Дипломная работа: Анализ и оптимизация системы аттестации руководящих работников муниципальных бюджетных образовательных учреждений (на примере г. Ставрополь)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
72
работника в конкретной должности, поэтому им присваиваются разные
«веса».
«Веса» компетенций выбираются так, чтобы отражалась значимость
данной компетенции для конкретной должности. Сумма значений всех
весовых коэффициентов по всем компетенциям в профиле конкретной
должности должна составлять единицу или 100% (в зависимости от того
какая размерность у весового коэффициента – долевая (0,1; 0,15; 0, 2 и т.п.)
или процентная (10%, 15%, 20% и т.д.).
Внедрение модели компетенций осуществляется после
предварительного ознакомления сотрудников с моделью компетенций,
заполнением профиля компетенций для каждого из них. Результаты оценки
для наглядности можно представлять графически: диаграммой, графиком,
рисунком, лепестковой диаграммой.
Вряд ли у кого-то из сотрудников будет в 100% высшая оценка.
Главное, чтобы при оценке руководящего работника по модели компетенций
был достигнут некий баланс положительных и отрицательных моментов
таким образом, чтобы положительных оценок было все-таки больше,
особенно по тем компетенциям, которым присвоены наибольшие доли.
Следующий этап предполагает определение причин «разрывов» в
профилях компетенций, наличие отклонений полученных оценок от
нормативного значения и принятие решений по этим «разрывам». Решения,
могут быть трех видов: уволить сотрудника, не соответствующего профилю
должности; перевести его на другую должность, которой он в большей
степени соответствует, или заставить его обучиться.
Очевидно, в модель компетенций руководящих работников могут
вноситься коррективы в связи с изменением каких-либо важных параметров
в деятельности учреждения: изменение системы корпоративных ценностей,
целей развития, введения новых должностей и т.д.
Нельзя забывать об оценке эффективности применения модели
компетенций. Поскольку описанный алгоритм разработки профиля
73
компетенций достаточно дорогостоящий, то эффективность от его
применения должен быть выше, чем затраты на разработку. Сложность
оценки эффективности разработки и применения модели компетенций
определяется тем, что не всегда возможно точно измерить, например,
уровень повышения удовлетворенности сотрудников работой в учреждении,
ощущение справедливости системы оценки, уровень лояльности персонала.
Но все-таки оценку эффективности следует проводить, используя экспертные
методы оценки, опросы сотрудников, анкетирование и т.п.
Представим описанный выше алгоритм составления профиля
должности в виде схемы (рисунок 19).
Рисунок 19 – Алгоритм разработки и внедрения профиля должности
руководящих работников МБОУ
Очевидно, разработанная модель компетенций в целях обеспечения ее
эффективности, должна отвечать некоторым требованиям. Перечислим
ключевые из них:
1. Модель должна быть уникальной, т.е. быть разработана для
конкретного МБОУ и соответствовать его целям и стратегии развития.
2. Модель должна иметь стратегическую направленность, поэтому
74
компетенции формулируются с учетом перспектив развития учреждения.
3. Модель должна быть достаточно простой, понятной и содержать
оптимальное количество компетенций, иначе ее трудно будет применить.
4. Модель должна быть справедливо воспринимаемой всеми, кого она
касается.
5. Компетенции в модели должны быть прописаны в форме
конкретных индикаторов поведения, с примерами демонстрации
эффективного поведения, легко оценимы доступными методами.
Использование профиля компетенций, соответствующего
перечисленным требованиям, несомненно, выводит процедуру оценки
работников на более совершенный уровень, что, собственно было заявлено в
исследовании как одна из его задач. Использование модели компетенций
позволяет МБОУ приобрести следующие преимущества:
1. Формируется четкая система критериев для подбора и оценки,
формирования программ обучения и развития персонала учреждения с
учетом его специфических особенностей и стратегии развития.
2. Создается объективная основа для планирования карьеры
сотрудников, их ротации, выдвижения в кадровый резерв.
3. Формируются стандарты качества эффективности выполнения
работы руководящими работниками.
4. Возрастает мотивация и заинтересованность работников в
повышении своих компетенций, и, тем самым, обеспечивается повышение
эффективности деятельности образовательного учреждения в целом.
5. Формируется определенная организационная культура
муниципального учреждения и обеспечивается лояльность персонала.
Для описания критериев оценки компетенций работников, обратимся,
например, к профессиональному стандарту «Педагог» [45].
Основным видом деятельности педагога обозначено оказание
образовательных услуг по основным общеобразовательным программам
образовательными организациями (организациями, осуществляющими
75
обучение).
Функциональная карта вида профессиональной деятельности состоит
из двух обобщенных трудовых функций: педагогическая деятельность по
проектированию и реализации образовательного процесса в образовательных
организациях дошкольного, начального общего, основного общего, среднего
общего образования; педагогическая деятельность по проектированию и
реализации основных общеобразовательных программ. Обе функции
выполняются 6-ым уровнем квалификации. В соответствии с установленной
структурой профессионального стандарта, каждая обобщенная трудовая
функция может быть расщеплена на трудовые функции. Те, в свою очередь,
описываются трудовыми действиями, необходимыми умениями,
необходимыми знаниями и другими характеристиками.
Так, например, трудовая функция «Воспитательная деятельность»,
описана в профстандарте следующими характеристиками (таблица 10).
Содержимое таблицы описывает полный спектр необходимых
компетенций, которыми в той или иной мере должен соответствовать педагог
в части названной трудовой функции. Сложность проекта разработки
критериев заключается в трудоемком описании уровней их
сформированности. Задачей исследования в работе является показать
методику оценивания компетенций руководящих работников МБОУ.
Аналогичным образом следует поступить и при разработке оценки
компетенций для других должностей.
Итак, разработка модели компетенций руководящих работников – это
перспективный и полезный инструмент для муниципальных образовательных
учреждений. Однако, это достаточно непростой и сложный, требующий
кропотливой работы процесс, нуждающийся к тому же, в дополнительном
финансирования для оплаты услуг привлеченных специалистов либо
обучения своих сотрудников проектной группы.
76
Таблица 10 – Характеристика элементов трудовой функции
«Воспитательная деятельность»
Трудовые
действия
Регулирование поведения обучающихся для обеспечения безопасной
образовательной среды
Реализация современных, в том числе интерактивных, форм и методов
воспитательной работы, используя их как на занятии, так и во внеурочной
деятельности
Постановка воспитательных целей, способствующих развитию
обучающихся, независимо от их способностей и характера
Определение и принятие четких правил поведения обучающимися в
соответствии с уставом образовательной организации и правилами
внутреннего распорядка образовательной организации
Проектирование и реализация воспитательных программ
Реализация воспитательных возможностей различных видов деятельности
ребенка (учебной, игровой, трудовой, спортивной, художественной и т.д.)
Проектирование ситуаций и событий, развивающих эмоционально-
ценностную сферу ребенка (культуру переживаний и ценностные
ориентации ребенка)
Помощь и поддержка в организации деятельности ученических органов
самоуправления
Создание, поддержание уклада, атмосферы и традиций жизни
образовательной организации
Развитие у обучающихся познавательной активности, самостоятельности,
инициативы, творческих способностей, формирование гражданской позиции,
способности к труду и жизни в условиях современного мира, формирование
у обучающихся культуры здорового и безопасного образа жизни
Формирование толерантности и навыков поведения в изменяющейся
поликультурной среде
Использование конструктивных воспитательных усилий родителей
(законных представителей) обучающихся, помощь семье в решении
вопросов воспитания ребенка
Необходимые
умения
Строить воспитательную деятельность с учетом культурных различий детей,
половозрастных и индивидуальных особенностей
Общаться с детьми, признавать их достоинство, понимая и принимая их
Создавать в учебных группах (классе, кружке, секции и т.п.)
разновозрастные детско-взрослые общности обучающихся, их родителей
(законных представителей) и педагогических работников
Управлять учебными группами с целью вовлечения обучающихся в процесс
обучения и воспитания, мотивируя их учебно-познавательную деятельность
Анализировать реальное состояние дел в учебной группе, поддерживать в
детском коллективе деловую, дружелюбную атмосферу
Защищать достоинство и интересы обучающихся, помогать детям,
оказавшимся в конфликтной ситуации и/или неблагоприятных условиях
Находить ценностный аспект учебного знания и информации обеспечивать
его понимание и переживание обучающимися
Владеть методами организации экскурсий, походов и экспедиций и т.п.
Сотрудничать с другими педагогическими работниками и другими
специалистами в решении воспитательных задач
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3128