Дипломная работа: Анализ и оптимизация системы аттестации руководящих работников муниципальных бюджетных образовательных учреждений (на примере г. Ставрополь)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
83
Полученные данные заносятся в таблицы по каждому виду оценки,
рассчитываются средние показатели по структурному подразделению.
Общие результаты комплексной оценки каждого специалиста оформляются
по форме 3, которая хранится в личном деле сотрудника и базе данных по
оценке персонала.
Результаты комплексной оценки обобщаются и представляются в
форме информационной записки руководителю МБОУ. Информационная
записка должна содержать рекомендации по использованию результатов
комплексной оценки и перечень мероприятий по развитию руководящего
работника.
Результаты комплексной оценки могут быть использованы
руководителем структурного подразделения в качестве дополнительного
обоснования при принятии управленческих решений по вопросам, связанным
с организацией работы с персоналом:
1) при включении сотрудника в группу резерва персонала;
2) при должностном продвижении сотрудника.
В связи с выявленными недостатками существующей системы
аттестации персонала предлагается ввести в модель круговой аттестации -
методика оценки деловых и личностных качеств персонала «Аттестация
360°». Отметим ее основные преимущества:
1) простота организации и исполнения;
2) практически не отвлекает персонал от работы;
3) не требует формирования аттестационных комиссий;
4) охватывает все основные аспекты жизнедеятельности коллектива;
5) не только измеряет качества сотрудников, но и заметно влияет на их
развитие.
Суть «круговой» аттестации заключается в том, что сотрудника
оценивает по определенным компетенциям-критериям его окружение
(эксперты): руководитель, коллеги по работе, подчиненные. По тем же
критериям специалист осуществляет самооценку, которая сравнивается с
84
характеристиками экспертов.
Такая схема предполагает тройную обратную связь: сверху вниз – от
непосредственного руководителя, по горизонтали – от коллег и снизу вверх –
от подчиненных. В отличие от традиционной аттестации, при таком подходе
оценка получается многосторонней, наиболее полной и объективной.
Предлагаются общие рекомендации по организации подготовки и
проведения круговой аттестации:
1. В число аттестуемых рекомендуется включать только тех, кто
проработал в учреждении не меньше шести месяцев. Такой срок необходим
для того, чтобы работник смог объективно оценить своих коллег и чтобы его
смогли оценить другие.
2. В одной группе должно быть не более 10-15 человек: в таком
коллективе все достаточно близко контактируют и имеют представление о
работе друг друга. Кроме того, снижается риск получить много «пустых» или
случайных оценок.
3. В группу экспертов для полной и объективной оценки должно
входить не менее 5 человек (линейный и/или функциональный руководители,
коллеги и подчиненные – минимум по два-три человека).
4. До начала аттестации все сотрудники должны быть ознакомлены с
правилами ее проведения.
5. Для каждой должности выбираются 10-12 наиболее важных из 30-
40 критериев оценки, отраженные в профиле компетенций должности
(см. п.3.1).
6. Аналогично формируются специальные критерии, составленные с
учетом профессиональных особенностей должности (например, для
руководящих работников – организаторские и управленческие способности;
умение мотивировать подчиненных, взаимодействовать с родителями).
7. Результаты проведения первой аттестации не рекомендуется сразу
же увязывать с административными решениями – кадровыми
перемещениями, изменениями в оплате труда и пр.
85
8. Проведение повторной аттестации советуем планировать не ранее
чем через год, поскольку сотруднику нужно время, чтобы поработать над
своими недостатками.
Нормативно-методическое обеспечение системы управления
персоналом – это совокупность документов организационного,
организационно-методического, организационно-распорядительного,
технического, нормативно-технического, технико-экономического и
экономического характера, а также нормативно-справочные материалы,
устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и
другие данные, используемые при решении задач организации труда и
управления персоналом и утвержденные в установленном порядке
компетентным соответствующим органом или руководством организации.
Процесс проведения комплексной оценки персонала в компании
необходимо четко спланировать как по времени, так и по содержанию.
Должны быть определены ответственные за каждый этап специалисты.
Достижению перечисленных задач служит Положение о порядке аттестации,
который разрабатывается для регламентации технологии оценки. Ее
внедрение может встретить противодействие со стороны сотрудников,
которые зачастую не понимают целей, задач и значения этой системы, ее
влияния на формирование кадрового состава, имидж компании на рынке
труда и эффективность работы предприятия в целом. Другая возможная
причина сопротивления работников заключается в том, что участие в
процессе оценке накладывает на каждого руководителя не только
дополнительные обязательства (ознакомление с отчетами, обработка
полученных данных и т.д.), но и ответственность за успешность оценочных
мероприятий, участие в которых требует также и временных затрат.
Предлагается следующая структура положения (таблица 14).
Таким образом, аттестация руководящих работников МБОУ будет
иметь целью улучшение кадровой работы кадров, стимулирование
работников к повышению квалификации, улучшению качества и
86
эффективности работы, обеспечение роста кадровой карьеры работника, и
представлять собой компетентную оценку деловых качеств работников
предприятия и результатов их труда.
Таблица 14 – Структура положения об аттестации
Раздел
Содержание
Общие
положения
Назначение документа, основные цели (оценка готовности
сотрудника самостоятельно выполнять обязанности после
окончания испытательного срока; оценка эффективности
достижения сотрудником поставленных целей и
выполнение задач по итогам года и т. п.) и задачи
(например, активизация знаний и навыков руководящих
работников в области совершенствования технологических
процедур управления), решаемые с помощью программы
оценки
Описание
технологии
оценки
Этапы, задачи (каждого из этапов), процедуры, сроки.
Например, ежегодно в последнюю неделю апреля в
учреждении будет издаваться приказ с объявлением
состава комиссий и сроков проведения оценки. Примерные
сроки оценки персонала – июнь-июль каждого года.
На предприятии могут использоваться различные виды
оценочных программ в зависимости от категорий персонала.
Специальные технологии требуются при оценке
сотрудников при переходе в ранг руководителей.
Возможные
выводы по
результатам
оценки
Сотрудник соответствует занимаемой должности и что для
него рекомендуется.
Сотрудник соответствует занимаемой должности при
некотором условии.
Сотрудник не соответствует занимаемой должности и что
для него рекомендуется.
Далее необходимо составить план проведения оценки (таблица 15).
В заключение отметим, что аттестация руководящих сотрудников
действительно необходима. Тем более, если речь идет о руководящих
работниках образовательных учреждений. С одной стороны, это большая
ответственность – обучать, воспитывать и развивать детей, не достигших
уровня взрослости, совершеннолетия. С другой стороны, в сложившихся
87
условиях финансирования муниципальных образовательных учреждений,
руководителям особенно необходимо соответствовать требованиям
профессиональных стандартов. Уровень соответствия руководящих
работников определяется в процессе аттестации.
Таблица 15 – План проведения аттестации работников
Этап
Сроки
1. Утверждение списков работников подлежащих
аттестации
за 1 месяц
2. Проведение разъяснительной работы о целях и
порядке проведения аттестации
за 1 месяц
3. Утверждение графика и сроков проведения
аттестации
за 1 месяц
4. Отзывы на аттестуемых
за 1 месяц
5. Подготовка и проведение оценки личного
трудового вклада
за 1 месяц
6. Образование оценочной комиссии
за 1 месяц
7. Ознакомление аттестуемых с материалами
оценки
8. Оценка сотрудников
За 2 недели
9. Принятие решения об установлении
соответствующих разрядов (окладов) сотрудникам
по результатам оценки
через 2 недели после
аттестации
Как было сказано выше (п.2.2), деятельность муниципальных
учреждений подлежит оценке в соответствии с критериями оценки,
ориентированными на то, как эффективно руководство названных
учреждений управляет имуществом, закрепленным за ними на праве
оперативного управления. В результате проведенного нами исследования, мы
можем констатировать лишь наличие социальной эффективности, как
следствие проведенной работы.
Эффективность трудовой деятельности в значительной степени
определяется эффективностью труда персонала. Состав показателей,
всесторонне отражающих социальную эффективность труда, следующий:
средняя заработная плата одного работника, темпы роста заработной платы,
уровень трудовой дисциплины, текучесть персонала, потери рабочего
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3128