Дипломная работа: Анализ и оптимизация системы аттестации руководящих работников муниципальных бюджетных образовательных учреждений (на примере г. Ставрополь)

Скачать

Заказать новую работу

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
88
времени, социально-психологический климат в трудовом коллективе,
надежность работы персонала и др.
С целью определения социально-психологического климата в
коллективе, был проведен тестовый опрос (Приложение Д), результаты
которого убедительно доказали состоятельность предложенной модели и
портфеля компетенций для руководящих работников МБОУ детский сад №
25 «Капитошка». Оценить данные эффекты количественно достаточно
сложно ввиду вероятностного характера некоторых из представленных
показателей. Однако можно утверждать, что в целом разработанные
мероприятия имеют положительный социально-экономический эффект и
могут быть реализованы на практике в рамках данного учреждения.
Социальная эффективность разработанных мероприятий проявляется в
возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных, с
социальной точки зрения, изменений в организации: обеспечение персоналу
надлежащего жизненного уровня; реализация и развитие индивидуальных
способностей работников; прием работников с нужными
профессиональными качествами, что предоставляет определенную степень
свободы и самостоятельности; благоприятный социально-психологический
климат в коллективе.
89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ указанных
Проведение муниципальной реформы в России привело к
значительному увеличению числа муниципальных образований, обладающих
обширными полномочиями по решению вопросов местного значения, и как
следствие, к изменению требований к кадрам управления, росту их числа.
Несмотря на имеющийся позитивный опыт аттестации работников
муниципальных структур, накопленный в отдельных регионах страны и в
местных сообществах развитых стран, доминирующей в российской
практике является модель аттестации, основанная на использовании
ограниченного перечня форм, методов и инструментов.
В процессе исследования получены знания о том, что проблемам
государственной и муниципальной службы, государственной кадровой
политики, государственного и муниципального управления уделено
значительное внимание в управленческой и юридической специальной
литературе. Наряду с этими достижениями, как было выявлено в работе,
особого внимания процедуре аттестации работников бюджетных учреждений
в литературе не уделялось. Данный аспект приобрел большую актуальность и
в связи с переходом на профессиональные стандарты с июля 2015 года.
Поскольку, абсолютное большинство научных работ по проблемам
аттестации персонала, было написано в период, когда кадровое сообщество
не было озадачено внедрением профессиональных стандартов и, таким
образом, в них не были учтены требования к компетенциям работников,
представленное исследование приобретает особую значимость.
Для достижения поставленной цели были поставлены и успешно
решены задачи. Решая первую задачу, были изучены нормативно-правовые
акты, публикации отечественных и зарубежных авторов. Проведенный
анализ позволил выявить опыт организации, проведения и подведения итогов
оценочных (аттестационных) процедур. На основе изучения подходов к
определению понятия «аттестация», было сформулировано авторское
90
определение: «Аттестация – это процесс оценки квалификации работника,
необходимой ему для выполнения определенной трудовой функции,
зафиксированной в профессиональном стандарте, либо в иных нормативно-
правовых актах Российской Федерации».
Выявлена необходимость осуществления индивидуального
регулирования правовых статусов исследуемых должностей муниципальной
службы. Такое регулирование не может быть осуществлено только лишь на
основе классификации должностей по группам. В настоящее время на этапе
внедрения положений профессиональных стандартов очевидна
необходимость разработки такой методики. В п. 3.1 дано подробное ее
описание и составлен алгоритм осуществления.
Переход от квалификаций к компетенциям руководящих работников
муниципальных учреждений образования позволяет провести нормативное
различие между должностями, а также разработать индивидуальные
критерии оценки по каждой должности. В настоящем исследовании это:
главный бухгалтер, заместитель заведующего по УВР, шеф-повар и
заместитель заведующего по АХЧ.
Поиск эффективных моделей профессиональных компетенций
руководящих работников государственных и муниципальных учреждений
потребовал всестороннего анализа, творческого переосмысления и
приспособления уже имеющихся в мировой практике моделей для
конкретной ситуации.
Результатом изучения регламентирующих аттестацию работников
нормативно-правовых актов, сделан вывод о том, что реформирование
кадровой работы на предприятиях, в организациях и учреждениях, влечет
переход из плоскости квалификаций в плоскость компетенций. Данный
процесс сопровождается уточнением критериев оценивания компетенций
работников. В связи с неизбежностью перехода на профессиональные
стандарты, необходимо разрабатывать и внедрять модели профессиональных
компетенций с учетом адаптации уже имеющегося в мировой и
91
отечественной практике опыта в данном вопросе.
Данный аспект в настоящем исследовании был рассмотрен на примере
одного из представителей объекта исследования – детский сад № 25
«Капитошка».
Новизной исследования является и тот факт, что в нем были учтены
критерии эффективности муниципальных учреждений, применяемых с 2015
года. Критерии оценки эффективности управления имуществом,
закрепленным на праве оперативного управления за муниципальными
учреждениями, используются для оценки деятельности этих учреждений.
Оценочная шкала включает градацию: эффективное учреждение получает от
37 до 50 баллов; недостаточно эффективное – от 25 до 36 баллов,
учреждение, получившее менее 25-ти баллов, считается неэффективным.
Для учреждений, оказавшихся в статусе «недостаточно эффективное»,
проводится анализ оценки по каждому показателю, и могут быть приняты
решения относительно такого учреждения о повышении его эффективности,
об оптимизации использования имущества, реорганизации муниципального
учреждения или передачи казенного имущества в муниципальную казну.
Решение может быть принято и об устранении негативных отклонений от
нормативных, плановых и фактических значений за предыдущий отчетный
период.
В случае, когда учреждение оказалось «неэффективным», в результате
анализа полученных им оценочных баллов, могут быть приняты следующие
решения: о повышении эффективности, об оптимизации использования, об
устранении негативных отклонений от нормативных и пр. значений, о
ликвидации муниципального учреждения. Отдельно могут быть назначены
санкции против руководителя: о не назначении ему премии или о досрочном
расторжении трудового договора с ним. Следует отметить, что по итогам
оценки эффективности управления, закрепленным на праве оперативного
управления за муниципальным учреждением, имуществом издается
постановление мэрии г. Ставрополь.
92
По данным отчетности, за 2018 год, исследуемое учреждение – детский
сад №25 «Капитошка» получило максимальную оценку! Таким образом,
МОУ эффективно функционировало благодаря эффективной работе
руководящих работников, благодаря чему, и получена высшая оценка.
Руководитель же получает премию, как сумевший привести деятельность
вверенного ему учреждения к успешному результату.
Итак, разработка модели компетенций руководящих работников – это
перспективный и полезный инструмент для муниципальных образовательных
учреждений. Однако, это достаточно непростой и сложный, требующий
кропотливой работы процесс, нуждающийся к тому же, в дополнительном
финансирования для оплаты услуг привлеченных специалистов либо
обучения своих сотрудников проектной группы.
Кроме того, внедрение модели компетенций влечет существенное
изменение в организации деятельности сотрудников. В отсутствии
предварительно проведенных разъяснительных мероприятий, оно неизбежно
будет вызывать сопротивление.
Новизна разработанной автором модели подготовки и проведения
аттестации руководящих работников МОУ заключается в интегральном
подходе к аттестации руководящих работников, совмещающем
традиционные процедуры ее проведения с ориентацией на
профессиональные стандарты, вступившие в силу с июля 2015 года.
Несмотря на истечение времени с момента вступления в действие
профессиональных стандартов, государственной методики до сих пор не
существует. Разработанная автором модель может претендовать на ее
использование во всех муниципальных образовательных учреждениях, а
также и в других организациях, решающих проблему совершенствования
процесса аттестации своих работников.
Таким образом, задачи, поставленные в исследовании, решены и цель
достигнута.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3128

Смотрите также:

ЦЕНОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ДНС РИТЕЙЛ»
_archivetempпротивовоспалительные
- Обратный порядок следования фаз 4
- Сопротивление изоляции 25
!Контрольная работа (задание)
!Фармакология препаратов для терапии заболеваний дыхательных путей
'Свадьба'. Керамика
"Проблема обеззараживания рук медицинского персонала"
«Предмет, метод предпринимательского права и принципы предпринимательского права» (Понятие предмета и метода российского предпринимательского права)
«Процедура разработки и реализации логистической стратегии в компании»