Материал: 5062

56

системы. Иногда под ней понимают правление чиновников, иногда — всякую рациональную организацию; в одних случаях речь идёт о государственном управлении, в других — о любой формально-иерархической хозяйственной организации.

2.Усложнение организационных границ. Бюрократические порядки нашли от-

чётливое воплощение в менеджериальной модели корпоративной организации,

постулировавшей отделение собственности от управления. Эта модель господствовала почти половину двадцатого столетия, начиная с 30-х годов, пока не была поставлена под сомнение новыми теориями финансового капитала. Возникли концепции «переплетённого директората» («interlocking directorships») и «ресурсной зависимости» («resource dependency»), указывающие на серьёзную зависимость корпоративных стратегий от отношений с банками и другими финансовыми институтами. Другим источником хозяйственной власти стала определённая консолидация акционеров, частично подрывающая гегемонию управляющих.

3.Формирование моделей хозяйственной организации в последние десяти-

летия происходит на фоне преобразования привычных для первой половины XX столетия схем вертикальной организации. Иерархическая структура предприятия становится всё более сложной. Крупные корпорации перешли от господствовавшей в начале века централизованной функционально ориентированной структуры (U-форма) к многодивизионной структуре (М-форма). Этот процесс идёт и дальше — к образованию горизонтальных сетей как более гибкой системе организации по сравнению с рынком или административной иерархией. Хозяйственная организация предстаёт как всё более сложное социальное образование.

4.Вторая половина 80-х годов ознаменовалась также обсуждением более радикальной проблематики «постмодернистской организации». Понятие это выглядит несколько парадоксальным, если учесть, что постмодернизм провозглашает всеобщую дезорганизацию и снятие жёстких границ. Речь идёт о новых типах организационного устройства, о дедифференциации в производстве и потреблении или о «дезорганизованном капитализме», если пользоваться терминами К. Оффе, С. Лэша, и Дж. Урри. В этот период наблюдаются децентрализация хозяйственного управления и фрагментация крупных организаций; разделение труда становится более гибким, а управленческие модели более эклектичными, размывается однозначность организационных правил

При этом хозяйственная организация становится более открытой. Рядом с её «ядром» расширяется «периферийный пояс», где экономических агентов объединяет не формальное членство, а сложные сети правовых отношений и социального обмена. Всё труднее определить пределы фирмы. В самом деле, где кон-

57

чается её собственность в системе перекрестного владения акциями или её производство при развитой субконтрактной системе и франчайзинге? Размываются строгие границы между «фирмой» и «рынком», ширятся зоны гибридных взаимодействий.

Означает ли эта «гибкая специализация» неотвратимое разрушение основ организации в её традиционном понимании? Если рассматривать «дезорганизацию» как особый этап в развитии социально-экономической системы, то это может привести к печальному исходу — своего рода детерминизму наоборот.

4.3. Способы утверждения авторитета: бюрократизм, патернализм, фратернализм, партнёрство

Организации не только образуют внешние рамки, в которых развертывается хозяйственная деятельность их участников, но сами выступают продуктом формирующего действия групп, реализующих свои властные ресурсы. В экономике или в любой другой сфере власть ищет способы своей легитимации, удесятеряющей её начальные силы. Она жаждет морального оправдания, доверия и лояльности, принятия и поддержки. В силу этого власть имущие вынуждены использовать стратегии и практики утверждения собственного авторитета. На этой почве складываются более или менее целостные системы действия, обеспечивающие воспроизводство отношений субординации. В соответствии с ними и строятся отношения внутри любой фирмы.

Мы уже указывали на то, что исходим из априорного предположения о непременном существовании иерархии (формальной или неформальной) внутри хозяйственного предприятия. Без этого хозяйственное предприятие вряд ли жизнеспособно. Даже рабочие кооперативы, пытающиеся поддерживать принципиально неиерархическую структуру отношений, нельзя считать чистым исключением, да и распространены они не слишком широко.

Однако если само наличие иерархии следует воспринимать как норму, то различия в конкретных способах её оформления могут быть достаточно велики. Отношения субординации всегда облекаются в какие-то «одежды», по которым мы собственно и познаём «стиль» организации.

Мы предлагаем типологию, включающую четыре модели отношений между руководителями и подчинёнными – бюрократизм, патернализм, фратернализм, партнёрство.

58

Бюрократизм. В основе взаимодействия в рамках данного типа отношений лежит административная иерархия. За каждым работником жёстко закреплены его функциональные обязанности. Начальникам положено принимать решения, подчинённым — их исполнять, строго следуя букве распоряжений. Контроль за работой представляет отлаженную процедуру текущих проверок. Ответственность за провалы несёт соответствующий исполнитель. Соблюдается строгий график выходов на работу. Контакты между начальниками и подчинёнными в основном формальны (деперсонифицированы) и ограничены делами чисто служебного свойства.

Патернализм. Иерархичность отношений чётко выражена, и права «хозяина» неоспоримы. Он обычно принимает единоличные решения и бдительно контролирует действия своих работников. От подчинённых ожидается лояльность по отношению к руководителю; вдаваться в смысл тех или иных решений и обладать сколько-нибудь полной информацией о предприятии им не обязательно. Организация труда имеет достаточно гибкий характер, исполнители могут периодически замещать друг друга в напряжённых ситуациях. Ответственность за провалы – общая, коллективная. «Хозяин» поддерживает единство организации, но не путём формальной регламентации, а благодаря своему личному влиянию. Несмотря на строгую иерархию, взаимоотношениям придаётся личностный характер, выходящий за чисто служебные рамки. Внерабочие проблемы подчинённых также становятся предметом непосредственной заботы и опеки со стороны руководителя.

Фратернализм. Иерархия в отношениях старательно сглаживается. Отчётливо выражено стремление принимать решения коллегиально. Руководитель считает необходимым обсуждать их содержание, разъяснять подчинённым заложенный в них смысл, делиться с ними информацией и на этой основе заручиться их осознанной поддержкой. Подчинённым предоставляется достаточная самостоятельность, дело во многом строится на доверии. Работа организована гибко, предполагается взаимная помощь и поддержка как со стороны лидера, так и рядовых участников. Любой неуспех есть общая беда всего коллектива. Отношения имеют подчёркнуто неформальный характер. Строгого деления проблем подчинённых на «рабочие» и «внерабочие» нет.

Партнёрство. Иерархические отношения явно не выражены, Решения принимаются на основе общего обсуждения, где каждый вносит предложения в соответствии со своей квалификацией и сферой компетенции. Подчинённые должны понимать смысл решений и выполнять их в ходе самостоятельной работы.

59

Основные параметры работы заранее оговорены. Руководитель не приказывает, а «координирует» общие действия. За каждым чётко закреплены соответствующие функции, причём наниматель в них не вмешивается, текущий контроль, как правило, не предусмотрен. Но конечная ответственность за отведённый участок работы возлагается на конкретного исполнителя. Отношения деперсонифицированы, переведены на служебно-контрактную основу. Никто не считает необходимым налаживание внеслужебных связей или вникать в чьи-то личные дела. Никто не обязан также проявлять особую преданность предприятию, достаточно исполнения прямых профессиональных обязанностей.

Итак, в бюрократических отношениях руководитель принимает на себя роль «начальника», в патерналистских – ведёт себя, скорее, как «хозяин», при реализации фратерналистских стратегий он претендует на роль «лидера», а в отношениях партнёрства становится «координатором». Бюрократическая система в идеале напоминает машину с хорошо отлаженными функциональными механизмами. Патернализм противостоит «механицизму», перенося в хозяйственную среду отношения семейного характера, когда «хозяин» становится мастером, а младшие члены семьи выполняют роль учеников и подмастерьев. Фратернализм возникает из артельных, общинных, товарищеских отношений, в которых «братья по классу» следуют за своим «лидером», «старшим братом». Партнёрство же отличается формальным демократизмом: самостоятельные индивиды объединяются для работы по свободному контракту, а верховный «координатор» распределяет подряды и контролирует соблюдение оговорённых условий.

В упрощённом виде нашу типологию можно представить как пересечение двух шкал, измеряющих относительную строгость иерархии и степень формальности отношений (см. таблица 2).

Таблица 2 – Основные способы организации внутрифирменных отношений

Шкалы эти относительно самостоятельны. Так, подчёркнутая неформальность отношений вовсе не означает ослабления контроля. Напротив, там, где стираются грани между служебным и личным, контроль часто становится плотнее, централизация выше, а дистанция, разделяющая руководителя и его подчи-

60

нённых значительнее. Это хорошо видно как на примере японской корпорации, так и в совершенно другой среде – в калифорнийских фирмах с их активно демонстрируемой демократичностью (все обращаются к «боссу» по имени, вместе проводят уикенды и т.п.).

Методологическая работа с данной и подобными типологиями предполагает несколько последовательных шагов. Первый шаг заключается в разработке «идеальных типов»; второй – в соотнесении «идеальных типов» с эмпирическими данными, определении их «удельного веса»; третий — в описании эмпирических типов действия, каждый из которых есть сложная комбинация «идеальных» ориентации, вбирающая их в качестве своих элементов; наконец, четвёртый шаг – в выявлении разнородных факторов, стоящих за выбором того или иного типа действия.

Идеальные типы, таким образом, только растягивают некий «экран», на котором высвечиваются системы действия разной конфигурации. Идеальный тип (чистая ориентация) подобен вектору (оси координат), а эмпирический тип (деловая стратегия и практика) образует подобие геометрической фигуры. И нет, скажем, предпринимателей «бюрократов» или предпринимателей «фратерналистов».

4.4. Проблемы функционирования организаций (нововведения и организационная патология)

Впрактике организаций возможно устойчивое нарушение их оптимального функционирования, их дисфункция, что принято называть организационной патологией. Проявляется она в отходе от целей, стагнации, отклоняющемся служебном поведении членов организации и т. п. Формой организационной патологии является господство структуры над функцией, когда организационные системы, будучи созданными, для выполнения той или иной функции, стремятся

ксамодовлеющему поведению, превращая цель в средства, а средства – в цель.

Внормативном соотношении функция первична и оргструктура должна подстраиваться под неё, видоизменяясь по мере эволюции функции. Отклонения от этой нормы возникают тогда, когда какой-либо орган управления формирует собственные цели так, что подчиняет им работу управляемых объектов или же вырабатывает псевдофункцию, имитируя увеличение объёма полезной деятельности и укрепляя тем самым свою значимость. Организационная патология проявляется, например, в гипертрофии контроля, в «информационной алчности» (увеличении объёма отчётности «снизу»), в преобладании заданий над стимула-