно. В Российской Федерации
вступают профессиональные стандарты, о чем было неоднократно прописано
выше. В соответствии с внедрением их, а также в свете реформирования
системы управления на муниципальном уровне и в системе образования,
данная модель включает, на наш взгляд, оптимальное количество элементов.
Социальный заказ, закрепленный в положениях нормативно-правовых
актов, привел к необходимости совершенствовать систему аттестации
работников муниципальных образовательных учреждений в целом, и
руководящих работников, в частности. Элементами модели являются этапов
процесса подготовки, организации, проведения и подведения итогов
аттестационных процедур.
74
75
Рисунок 20 – Модель подготовки и проведения аттестации руководящих работников муниципальных
образовательных учреждений
76
Подготовительный этап данной модели включает две составляющие:
1) создание проектной группы, основной задачей которой является
формирование критериев оценки работников; требования к членам этой
группы были описаны выше (п.3.1);
2) оснащение членов рабочей группы методологическим
инструментарием. При этом осуществляется группировка компетенций по
видам, определяются методы и инструменты, которыми комиссия будет
пользоваться.
Далее в модели на этапе проведения аттестации, определяются,
обладает ли руководящий работник и в какой степени. Второй подэтап
проведения аттестационных процедур включает использование индикаторов
поведения руководящих работников МБОУ на примере главного бухгалтера,
шеф-повара и заместителя заведующего детским садом по учебно-
воспитательной работе.
Результативно-диагностический этап завершает проведение
аттестационных процедур. На данном подэтапе определяется, насколько
сформированы компетенции руководящих работников по трехбалльной
шкале: минимальный уровень, достаточный, высокий. Исходя из полученных
данных об уровне сформированности профессиональных, управленческих и
организационный компетенций, комиссия выносит вердикт о соответствии
работника занимаемой должности.
Данная модель может быть интегрирована в систему критериальной
оценки эффективности управления имуществом, закрепленным на праве
оперативного управления за муниципальными учреждениями. И тогда можно
констатировать следующее: сотрудник, набравший от 37 до 50 баллов –
эффективен; от 25 до 36 баллов – недостаточно эффективен; менее 25 баллов
– не эффективен. Решением аттестационной комиссии в таком случае могут
быть: для не эффективных сотрудников – депремирование или досрочное
прекращение трудового контракта (договора). Для работников, получивших
оценку «недостаточно эффективен» - принимается решение о повышении
77
эффективности сотрудника исходя из оценки значения по каждому
критерию.
Новизна разработанной автором модели подготовки и проведения
аттестации руководящих работников МОУ заключается в интегральном
подходе к аттестации руководящих работников, совмещающем
традиционные процедуры ее проведения с ориентацией на
профессиональные стандарты, вступившие в силу с июля 2015 года.
Несмотря на истечение полугода со времени вступления профессиональных
стандартов, государственной методики до сих пор не существует.
Разработанная автором модель может претендовать на ее использование во
всех муниципальных образовательных учреждениях, а также и в других
организациях, решающих проблему совершенствования процесса аттестации
своих работников.
Практическая значимость заключается в возможности применения
методики и в других учреждениях для оценки компетенций, присущих
работникам.
3.3. Социально-экономическая эффективность от внедрения
мероприятий
Эффективность совершенствования процесса аттестации будет
зависеть, в первую очередь, от степени технологичности процедуры и от
уровня владения ею специалистами, непосредственно осуществляющими
процедуру.
С другой стороны, отдача от внедрения и использования результатов
аттестации напрямую зависит от отношения руководителя к персоналу, от
уровня его управленческой компетентности и принципов кадровой политики,
действующей в организации.
Все организационные решения в компании, которые могут быть
запланированы и учтены на этапе разработки системы аттестации, должны
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3128