ной ситуации; разъяснение гражданскому населению обстановки и характера решаемых задач; привлечение ветеранов органов внутренних дел к работе по укреплению морально-психологического состояния сотрудников.
5.Организация обратной связи между субъектом и объектом управления
входе информационно-воспитательной работы: оценка эффективности осуществляемой информационно-воспитательной работы с сотрудниками; принятие мер по устойчивому функционированию информационных каналов; формирование устойчивости сотрудников к информационному воздействию; прогнозирование результатов информационно-воспитательной работы.
6.Оперативная проверка достоверности поступающей сотрудникам информации, противодействие (нейтрализация) дезинформации: анализ материалов, публикуемых и передаваемых средствами массовой информации; изучение писем, обращений, воззваний и других материалов, связанных с деятельностью государственных органов и общественных организаций; обобщение и анализ поступающей оперативной информации.
Особое внимание социальный аудит уделяет оценке последствий психологических травм. Психологические травмы (ПТ) – степень поражения психики органов сотрудников внутренних дел в результате стрессового воздействия различных факторов экстремальной ситуации. Факторы можно подразделить на три категории: визуального ряда (вид убитых и раненых, разрушений и пожаров, разбитой техники и др.); аудиоряда (грохот взрывов, шум боя, крики, стоны раненых и т.д.); кинетического ряда (запах гари, вибрации, колыхание земли от взрывов и т.д.). Стресс – это неспецифическая реакция организма на экстремальные условия, которые вызывают состояние напряженности как следствия непроизвольной, в основном эмоциональной, реакции психики на трудность.
Типы психологической реакции на стрессовое воздействие экстремальной ситуации:
1.Реакция опасности – тремор рук и других частей тела, различного рода тик, мышечное напряжение, тошнота, частое мочеиспускание и учащенное дыхание, сердцебиение.
2.Индивидуальное панические проявления – безрассудные попытки бежать, бег кругами, непроизвольный плач, аналогичное поведение и действия.
3.Гиперактивность – быстрота рук, склонность к спорам без повода, выполнение ненужной работы, бесконечные советы окружающим, выполнение то одной, то другой работы, аналогичные действия с орудием и техникой.
4.Реакция с преобладанием физиологических компонентов – тошнота, рвота, функциональные нарушения.
5.Депрессия – нахождение сотрудников ОВД в положении сидя или стоя без движения, безучастность к происходящему, молчание при обращении. Все перечисленные реакции могут свидетельствовать о наличии у сотрудника ОВД боевого шока.
При оценке конфликтных ситуаций в служебном коллективе социальный аудит оценивает следующее: является ли главенствующей задачей для руководителя исключение или сведение до минимума конфликтных ситуаций и
56
выбор наиболее приемлемых для большинства членов служебного коллектива форм и методов устранения конфликтов. Изучаются наиболее часто встречаемые конфликтные ситуации в служебном коллективе, которые могут возникать по следующим причинам:
1.При разногласии в понимании целей и путей их реализации между формальным лидером и остальными членами служебного коллектива.
2.При явном проявлении самолюбия, упрямства, зазнайства и других отрицательных качеств отдельного члена коллектива, а также неадекватной оценки им своих возможностей, способностей, талантов.
3.При наличии существенного различия в уровнях профессиональной подготовки, общей и профессиональной культуры, жизненного опыта членов коллектива, при завышенной самооценке личных качественных нравственнопсихологических и профессиональных характеристик, присущих руководителю или отдельным членам коллектива.
4.При несправедливой оценке труда отдельными членами коллектива или руководителем.
5.При необоснованном желании занять место неформального лидера в коллективе со стороны лица, который такими качествами не обладает.
6.При неумении руководителем сочетать авторитарный стиль управления
свозможностью использования демократических начал в новых условиях современного общества.
Существенное значение имеет при проведении социального аудита не только морально-психологический климат служебного коллектива, но и его нравственный потенциал. Профессионально-нравственный потенциал – это уровень нравственной культуры, т.е. реальная совокупность моральных качеств сотрудников и степень их способности действовать в соответствии с гражданским долгом, присягой, нормами профессиональной этики, стандартами профессионального поведения, требованиями законов; уровень моральной устойчивости кадров против негативных социальных и психологических факторов, отрицательных воздействий среды функционирования в различных жизненных и служебных ситуациях, в том числе в экстремальной ситуации. Иными словами, это моральная надежность кадров, то есть степень их способности противостоять преступности, коррупции, достойно преодолевать трудности повседневной службы и негативное воздействие факторов, ослабляющих чувство гражданского долга, ответственности, чести, профессионального и человеческого достоинства.
Показатели высокого морального потенциала: профессиональное мастерство сотрудников; факты героизма, смелости, самоотверженности, дисциплинированности, организованности.
Показателями низкого морального потенциала являются: недостаточный профессионализм значительной части кадров служебного коллектива, нарушения законности, уклонения от выполнения служебных обязанностей, проявления самоуправства, злоупотребления служебным положением, факты грубости, бескультурья, унижения человеческого достоинства, аморальных явлений и должностных преступлений.
57
Таким образом, прямыми задачами любого руководителя после проведения социального аудита являются выявление и устранение отклонений в поведении и деятельности своих подчиненных; умение вовремя оценить появившуюся в коллективе негативную тенденцию и разработать меры для ее преодоления, начиная от административных, информационно-воспитательных, кадровых и заканчивая финансово-экономическими.
4.2. Социальный аудит основных факторов и условий, определяющих стабильность, результативность и эффективность деятельности служебных коллективов органов внутренних дел
Для нормального функционирования служебного коллектива надлежит уделять самое серьезное внимание профессиональному, правовому и нравст- венно-эстетическому воспитанию личного состава в духе строжайшего соблюдения законности и дисциплины; формированию здорового морально-психоло- гического климата в коллективе; изысканию резервов по улучшению условий труда, быта и досуга личного состава.
Социальный аудит также исследует проблемы и противоречия, осложняющие функционирование служебного коллектива. Дело в том, что произошли существенные изменения в ценностных ориентациях самих руководителей правоохранительных органов и личного состава в целом в период реформирования МВД. Изменился культурный и нравственный облик молодежи, приходящей на службу в правоохранительные органы. Однако организовано обучение сотрудников ОВД в системе ФДПО и на заочной форме обучения в юридических институтах МВД России. Произошли деидеологизация общественной жизни, радикальная смена идеалов и приоритетов, понижение роли воспитательных аппаратов и качества их работы.
Процесс подготовки и переподготовки кадров правоохранительной системы имеет свои проблемы. Характер получаемых знаний в институтах МВД России не всегда соответствует требованиям практики.
Социальный аудит оценивает следующие факторы и условия, способствующие нормальному функционированию служебных коллективов:
1.Нравственно-этические: обоснованность, объективность и справедливость кадровых решений исключительно на основании морально-деловых качеств и реальных результатов труда сотрудника; создание благоприятных условий для профессионального, нравственного и культурного воспитания и самовоспитания сотрудников; обязательное оказание моральной и профессиональной помощи вновь принятым членам коллектива для их адаптации к требованиям службы; творческий подход и необходимое ресурсное обеспечение при организации культурного досуга и отдыха сотрудников; эстетическое оформление служебных помещений и условий труда; постоянное внимание к соблюдению традиций и ритуалов, их торжественному проведению.
2.Психолого-педагогические: наличие положительного морально-психо- логического климата; соответствие уровня подготовки каждого сотрудника ха-
58
рактеру его функциональных обязанностей; удовлетворенность сотрудника выполняемой им работой; создание необходимых условий для постоянного слу- жебно-профессионального и нравственно-культурного роста каждого сотрудника и коллектива в целом; установление между начальниками и подчиненными отношений делового сотрудничества; своевременное выявление отрицательных сторон в поведении отдельных сотрудников и их корректировка; помощь коллектива в преодолении разрыва между самооценкой и реальными возможностями сотрудника; устранение неадекватности (завышения или занижения) его самосознания и поведения; выбор руководством форм и видов поощрений или наказаний с учетом индивидуальной характеристики личности сотрудника.
3.Социально-экономические: реальное обеспечение уровня и качества жизни сотрудников и членов их семей; проявление внимания со стороны руководства и членов коллектива к бытовым условиям и семье каждого сотрудника; своевременное оказание моральной и материальной помощи сотруднику, оказавшемуся в сложных обстоятельствах.
4.Организационно-правовые и управленческие: обеспечение режима законности как по отношению к сотрудникам ОВД, так и в процессе исполнения ими функциональных обязанностей; обеспечение равных возможностей постоянного служебно-профессионального и культурного роста для каждого сотрудника; продуктивная индивидуально-воспитательная работа с сотрудниками служебного коллектива как руководителей, так и работников воспитательного аппарата; создание необходимых условий для творческого самопроявления каждого сотрудника; оптимальное сочетание демократических и авторитарных начал в руководстве коллективом; научное обоснование предельных нагрузок при выполнении конкретных видов работы в расчете на одного сотрудника, которое определяет штатную численность службы или подразделения.
ГЛАВА 5. СОЦИАЛЬНЫЙ АУДИТ СВЯЗЕЙ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО ИМИДЖА ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ
5.1. Связи с общественностью как фактор формирования положительного имиджа органов внутренних дел
Четкой, установившейся формулировки связей с общественностью (СО), или паблик рилейшнз (Public Relations, ПР) еще не существует. Одно из классических определений: «PR – это планируемые, продолжительные усилия, направленные на создание и поддержание доброжелательных отношений и взаимопонимания между организацией и ее общественностью».
Говоря о причинах возникновения связей с общественностью, необходимо отметить следующие. Экономической причиной возникновения связей с общественностью в системе МВД является стремление учреждений создавать и
59
укреплять свой имидж и деловую репутацию в обществе. Мировая история показывает, что укрепление доверия, деловой и политической репутации приводит к повышению авторитета полиции и улучшению организации обеспечения правопорядка. Политическими причинами возникновения связей с общественностью в системе МВД служат: 1) необходимость государства создавать и поддерживать свой благоприятный имидж и взаимопонимание не только на международной арене, но и среди населения собственной страны; 2) борьба политических партий, движений и их лидеров за усиление своего влияния в обществе. Идеологической причиной возникновения связей с общественностью в системе МВД является стремление оказывать влияние на целевые общественные группы, чтобы внедрять в их сознание свои взгляды и убеждения. Социальными причинами возникновения связей с общественностью в системе МВД можно назвать: 1) потребность как отдельных членов общества, так и различных групп населения страны, региона обмениваться информацией о безопасности и обеспечению правопорядка, чтобы повышать эффективность взаимопонимания, взаимодействия и ответственности; 2) признание обществом необходимости укреплять правопорядок, безопасность и сотрудничество на базе взаимного информирования и контактов, взаимной ответственности гражданского общества
иорганов власти.
Всвязи с тем, что целью связей с общественностью является изменение общественного мнения о деятельности органов внутренних дел, социальный аудит исследует реализацию определенных функций в этой области: выявление возможных тенденций в отношениях с общественностью и предсказание их последствий для конкретного сотрудника ОВД и общества в целом; изучение общественного мнения с целью выработки рекомендаций для сотрудников ОВД по формированию некоторого мнения и удовлетворению определенных ожиданий общественности от деятельности органов внутренних дел; установление и поддержание двустороннего общения с общественностью, основанного на его информированности; изучение реакции общественности на все действия органов внутренних дел; предотвращение конфликтов, устранение недопонимания с общественностью; регулирование проблемных или кризисных ситуаций; содействие формированию атмосферы взаимного уважения и социальной ответственности; гармонизация личных и общественных интересов; улучшение служебных отношений; пропагандирование и рекламирование деятельности органов внутренних дел; создание собственного имиджа полицейскими; изменение стереотипов в сознании общественности о деятельности органов внутренних дел.
Имидж (англ. image – образ) можно определить как совокупность представлений, понятий, взглядов и опыта людей в отношении к фирме, личности или товару. К понятию корпоративного имиджа близко и понятие «деловая репутация».
Репутация (англ. repute – общее мнение), строго говоря, означает «доброе имя», хотя мы слышим и сочетание «дурная репутация». По остроумному выражению американского писателя Э. Хау, «репутация – то, что говорят у вас за спиной».
60